Тренды в управлении персоналом от Deloitte

Для меня этот отчет выглядит как рассуждение на 76 страниц о том, что функции управления персоналом пора перестать быть просто функцией сопровождения чего бы то ни было цифровой трансформации и внедрения ИИ.

Во-первых, не стоит смотреть на ИИ как на инструмент автоматизации отдельных операций. Deloitte последовательно проводит мысль, что главное — не внедрение инструмента, а перепроектирование работы: ролей, границ ответственности, самой логики взаимодействия человека и ИИ. Причем организации, которые сознательно проектируют такие взаимодействия, заметно чаще получают лучший финансовый результат и более осмысленную работу для сотрудников.

Во-вторых, сегодня под угрозой достоверность данных о людях. Речь уже не только о защите перс данных или проблеме предвзятости, а о том, что становится труднее понимать, что в данных о кандидатах, навыках, результатах и вкладе сотрудников является подлинным. В отчете отдельно разобран весь процесс найма: AI-резюме, синтетические кандидаты, deepfake-интервью, «bot-versus-bot» в подборе. Для HR-функции это означает, что многие процессы придется перестраивать с учетом необходимости проверки подлинности данных, а не только вокруг скорости и удобства.

В-третьих, очень важные рассуждения про оценку и управление результативностью. Если организация не может уверенно ответить на вопрос, кто именно сделал работу - человек, ИИ или их комбинация, - рассыпается привычная логика признания вклада, оценки результативности и принятия всех связанных с годовой оценкой решений. Deloitte прямо связывает это с риском, что сотрудники используют ИИ, чтобы выглядеть продуктивнее, чем они есть на самом деле. Для HR это означает, что в ближайшие годы придется заново определять, что именно считается вкладом, усилием, качеством работы и профессиональной зрелостью в среде, где часть результата создается совместно с ИИ.

В-четвертых, отчет предупреждает о риске ослабления когнитивных способностей сотрудников. Об этом много говорится в последнее время и это уже почти никем не оспариваемый факт: при чрезмерной зависимости от ИИ сотрудники напрочь теряют критическое мышление, профессиональную экспертизу и просто способность к самостоятельному суждению.

Для HR это, на мой взгляд, один из самых серьезных сигналов: обучение теперь должно развивать не просто цифровую грамотность, а способность к рефлексии и суждению, то, что называется критическим мышлением.

В-пятых, Deloitte предлагает в очередной раз поменять представление о роли HR как функции. В отчете пишут, что традиционные функции все хуже соответствуют миру, где ценность создается через быстрые межфункциональные сборки вокруг результата, а не внутри устойчивых административных вертикалей. Отсюда два вывода для HR: 1) сама HR-функция должна работать значительно теснее с ИТ, управлением рисками и бизнесом в целом; 2) HR становится одним из архитекторов организации нового типа, такой, где людей, навыки, данные и технологии умеют быстро пересобирать под конкретный результат. И еще сегодня HR должен строить постоянно адаптирующуюся среду, т.е. не разовые программы по управлению изменениями, а среду, в которой люди учатся, перенастраивают работу и сохраняют актуальность прямо в потоке деятельности.

Сам отчет прикреплять сюда к посту не стала, чтобы облегчить процесс скачивания, выложила по ссылке вот здесь. Те, кто любят красивый Business English, - enjoy!

Подпишись на Мосты: между людьми и бизнесом в МАХ / Сетке / VK