Одиночество - новая эпидемия, о которой кричат ученые

Вчера закрыла книгу нейробиолога Стефани Качиоппо, которая провела десятилетия, изучая, что одиночество делает с нашим мозгом и телом. И цифры пугают.

У людей, которые чувствуют себя социально изолированными, буквально меньше серого и белого вещества в «социальных» зонах мозга. Метаанализ 70 исследований с участием более трёх миллионов человек показал: хроническое одиночество увеличивает вероятность ранней смерти на 25–30%. Примерно как ожирение. Только про ожирение все знают, а про одиночество — почти никто.

Механизм довольно жёсткий: мозг одинокого человека переключается в режим выживания: активируется миндалевидное тело, подскакивает кортизол, система тревоги работает круглосуточно. Сосуды, иммунитет, сон, сердце — всё страдает. Одиночество ускоряет старение, повышает риск инсульта, деменции, депрессии.
И вот что важно понять про природу одиночества. Это не про количество людей рядом. Можно быть одиноким в браке, на вечеринке, в ленте соцсетей с тысячами подписчиков. А можно жить в уединении — и не чувствовать одиночества вовсе. Всё дело в качестве связи. В том, есть ли рядом люди, которые тебя видят и принимают.

Есть ещё один подвох: одиночество самоподкрепляется. Чем больше ты чувствуешь себя одиноким, тем острее мозг начинает искать социальные угрозы — и находит их везде. В словах, взглядах, молчании. Это замкнутый круг, из которого сложно выбраться в одиночку.
Именно поэтому один из самых важных моих проектов — бизнес-клуб.
Не нетворкинг ради визиток и не «полезные контакты», а настоящее окружение — люди с похожими ценностями, которые рядом, когда по-настоящему плохо.

Когда мне было плохо — они были рядом. Ходили со мной на химию. Приезжали ночью с лекарствами. Просто были.

Наука говорит, что такое окружение буквально продлевает жизнь. Так что, мой бизнес-клуб - это вклад в долголетие страны :)

Если бы я могла дать одну книгу каждому руководителю, с которым работаю — это была бы «Цель» Голдратта.

Это роман о директоре завода, у которого есть 3 месяца до закрытия. И пока он пытается спасти производство, он задаёт себе вопрос, который большинство из нас избегают:

А в чём вообще цель того, что я делаю?
Голдратт через сюжет объясняет Теорию ограничений — идею о том, что в любой системе есть одно узкое место, которое тормозит всё остальное. И пока вы его не найдёте и не устраните — найм новых людей, новые процессы, новые KPI не дадут результата.

За 10+ лет в hr я убедилась: компании часто ищут «сильного» человека, когда проблема — в системе.

Новый директор по продажам не спасёт, если узкое место — в логистике.

«Цель» учит видеть систему целиком. Это редкий навык.

Рекомендую всем, кто управляет людьми и хочет перестать работать больше, начав работать умнее.

Читали?

Вчера подруга позвонила мне в панике

Ей предложили должность в Москве. Хорошая компания, интересная сфера — но формально это шаг назад. Она руководитель продаж, а тут — рядовая позиция в маркетинге.

«Я что, деградирую?»
Мы поговорили. И чем дальше — тем яснее становилось: она смотрит на карьеру как на лестницу, где движение только вверх. А карьера — это скорее шахматы.
Иногда нужно отойти назад, чтобы занять сильную позицию.

Взяв эту должность, она через 2–3 года выйдет на рынок с другим профилем: продажи плюс маркетинг, два рынка, две экспертизы. И тогда продавать себя как коммерческого директора будет в разы проще — потому что таких кандидатов единицы.

В конце разговора она сказала: «Я вообще не смотрела на это так».

И вот что я заметила: умные, сильные профессионалы отлично управляют своим бизнесом, своей командой, своим продуктом. Но когда дело касается собственной карьеры — теряют перспективу. Мы все так устроены.
Поэтому управление карьерой — это не про «обновить резюме раз в год». Это про стратегию. Про понимание, где ты сейчас и куда хочешь попасть через 5 лет.

