Три рекомендации для тех, кто любит проводить выходные с пользой

. Откуда взялись супергерои - увлекательнейший подкаст радио Арзамас о том, почему и Бэтмен, и Супермен называются этим словом, если они такие разные? Чем супергерои отличаются от Робин Гуда, Геракла, Холмса и Зорро? Когда и как они стали мифом? И главное — правда ли, что Бэтмена придумал Пушкин?

. Почему ИИ одних сделает сверхбогатыми, а других нищими? - подкаст Forbes с братьями Либерманами. Либерманы - это всегда интересно, потому что, как написала одна из комментаторов, они - «как современные пилигримы, не потому что знают все ответы, а потому, что честно и последовательно ищут истину»

Ну и новое видео от моего интеллектуального краша и коллеги по месту работы Файба «НЛО уже не миф. Рассекреченный заговор?» - про самые безумные и важные задокументированные кейсы в истории НЛО.

Смотрите с пользой и удовольствием!

Книжная суббота

Книга июля в моем книжном клубе «Что читает Венди Роудс?» - «Долгая прогулка», один из самых ранних романов Стивена Кинга. Он начал писать его в 1966–1967 годах, когда учился на первом курсе Университета Мэна, то есть задолго до «Кэрри». Опубликована книга была в 1979 году под псевдонимом Ричард Бахман.

Кинг описывает предельно простую ситуацию: подростки выходят на ежегодное состязание, где нужно идти и выдерживать заданный темп. Никакой мистики, никаких монстров, почти никакого привычного хоррора. Только дорога, правила, усталость, наблюдатели и люди, которые постепенно начинают раскрываться под давлением этой странной игры. «Долгая прогулка» — это роман о соревновании как ловушке.

Сила книги в том, что Кинг почти ничего не объясняет. Он не перегружает читателя устройством мира, политикой и историей режима. Он оставляет одно событие - состязание и смотрит, что происходит с человеком, когда движение вперёд становится единственным доступным способом существования.

Может показаться, что это жесткая антиутопия, но я читаю её прежде всего как психологический роман. Страх здесь возникает не благодаря мистике, чудовищам и монстрам, а из осознания того, как быстро человек начинает жить по правилам, которые ещё недавно казались абсолютно невозможными.

Зачем человек вступает в игру, если цена участия с самого начала выглядит пугающей?

Что заставляет продолжать, когда каждый следующий шаг становится труднее предыдущего?

И почему эта простая по устройству книга так долго не отпускает после чтения?

Читайте, вступайте в клуб «Что читает Венди Роудс?», присоединяйтесь к онлайн обсуждению в понедельник 27 июля в 18.00 по Москве (пишите в личку )

А вот моя публикация почитать вам по дороге домой !

Enjoy и хороших всем выходных!

Новости нашего городка: Ford признал, что ИИ не оправдал ожиданий, и вернул в штат опытных инженеров-контролеров.

Сначала, руководствуясь благой целью снизить затраты и повысить производительность, американский автопроизводитель внедрил ИИ в некоторые этапы производства, в том числе в проверку качества.

Однако оказалось, что ИИ не может сравниться с опытными инженерами, которые «прошли через множество продуктовых циклов»!

Контроль качества с помощью ИИ не оправдал ожиданий. Вот что сказал один из вице-президентов компании:

«Мы ошибочно думали, что достаточно просто внедрить искусственный интеллект и загрузить в него имеющиеся у нас требования к проектированию, и это приведёт к созданию продукта высокого качества»

Искусственному интеллекту не хватало экспертизы тех самых опытных технических специалистов, с которыми компания поспешила расстаться в целях оптимизации.

Поэтому пришлось нанять снова около трехсот опытных инженеров, обладающих «тяжело заработанной мудростью десятилетий работы», чтобы они обучали ИИ и молодых сотрудников.

Вот так-то!

А что вы делаете 14 июля вечером?

Освобождайте час с 18 до 19 и подключайтесь к вебинару про ИИ для личной эффективности HR, который будем проводить мы с Иваном Салиным!

Иван - просто замечательнейший эксперт в ИИ. Я в свое время познакомилась с ним по рекомендации чудесной Елены Лондарь как с победителем HR Brand Award как раз за проект с применением ИИ для развития soft skills.