А у вас было такое — когда шаг в сторону или назад оказывался правильным решением?

9 мая. День Победы.

Я каждый год в этот день думаю об одном и том же.
Среди тех, кто воевал, были люди, которые до войны работали учителями, инженерами, агрономами. Люди без военной карьеры, без «релевантного опыта». И именно они вытащили на себе то, что казалось невозможным.
Не потому что были идеальными кандидатами.
А потому что оказались в нужном месте — и не сломались.

Я думаю об этом, когда слышу: «мы ищем человека с опытом от 5 лет строго в нашей индустрии».
Иногда — да, это важно. Но иногда за этим прячется страх. Страх взять на себя ответственность за человека, которого ты не можешь «измерить» привычными метриками.
А настоящий потенциал редко выглядит очевидно в резюме.

Победа в 1945-м была про людей, которые смогли больше, чем от них ожидали.

С праздником. Помним.

Резюме, которое никто не читает

За 13 лет в Executive Search я видела тысячи резюме. Буквально тысячи. И вот что я вам скажу: большинство резюме топ-менеджеров — одинаковые.
Одинаково хорошие и одинаково бесполезные.
У хедхантера 20 секунд. Не минута, не пять. Тридцать секунд — и решение принято: читать дальше или закрыть.

Вот три ошибки, которые убивают резюме руководителя уровня C-level:

Ошибка 1: «Отвечал за...»
«Отвечал за стратегическое развитие бизнеса в регионе EMEA». Это описание должности, а не вас.
Хедхантер ищет не то, за что вы отвечали, а то, что вы СДЕЛАЛИ.
«Вывел регион из минус 12% в плюс 8% за 14 месяцев. Команда: 170 человек, портфель 10 млрд». Вот это — резюме, а остальное — должностная инструкция.

Ошибка 2: четыре страницы.
Если ваше резюме длиннее двух страниц — вы не знаете, что в вашем опыте главное.
Топ-менеджеры пишут резюме как автобиографию: с 2003 года по пунктам, каждая позиция, каждая задача. Хедхантер не читает вашу жизнь, он ищет паттерн: что этот человек умеет делать лучше всех? И если вы не можете ответить на это за 10 секунд — он найдёт того, кто может.

Ошибка 3: вы пишете для всех.
«Опытный руководитель с глубокой экспертизой в управлении бизнесом и развитии команд». Это может написать любой, и ничего не говорит конкретно о вас.
Резюме топа должно быть как снайперская винтовка: для каждой позиции — своё. Для каждой компании — свой акцент. Потому что вы не «опытный руководитель». Вы — конкретный человек, который решает конкретную проблему.
—
Если узнали себя — это нормально. 90% резюме, которые нам присылают, содержат хотя бы одну из этих ошибок.
Настоящая проблема не в форматировании, а в том, что большинство руководителей не знают, кто они без должности, поэтому описывают должность вместо себя.
Сначала — понять, кто вы. А потом — упаковать это в 2 страницы.
Не наоборот.

У нас новая публикация в журнале Управленик персоналом. О темных сторонах карьерного консалтинга.

Мир! Труд! Май!

Поговорим про синдром bore out?

Все знают, что такое burnout: перегрузка, стресс, «я больше не могу».
Но есть зеркальный синдром, о котором почти не говорят: Bore-out или выгорание от скуки.
Он поражает самых успешных, тех, у кого «всё хорошо».
Портфель на миллиарды, команда из 200 человек, пятый язык, гармонь, курсы сомелье по выходным.
Но вызова нет.

Я 13 лет в Executive Search. И вот что я вижу всё чаще: ко мне приходят люди, у которых нет проблем — кроме одной.
Каждый понедельник: «Ещё год так?»
Вот разница:
Burnout — «я не могу».
Bore-out — «я могу, но зачем?»

Bore-out не видно. Человек выглядит идеально. Но внутри — пустота, которую он заполняет чем угодно: новыми проектами, хобби, переездами. Чем угодно — кроме честного ответа на вопрос: «Я перерос эту роль?»

И чем дольше человек притворяется, что «всё нормально» — тем глубже яма.

Итак, три признака bore-out у руководителя:

→ Вы справляетесь с работой на автопилоте. Вам не трудно — вам неинтересно.

→ Вы ищете вызов за пределами работы: спорт, учёба, волонтёрство.

→ Вы раздражаетесь на людей, которые «делают всё медленно». На самом деле — вы злитесь не на них, а на себя за то, что остаётесь.

Если это про вас — вы не ленивый, не неблагодарный и не «зажравшийся».
Вы просто переросли свой уровень, а следующий ещё не видите.

И первый шаг — не менять работу. А честно себе сказать: мне скучно.

После 2022 года, появилось большое количество таких топ-менеджеров, которые уперлись в потолок и расти больше некуда: на российской рынке все сделано, но что делать дальше, кроме как учить еще один язык, - непонятно.

Знакомая ситуация? Что же делать: искать новые вызовы, направления, сферы, смыслы. Только так можно выйти из этого «синдрома».

Когда акционеры и топ-менеджеры смотрят в разные стороны — компания идёт в никуда

Один из самых недооценённых источников корпоративных кризисов — разрыв между видением менеджмента и ожиданиями акционеров.

На первый взгляд их цели совпадают: все хотят, чтобы компания росла и зарабатывала. Но дьявол — в горизонте планирования.

Акционер или собственник думает кварталами (или даже месяцами: чем платить зарплаты здесь и сейчас).
CEO и топ-команда живут в логике трансформации: рынок меняется, нужны инвестиции сейчас, чтобы выжить потом. Иногда за это приходится жертвовать краткосрочной доходностью.

Когда эти две логики сталкиваются — начинается война.
Это довольно распространенная ситуация: совет директоров, собственник меняет CEO/топ-команду не потому что стратегия была плохой — а потому что она была слишком долгосрочной для терпения рынка.

Что реально может помочь наладить коммуникацию?

- Прозрачность в коммуникации: инвесторы терпят риск, когда понимают логику
- Чёткие метрики трансформации (и не только финансовые)
- Доверие, которое строится годами, задолго до кризиса, а не во время него

Корпоративное управление — это не структура на бумаге. Это живой переговорный процесс между людьми с разными интересами и разным пониманием времени.
Как вы выстраиваете этот баланс в своей практике?

Я долго думала, писать об этом здесь или нет. Это не та тема, которую ждёшь в профессиональном телеграмм-канале между постами про карьеру и нетворкинг. Но я поняла, что не могу рассказывать про то, как помогаю людям находить смысл в работе и молчать о том, как работа спасла меня.

Поэтому вот.

В прошлом году со мной случилось, пожалуй, одно из самых сложных событий, которые могут случиться с человеком. Внезапно мне врачи поставили диагноз, который потребовал быстрой реакции и поставил на паузу мою жизнь на полгода. Это было очень тяжело и это повлекло за собой очень большую, глубочайшую личную трансформацию.

Но я хочу рассказать о другом. О том, что я поняла в тот период и что изменило моё отношение к работе навсегда.

Работа - это опора, которая держит, когда всё остальное рушится.

Я думала, что в тяжёлые моменты нужно «отдыхать». Закрыться дома, смотреть сериалы, беречь силы. Близкие говорили то же самое: «Тебе сейчас не до работы. Возьми паузу.»

А ведь когда ты лежишь, смотришь в потолок и у тебя нет ни одной задачи на сегодня, что становится твоей основой? Страхи, тревоги, боль, болезнь заполняют каждую минуту, каждую мысль, каждый разговор. Ты перестаёшь быть собой и становишься, как будто, диагнозом.

И вдруг где-то между операцией и химиотерапией, ко мне пришел новый клиент. И я провела встречу. И в этот момент я была собой.