И вот Иван будет нам рассказывать всякое просто суперовское. Дадим ему слово:

«Я покажу, как работает ИИ-агент, который ищет в LinkedIn* кандидатов, собирает шорт лист и сводит его в таблицу с рекомендациями - кому позвонить первому и почему. Расскажу про тренажер софт скиллов, покажу, как с помощью проектов в qwen сделать генератор описания вакансий на основе ценностей, особенностей и общей информации о компании. И, если останется время, покажу как сделать с помощью ИИ крутую онбординговую программу».

Я думаю, нам всем это очень-очень надо, тем более, что все это совершенно бесплатно!Так что регистрируйтесь быстрее по ссылке

РЕГИСТРАЦИЯ

Будем вас ждать!

* запрещен в РФ

Друзья! Быть в курсе трендов корпоративного обучения — это наша полноценная работа. Исследования рынка, кейсы конкурентов, новые подходы в андрагогике... Список можно продолжать бесконечно.

Поэтому, специально для тех, кто причастен к Learning & Development, мы собрали авторскую папку. В ней вы найдете:
— Кейсы ведущих корпоративных университетов.
— Лайфхаки по вовлечению сотрудников (engagement) и геймификации.
— Тренды микрообучения и адаптивного контента.
— Материалы по развитию Soft Skills и лидерства.

Это тот самый инструмент, который сэкономит минимум 3-4 часа вашего времени в неделю на мониторинг индустрии.

👉 ЗАБРАТЬ ПОДБОРКУ КАНАЛОВ

Десять инсайтов отчета Mercer «Глобальные тренды управления талантами — 2026. Тренд 2: Как сделать рывок вперед за счет понимания людей и данных»

Главный риск цифровой и ИИ-трансформации связан с людьми

Среди главных вызовов бизнеса в 2026-ом HR-лидеры называют привлечение людей с цифровыми навыками, выгорание, низкую вовлеченность, снижение продуктивности, сложности с переобучением. «Медленное внедрение новых технологий» занимает последнее место среди этих вызовов.

У многих компаний данные есть, но они не умеют использовать их

Организации часто объясняют слабые решения тем, что им «не хватает данных», хотя реальная проблема в другом. Более половины руководителей признают, что компания недоиспользует уже имеющуюся информацию о людях. Только 27% руководителей считают, что HR эффективно консультирует бизнес по рискам и возможностям, связанным с человеческим капиталом. Бизнесу нужны прогнозы, а HR дает описательные отчеты.

Карьерная мобильность внутри компаний деградирует

Только 26% сотрудников говорят о распространенности горизонтальных переходов в компании, хотя в 2020 году таких было 58%. Почти половина сотрудников считает, что продвижение в их организации зависит от стажа, а не от навыков. Компании на практике продолжают жить логикой должностей, иерархии и стажа.

Основное препятствие для skills-based практик связано с тем, что менеджеры в тревоге за результат стараются удерживать лучших людей и блокируют внутренний рынок талантов. Внутреннюю мобильность нельзя построить только через платформу вакансий. Нужно менять управленческие практики: руководитель должен получать признание за развитие и «экспорт» сильных сотрудников.

Оценку потенциала нужно обновлять

Только 37% HR-лидеров считают эффективной свою систему выявления потенциальных сотрудников и планирования преемственности. При этом 67% планируют улучшать оценку технических навыков, 62% хотят использовать более валидные инструменты оценки, включая психометрику и симуляции.

Потенциал сотрудника теперь зависит еще и от того, как он умеет усиливать себя с помощью ИИ

При оценке талантов стоит смотреть не только на интеллект, мотивацию, learning agility и лидерские качества. Нужно оценивать, как человек взаимодействует с ИИ.

Обучение должно становиться более практическим и симуляционным

Молодые специалисты будут меньше учиться на рутинных повторяющихся задачах, потому что часть таких задач заберет ИИ. Классические курсы и библиотеки контента будут давать всё меньший эффект. Нужны бизнес-симуляции, разбор сложных ситуаций, тренажеры принятия решений, ролевые игры с ИИ, работа с кейсами и обратная связь относительно реального поведения.