И оказалось, что работа - это не то, от чего нужно «отдыхать в трудный момент», а то, что держит тебя, когда все опоры уходят.

И знаете, во время химиотерапии я работала больше, чем когда-либо. Я надевала парик и шла на переговоры к новым клиентам, вела встречи, консультации, планерки. И это была победа, даже счастье для меня. Я работала не для денег, а потому что могла, потому что здесь ощущала свою силу, когда она была мне так необходима. Я была собой. Я надевала парик и шла на встречу, где никто не догадывался, что вчера мне было плохо и меня выворачивало на больничной койке.

Знаете, что я еще поняла?

Мы жалуемся, что устали, выгорели, нам скучно, мы хотим большего.

Но после того, что я пережила, я смотрю на это по-другому.

Перед началом химии я очень боялась, что не смогу работать. И многие, кто проходит то же самое, правда, не могут. А я же "упахивалась" с таким удовольствием. Я могу делать, создавать, помогать, решать, строить, зарабатывать деньги, в конце концов.

И знаете что? Мы теряем смысл в работе, ищем призвание в высоком, забывая о простых вещах, которые реально можем делать и которыми можем изменить чью-то жизнь, о своих навыках, пусть обыденных, но таких нужных другим.

Вот почему я запускаю сейчас коучинговую программу именно в таком виде.

Она не про то, «как найти работу». Она про то, как вернуться к себе и перестать смотреть на карьеру как на обязательство, о котором «нет времени подумать», а начать смотреть на неё как на один из главных инструментов смысла в жизни.

Потому что однажды — я очень надеюсь, что не в вашем случае, но всё же — может наступить момент, когда именно работа станет тем, что вас подхватит и спасет.

И сегодня я делаю то, что делаю, с большим смыслом, потому что точно знаю: работа — это не то, что отнимает у нас жизнь. Это то, что дает ей смысл.

Ура! Нас 2000! 🥳🤩💃
Большое спасибо за поддержку!

Еще 5 человек и нас станет 2000 :) 🥳
Помогите? Порекомендуйте канал другу?

Сегодня мне прислали несколько резюме из IT с одной и той же фразой:

«Алёна, помоги найти работу. Не получается.»

Все они классные специалисты, с отличным опытом. Но найти работу им сейчас сложно.

И знаете, что я хочу сказать?

Проблема не в резюме.

Я вижу это постоянно: мы пытаемся исправить ситуацию, меняя оформление и формулировки резюме.

Но давайте честно. То, что происходит сейчас на рынке - это не «временные трудности». Это структурный сдвиг.
И, кажется, дело здесь не только в ИИ. Но и он не помогает профессионалам, а просто переписывает наши профессии.

И в этой ситуации сидеть и в десятый раз переписывать строчку «Опытный профессионал с 12-летним стажем» - это не стратегия, а иллюзия деятельности.

Настоящий вопрос звучит по-другому.

Не «как мне найти работу прямо сейчас», а «какой карьерный пивот мне делать и когда, чтобы через 3–5 лет не оказаться на задворках рынка».

Это совсем другой разговор.

Это разговор о том, что вы знаете о себе и своем реальном портфеле компетенций. Какие из них никто и ничто не заменит: управление людьми, переговоры, понимание бизнеса, способность принимать решения в неопределённости. Что из этого можно усилить и продать дороже.

Это разговор о том, куда движется ваша индустрия. Не в общих словах «ИИ всё изменит», а конкретно: какие роли исчезают, какие появляются, где будет дефицит через 3 года, а где — переизбыток.

Это разговор о вашем личном сценарии: остаётесь ли вы в своей индустрии или переходите в другую сферу, другой продукт. Или в консалтинг. Или строите своё. Или уходите туда, где ваш опыт стоит дороже, чем здесь.

У меня есть друг, партнер по бизнес-клубу. У него была IT-компания. Знаете, что он делает сейчас? Строит коттеджный посёлок. Вместо того, чтобы идти как все в ИИ, он пошел «в землю». И это тоже стратегия, и, кажется, очень рабочая.