Слушать сотрудников мало, нужны изменения

У сотрудников усталость не от опросов, у них усталость от отсутствия действий. Меньше половины сотрудников верят, что их обратная связь приведет к изменениям. Если компания проводит опрос вовлеченности, но не ничего не меняет, следующий опрос будет восприниматься как формальность.

Лидерство требует третьей составляющей: Digital Intelligence

Отчет предлагает смотреть на лидерство через IQ, EQ и DQ. IQ и EQ компании уже привыкли оценивать, а цифровая зрелость лидеров часто остается слепой зоной. Современный руководитель должен уметь управлять людьми, бизнесом и цифровой средой одновременно. Ему нужно понимать, где ИИ помогает, где создает риски, как меняется работа команды, как сохранить доверие и качество решений.

Разрыв между самооценкой руководителей и восприятием сотрудников растет

78% руководителей считают, что они эффективно балансируют эмпатию и экономику, но среди сотрудников так думают только 49%. В 2024 году таких сотрудников было 79%. Между тем, эмпатия руководителей особенно важна в период внедрения ИИ, сокращений, пересмотра ролей и фокуса на продуктивность.

Выигрывать будут не те компании, которые купили лучшие инструменты, а те, чьи руководители научились мыслить как специалисты по талантам, а HR-практики начали двигаться со скоростью бизнеса.

А вы знаете теорию манипулятивных типов характера Эверетта Шострома? Шостром — американский психолог и психотерапевт, и эту теорию он изложил в книге «Man, the Manipulator: The Inner Journey from Manipulation to Actualization», которая на русском языке издавалась под названием «Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор».

Манипулятор по Шострому - это человек, который воспринимает других людей как средство достижения своих целей, защиты от тревоги или подтверждения собственной значимости. Манипулятивное поведение при этом может выглядеть очень по-разному: оно может проявляться через давление, слабость, доброту, заботу, расчет, моральное осуждение или демонстративную беспомощность.

Шостром выделяет восемь манипулятивных типов характера.

- Диктатор. Он преувеличивает свою силу, власть и право распоряжаться другими людьми, управляет через давление, контроль и приказ.

- Тряпка. Он преувеличивает собственную слабость и беспомощность, воздействует на окружающих через пассивность, жалость, обиду, забывчивость или позицию жертвы.

- Калькулятор. Он стремится всё просчитать, контролировать и использовать людей как элементы собственной комбинации. Его инструменты - хитрость, ложь, проверка, осторожное маневрирование и постоянный расчет.

- Прилипала. Он подчеркивает зависимость от других, нуждается в поддержке и внимании, постепенно перекладывает на окружающих ответственность за собственные решения.

- Хулиган. Он действует через агрессию, грубость, угрозы и запугивание. В отличие от Диктатора, который опирается на статус и власть, Хулиган чаще использует прямое эмоциональное давление.

- Славный парень. Его манипуляция строится на демонстративной доброте, внимательности и готовности помочь. С таким человеком трудно спорить, ему трудно отказать, потому что любое несогласие начинает выглядеть как неблагодарность.

- Судья. Он управляет через критику, обвинение, моральную оценку и создание чувства вины. Судья постоянно оценивает других, собирает «доказательства» их неправоты и занимает позицию морального превосходства.

- Защитник. Он чрезмерно заботится, опекает и поддерживает, но через эту заботу лишает другого человека самостоятельности и удерживает его в зависимой позиции.

Эти восемь типов образуют четыре пары: Диктатор и Тряпка, Калькулятор и Прилипала, Хулиган и Славный парень, Судья и Защитник. В каждой паре один тип действует через силу, контроль или оценку, другой — через слабость, зависимость, мягкость или заботу. При этом оба варианта остаются манипулятивными, потому что в обоих случаях другой человек воспринимается как объект воздействия.

Типология Шострома показывает: манипуляция далеко не всегда выглядит как грубое давление. Манипулятором может быть начальник, который подавляет властью, коллега, который постоянно вызывает жалость, «хороший человек», от чьей доброты невозможно отказаться, или заботливый помощник, который через поддержку фактически забирает у другого право на самостоятельное действие.

Поэтому для Шострома ключевой признак манипуляции связан с тем, что один человек пытается получить контроль над другим человеком косвенным способом.

Один и тот же человек может использовать разные манипулятивные роли в разных ситуациях: с руководителем вести себя как Тряпка, с подчиненными как Судья, дома как Защитник, в конфликте как Хулиган.

И главное: за каждым манипулятивным типом поведения стоит искаженная человеческая потребность — в силе, заботе, признании, безопасности, влиянии, поддержке или справедливости. Осознавая это в себе, человек получает возможность трасформировать собственное поведение. Понимая, что движет другим человеком, он лучше распознает манипуляцию и легче ей противостоит.

С вас , если полезно! А если кому-то захочется прочитать книгу, поставьте плюсик в комментах, я вам вышлю pdf

Неожиданные слова, не так ли? В нашу эпоху тотальной озабоченности будущим.

Джобс произнес их в 2005 году в своей Стенфордской речи, когда рассказывал, что бросил Reed College через шесть месяцев, потому что не понимал, зачем тратить все сбережения родителей на обучение, когда у него самого не было ясного понимания, чем он хочет заниматься. В моменте это решение выглядело рискованным и пугающим, но позже он понял, что это было одним из лучших решений в его жизни.

Слова Джобса хорошо описывают логику нелинейной карьеры. Когда человек принимает решение о переходе в другую функцию, уходит из понятной корпоративной траектории, соглашается на странный проект, выбирает роль без очевидного повышения или начинает заниматься тем, что пока плохо укладывается в его резюме, это часто выглядит как отклонение от «правильного» пути.

В моменте такие решения трудно объяснить рационально: они могут казаться рискованными, несвоевременными или недостаточно статусными.
Но ведь не всякая карьера складывается как заранее продуманный маршрут, где каждый следующий шаг очевидно вытекает из предыдущего.

И смысл этих нелогичных на первый взгляд карьерных решений появляется позже, когда разрозненный опыт начинает складываться в какую-то совершенно новую историю. То, что в момент выбора выглядело как странный карьерный зигзаг, спустя несколько лет может оказаться моментом старта на пути к новой суперуспешной профессиональной идентичности.

Мне кажется, слова Джобса - про доверие своей интуиции и про смелость выбирать себя в момент, когда твой выбор очевиден только тебе. Об этом (а не только о результатах тренировочного интервью на желаемую позицию) мы говорим с моими клиентами на консультациях. Приходите и вы, не пожалеете .

Воскресный дайджест

Сегодня напоминаю про три поста, посвященных большим и интересным отчетам ведущих консалтинговых компаний мира

«Возвращая человеческое измерение в работу: трансформация рабочих мест через признание сотрудников» - инсайты из совместного отчета компаний Gallup и Workhuman

Отчет о трендах в управлении персоналом в 2026 году от компании Deloitte

«Запрос на здоровье» - очень красивый и содержательный отчет от компании Mercer Health

Читайте с пользой и удовольствием!

Три рекомендации для тех, кто любит проводить выходные с пользой

Психология эффективного изучения языка - лекция от всеми любимого Дмитрия Петрова про комфортный уровень владения языком, о том, как расслабиться в процессе его изучения и влюбиться в то, что ты учишь

Почему умные не хотят иметь детей - интервью Дмитрия Копанцева с нейробиологом Владимиром Алиповым (если вы еще ничего с ним не смотрели, прямо рекомендую, он интересный). Вы узнаете, действительно ли люди становятся глупее, помогает ли сладкое работе мозга, почему высокий интеллект связан с низкой рождаемостью и что происходит с мозгом при старении.

Четыре России - интервью
с профессором МГУ Натальей Зубаревич. Про кризис и рецессию, налоги, неполную
занятость, регионы, маркетплейсы, стаи черных лебедей и почему в России не случилось экономическое чудо. Разговор с одним из самых лучших экономистов нашей страны.