И только после того, как вы ответили себе на эти вопросы, имеет смысл садиться за резюме. Потому что резюме - это не документ. Это упаковка вашей стратегии. Если стратегии нет, никакое резюме не поможет.

Я вижу эту картину каждую неделю. Умные, опытные, профессиональные люди, которые тратят месяцы на поиск работы по старым правилам — вместо того чтобы один раз остановиться и спросить себя:

«А куда я вообще иду? И тот ли это путь, который я выбрал бы сегодня — зная то, что знаю сейчас?»

Это страшный вопрос, да.
И кажется, он же - самый значимый сейчас.

Если вы узнали себя в этом тексте — давайте разговаривать. Не про резюме, но про то, куда вы идёте и почему.

К тому же, на коучинговой группе мы именно этим и будем заниматься. Определять стратегию вашего развития на ближайшие 3-5 лет.

Давайте обсуждать? Что думаете о том, что я написала? Только не накидывайтесь на меня слишком сильно :)

Сравнила результаты опроса по выплатам при сокращении на двух платформах — разница впечатляет.

📊 Telegram: большинство получили 2–3 оклада
📊 LinkedIn: 60% получили более 5 окладов

Дело, конечно, не в удаче, а в том, как люди ведут себя в момент расставания с работодателем.

Три причины, почему аудитория LinkedIn получает больше:

1. Уровень и опыт. Старшие специалисты имеют больше рычагов влияния и компании охотнее идут на уступки, чтобы расстаться без конфликта.
2. Умение вести переговоры. Большинство людей принимают первое предложение, а те, кто знает себе цену, обычно торгуются.
3. Понимание своих прав. Выплата при сокращении — это не фиксированная цифра, а отправная точка для диалога.

Если вы сейчас в такой ситуации или хотите быть готовы заранее:

→ Не подписывайте ничего в первые 24–48 часов
→ Разберитесь, на что вы имеете право по закону
→ Переговоры - это не только про деньги, речь может идти о сохранении ДМС, аутплейсменте и тд.

Исход сокращения гораздо больше зависит от вас, чем кажется в первый момент.
Удавалось ли вам договориться на лучшие условия? Что помогло? 👇

Вы опытный hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы человек из найма, и сейчас ищете работу?

Мы собрали подборку, которая подходит всем: HR, рекрутерам, управленцам, менеджерам, и просто людям, желающим создать карьеру.

Кому и чем полезна:

- HR и рекрутерам, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" управления персоналом

- Боссам и топ-менеджерам, узнайте как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного ещё на отборе; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:)

- Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, и возможно одна из них ждёт именно вас

Подписывайтесь на подборку и учитесь одному из самых важных навыков современного мира: работе с людьми.

Публикую результаты опроса по выплатам при сокращении 👇

Опросила аудиторию здесь и в LinkedIn — и разница оказалась разительной.

📊 Telegram: большинство получили 2–3 оклада
📊 LinkedIn: 60% получили более 5 окладов

Почему такой разрыв? Скорее всего, это связано с тем, что аудитория LinkedIn в среднем более "обученная" в вопросах карьеры, имеет более высокий грейд, больше опыта и лучше умеет вести переговоры об условиях расставания.

Что это значит на практике:

→ Выплата при сокращении — это не фиксированная сумма, а точка торга
→ Чем раньше вы начнёте переговоры, тем лучше результат
→ Размер компенсации во многом зависит от того, знаете ли вы свои права и умеете ли их отстаивать.

Если вы сейчас в зоне риска или уже столкнулись с сокращением — не соглашайтесь на первое предложение. В большинстве случаев есть пространство для переговоров.
Поделитесь в комментариях: вам удавалось договориться на большее? 👇

Вчера я создала сайт нажав на 2 кнопки

Открыла Claude, описала, что мне нужно, нажала Enter и через минуту у меня был работающий лендинг, с дизайном, структурой, текстами.
Это также потрясающе, как пугающе.