Книжная суббота

Поскольку подборка книг о продажах пользуется успехом у вас, давайте я поделюсь книгами на смежную тему - о деньгах. Думаю, в нынешние времена чрезвычайно актуально! Итак

Джейсон Цвейг «Мозг и деньги. Как научить 100 миллиардов нейронов принимать правильные финансовые решения» - книга о том, в какие игры играет разум с деньгами и как найти алгоритм успешного финансового поведения

Дмитрий Лебедев «Деньги делают деньги. От зарплаты до финансовой свободы» - книга о том, что приносит доход, чем активы отличаются от пассивов и какие опасности поджидают человека с деньгами и российским паспортом

Дэвид Мак-Уильямс «Деньги в истории человечества» - откуда берутся деньги? Сколько их в мире? Кто их реально контролирует? Очень интересные вопросы, на которые отвечает ирландский экономист.

Читайте с пользой и удовольствием! Делитесь в комментах другими полезными книжками по теме.

Поболтаем?

Несколько недель живу с идеей ввести эту рубрику на канале, и вот сегодня решила не откладывать уже ☺️.

Хочу в этой рубрике сплетничать обмениваться с вами мнениями обо всяком интересном.

Подтолкнула меня к немедленному введению этой рубрики одна вакансия, которую я увидела с утра. Очень там было красивое описание про «стратегическое управление HR-командой». Команда эта находится в далекой от России стране.

А дело в том, что я проходила 2 интервью на эту позицию (я до сих пор хожу время от времени на интервью, чтобы владеть самой актуальной информацией о реальностях рынка труда, поэтому когда я как консультант говорю своим клиентам, что я знаю, как сейчас проходят интервью и понимаю, что советовать, а что нет, это потому, что я сама хожу на интервью, я «играющий тренер», а не coach potato☺️).

Так вот, «стратегическое» управление там заключается вот в чем:

следить за командой местных hr’ов - они работают, мягко говоря, своеобразно (карту культурных различий Эрин Мейер никто не отменял), плюс есть подозрение, что и подворовывают

Российские сотрудники приезжают туда в долгие командировки. Ну и представим - дом далеко, на улице тепло, цены гораздо ниже. Плюс особенности уже российского национального менталитета. Понятно, что большую часть времени они проводят в местных барах. И вот задача HR’а , как сказал мне нанимающий менеджер, - буквально - «то, что мы не можем остановить, надо возглавить». То есть сопровождать соотечественников и коллег в их веселом вечернем времяпрепровождении и следить, чтобы ничего не натворили, не перебрали окончательно и вышли на работу на след день.

У меня такое выражение лица сделалось, когда я выслушала эти «боли» работодателя, что даже самый непрофессиональный физиономист в мире, думаю, понял, что я в этот момент подумала. На финальный этап меня не пригласили, но и тот счастливчик, что обошел меня в той гонке, долго не продержался, раз не прошло и полгода, а поиск снова открыт.

Вот и вся вам стратегия в управлении персоналом и командой.

Что хочется обсудить в связи с вышеизложенным - а у вас сколько раз было так, что описание вакансии на 180% отличалось от того, чем в реальности надо было заниматься? Поделитесь самым любопытным.

Помните, пару дней назад делала пост про корпоративный булшит? Вот в вакансиях его просто вагон и маленькая тележка, как мне кажется.

О чём говорят тренды макроэкономики с точки зрения рынка труда

Департамент исследований и прогнозирования Банка России выпустил очередной бюллетень. Что из него полезно как контекст для понимания рынка труда?

Рынок труда остаётся жёстким. Уровень безработицы держится на историческом минимуме, а снижение темпов найма пока не отразилось на зарплатах. Рост реальных зарплат в I квартале остаётся высоким: +2,0% квартал к кварталу и +8,7% год к году. Это означает, что давление на фонд оплаты труда сохраняется.

Количество вакансий важнее количества резюме. Резюме не показывают объём свободных трудовых ресурсов, потому что их размещают и работающие кандидаты, к тому же один человек может иметь несколько резюме. Для оценки напряжённости рынка труда Банк России считает более показательными данные по вакансиям.

По данным HН, в течение двух месяцев снижалось количество резюме при в целом неизменном количестве вакансий. Это не означает автоматического сокращения числа доступных работников, потому что резюме отражают скорее интенсивность поиска работы, чем реальный объём свободной рабочей силы. Однако в сочетании с неизменным числом вакансий такая динамика не даёт оснований говорить, что работодателям стало легче закрывать позиции.

Экономическая активность восстанавливается, но очень неоднородно по отраслям. Импульс для роста получили экспортные отрасли, импортёры, компании, работающие на госзаказ, а также потребительский сегмент. Более слабая динамика характерна для отраслей инвестиционного сегмента и обрабатывающей промышленности
, не связанных с госзаказом. Для рынка труда это означает, что спрос на сотрудников будет различаться по секторам: там, где есть госзаказ, экспортная выручка или устойчивый потребительский спрос, давление на найм и зарплаты может сохраняться сильнее.

Быстрый рост доходов поддерживает потребительский спрос. В бюллетене Банка России указано, что потребительский спрос продолжает расширяться в условиях сохранения быстрого роста доходов. Для анализа рынка труда это важно, потому что устойчивый потребительский спрос поддерживает активность компаний, ориентированных на конечного потребителя. Следовательно, в таких сегментах может сохраняться потребность в сотрудниках, связанных с продажами, сервисом, клиентским обслуживанием и операционными процессами.

Рост зарплат остаётся одним из факторов инфляционного давления. В разделе об инфляции Банк России связывает медленное ослабление устойчивого ценового давления с уверенным потребительским спросом, двузначными темпами роста заработных плат и снижением склонности к сбережениям. Это важный сигнал: зарплатная динамика рассматривается уже не только как следствие жёсткого рынка труда, но и как один из факторов устойчивого инфляционного давления.

Итак, рынок труда в России по состоянию на весну 2026 года остаётся напряжённым: безработица минимальна, зарплаты растут, конкуренция за людей сохраняется. При этом экономическая ситуация становится всё более неоднородной, поэтому для понимания происходящего на рынке труда в конкретных индустриях нужен отраслевой анализ.


Чтобы мы с вами не потерялись, подпишитесь на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK

В среду вечером, которая, как известно, маленькая пятница, выдыхаем и улыбаемся

Дэйв Ульрих про новые формы организации и сотрудников-хамелеонов

Прочитала у Ульриха свежий пост в запрещенной сети LinkedIn. Он пишет о том, что сегодня широко обсуждается в свете влияния ИИ на рынок труда, - о том, что людям, только выходящим на рынок труда, становится сложнее найти работу. Компании, активно использующие ИИ, нанимают меньше сотрудников на начальные позиции: в одних исследованиях говорится о снижении найма на 80 %, в других крупных исследованиях — примерно на 10 %. Вот наш с вами вызов в сфере талантов: необходимо понять последствия замещения начальных позиций искусственным интеллектом, включая влияние этого процесса на саму логику карьерного развития.

Новые организационные формы и меняющиеся требования к сотрудникам

Традиционные организации (А) построены как иерархии с ролями, правилами и зонами ответственности. Сотрудники развиваются, проходя карьерные этапы, осваивая технические, социальные и культурные навыки по мере продвижения вверх по иерархии. Такие организации привлекают сотрудников, которые будут осваивать не только технические навыки, но также социальные и культурные нормы, необходимые для успеха организации. Однако за это приходится платить более высокую цену, поскольку возникает избыток сотрудников.

Организации, активно использующие ИИ (В), нанимают меньше начинающих сотрудников и передают ИИ работу начального уровня. В таких организациях становится больше сотрудников среднего уровня, расположенных в самой широкой части «ромба». И этой категории сотрудников может не хватать понимания культурного контекста, которая обычно формируется за годы работы внутри организации. Возникает риск - отсутствие сотрудников, хорошо понимающих социальный и культурный контекст организации.

Ульрих предлагает решать эту проблему через модель портфельной карьеры.

Портфельная карьера и сотрудники-хамелеоны

Социальные навыки формируются через выстраивание отношений в разных рабочих средах. Переходя из одной профессиональной среды в другую, человек развивает умение:

встраиваться в команду и дополнять компетенции, которых может не хватать другим
создавать доверительные отношения, проявляя доверие и заслуживая доверия
проявлять эмпатию, учась реагировать на других людей
влиять без формальных полномочий, вовлекая других в совместную работу.