Потому что если я, обычный HR, могу за минуту сделать то, на что раньше уходили недели работы дизайнера и разработчика, то что это значит для нас всех и для рынка?

В 2025 ко мне каждую неделю приходили компании с предложением протестировать продукт: «ИИ для HR», «ИИ для рекрутинга», «ИИ для оценки кандидатов».

И я постоянно думаю: а что будет с моей работой?

Но вот к чему я прихожу после месяцев размышлений, разговоров с руководителями и собственного опыта.

ИИ невероятно хорош в том, что можно описать правилами. Но наша работа, особенно на уровне руководителей, — это не про правила, а про хаос. Сам человек - существо хаотичное, кстати.

Вот что ИИ точно не умеет и пока, скорее всего, не научится в обозримом будущем (но это не факт, судя по тому, как он быстро развивается):

- Вести тяжёлые разговоры

Уволить человека, сказать собственнику, что его идея не сработает, вернуть мотивацию команде после провала. Это требует мужества и эмпатии.

- Выстраивать доверие

Клиент покупает не у компании, а у человека. Доверие партнеров и клиентов строится годами, через репутацию, последовательность, честность и уязвимость. ИИ пока так не умеет.

- Принимать решения без данных

Речь идет об интуиции, которая есть у нас и нет у компьютера: идти осваивать новый рынок, когда аналитики нет, дать шанс человеку, которого все списали, сказать «нет» выгодной сделке, потому что что-то не бьется по ощущениям.

- Вдохновлять

Встать перед командой и сказать: «Я знаю, что сейчас тяжело, но вот куда мы идём. И вот почему это важно.» Люди идут за людьми.

- Нести ответственность

Кто будет отвечать, когда/если проект провалится? Когда нужно подписать документ, за который можно поплатиться карьерой, кто его подпишет? ИИ не может взять на себя риск. Но человек, лидер, на этом и строит карьеру или бизнес.

- Создавать культуру

Речь идет не о тех ценностях, которые пишут на сайтах: надежность, открытость и эффективность. Скорее о том, что невидимо: об атмосфере, энергии, среде внутри, о том, что создаётся ежедневно, в каждом решении топ-менеджмента. И это, кажется, пока невозможно запрограммировать.
И вот парадокс: чем больше ИИ автоматизирует рутину, тем ценнее становятся именно именно те навыки, которые делают нас людьми. И в этом правда что-то есть 😊

НО(!)

Нам правда нужно научиться использовать ИИ как усилитель, чтобы уходила рутина, а каждый из нас мог сконцентрироваться на том, что важно для рынка, и, простите за пафос, мира. В общем, освобождаем время для отношений с людьми, построения репутации и принятия решений.
Ну а что нас ждет в будущем, никто не знает. Так что мы можем, как советуют буддисты, быть в здесь и сейчас, и делать то, что можем, с тем, что есть.

Удачи 😊

Друзья, коллеги,

Сейчас много сокращений. Хочу провести опрос по компенсации, потом результатами поделюсь.

Сколько окладов вам выплатили?

За 12 лет в Executive Search я видела, как блестящие руководители совершают одни и те же ошибки при выходе на рынок.

Вот пятёрка самых частых:

- Отправляют резюме через hh на вакансии своего уровня. Сейчас на одну такую вакансию может прийти до 10 000 откликов в первый день. Ваше резюме не увидит никто.
- Не различают средние кадровые агентства и Executive Search. Отправляют резюме в агентства среднего звена, которые не работают с C-level.
- LinkedIn считают «нерабочим в России». Профиль с 2010 года, ни разу не обновлённый. А между тем, LinkedIn — мощный инструмент для Executive Search.
- Не выходят на потенциальных руководителей напрямую. Ждут, что система сама их найдёт. Не находит.
- Не умеют описать свои достижения. «Я управлял командой» — это не достижение. «Построил команду из 170 человек, которая ежегодно реализует портфель проектов на 10 млрд» — это достижение.

Какую из этих ошибок узнаёте у себя?