Культурные навыки формируются через распознавание ожиданий, норм, ценностей и желаемой идентичности конкретной рабочей среды. Такое быстрое культурное распознавание может возникать благодаря наблюдению и диагностике устойчивых практик, включая то, как:

распространяется информация: сверху вниз или снизу вверх, структурированно или спонтанно
принимаются решения: медленно или быстро, индивидуально или коллективно
организация обращается с различиями: открыто или закрыто, через многообразие или через стремление к единству
ценностное предложение сотруднику влияет на работу: трудовая этика, очный или дистанционный формат
ценности превращаются в поведение: неписаные правила и нормы.

Последствия для рекрутинга

В компаниях типа В часть сотрудников по-прежнему будет наниматься для движения по традиционной карьерной лестнице (рисунок 2). Поиск и удержание таких сотрудников сохраняют свою значимость, а традиционный найм на начальные позиции остаётся важной практикой.

Однако ещё более крупным источником будущих талантов станут сотрудники-хамелеоны, которые выбрали персонализированную портфельную карьеру. Таких сотрудников можно выявлять ещё в ходе университетского рекрутинга, когда они только выбирают свой карьерный путь. Ульрих предлагает формировать экосистемные базы данных таких возможных сотрудников.

Друзья, 30 июня приглашаю вас как резидент Happy Club на референс-визит в федеральную сеть клиник «Будь Здоров».

Это редкий шанс увидеть «изнанку» бизнеса, который 20 лет лечит «белых» и «синих» воротничков и входит в ТОП-5 частных медицинских сетей по объёму ДМС-помощи. Возможность узнать, как всего за три года «Будь Здоров» внедрил в ежедневную практику врачей и немедицинских специалистов более сорока ИИ-инструментов и активно развивает франшизу.

Мы с вами встретимся в только что открывшемся чекап-центре пентхаус-формата, соединившим азиатский медицинский концепт с лучшими отечественными наработками управления долголетием. И традиционно нас ждет мастер-майнд с резидентами клуба. В этот раз будет brainstorm «Коснись врача» на тему каналов коммуникации и идей по повышению вовлеченности врачей.

Спикеры референс-визита:
Родион Ступин – генеральный директор
Константин Шатохин – директор департамента по развитию промышленной медицины
Попова Марина – директор по персоналу и организационному развитию

В этот раз идем совсем камерной группой всего 20 человек. Традиционно приглашаем HR-руководителей. Регистрация здесь >>>

IDofHR в TG
IDofHR в MAX

Недавно для одного проекта с большим успехом провела мастер-класс про лидерство в продуктовых командах в 2026 году.

И тут мне подумалось, вдруг вам этот материал тоже будет полезен? Там есть слайды про сдвиг управленческой парадигмы, три трансформации роли лидера в 2026 г, про доверие как институциональный механизм и про 10 практик лидера продуктовой команды.

Подумано - сделано, вот она, презентация, забирайте!

Про улыбку

Когда я тыщу лет тому назад пришла работать в Кока Колу и поехала стажироваться в Красноярск к моему ментору и наставнику Ольге Суроткиной, первое, чему она меня научила, - что мы, кока-кольцы, держим спину прямо и улыбаемся!

Улыбаться при встрече быстро становится твоей естественной привычкой, когда это часть культуры. Меня даже однажды потом не взяли директором по персоналу в одну большую и известную компанию с обратной связью: «Что-то она слишком много улыбалась на интервью». Думаю, и слава Богу, что не взяли 😊.

Улыбка на рабочем месте - это самое естественное, что может быть, и это самый настоящий, истинный, неподдельный признак вовлеченности, лояльности, психологической безопасности, внутренней клиентоориентированности и всего остального, что измеряется бизнес-метриками и показывается в дашбордах.

Когда сегодня я встречаюсь с коллегами и они не улыбаются, для меня это очень серьезный диагноз знак. И большой вопрос - вам точно норм работать с людьми?

Так что давайте смотреть друг другу в глаза и улыбаться! Скажу по секрету - это очень просто ☺️!