Дэйв Ульрих про новые формы организации и сотрудников-хамелеонов

Прочитала у Ульриха свежий пост в запрещенной сети LinkedIn. Он пишет о том, что сегодня широко обсуждается в свете влияния ИИ на рынок труда, - о том, что людям, только выходящим на рынок труда, становится сложнее найти работу. Компании, активно использующие ИИ, нанимают меньше сотрудников на начальные позиции: в одних исследованиях говорится о снижении найма на 80 %, в других крупных исследованиях — примерно на 10 %. Вот наш с вами вызов в сфере талантов: необходимо понять последствия замещения начальных позиций искусственным интеллектом, включая влияние этого процесса на саму логику карьерного развития.

Новые организационные формы и меняющиеся требования к сотрудникам

Традиционные организации (А) построены как иерархии с ролями, правилами и зонами ответственности. Сотрудники развиваются, проходя карьерные этапы, осваивая технические, социальные и культурные навыки по мере продвижения вверх по иерархии. Такие организации привлекают сотрудников, которые будут осваивать не только технические навыки, но также социальные и культурные нормы, необходимые для успеха организации. Однако за это приходится платить более высокую цену, поскольку возникает избыток сотрудников.

Организации, активно использующие ИИ (В), нанимают меньше начинающих сотрудников и передают ИИ работу начального уровня. В таких организациях становится больше сотрудников среднего уровня, расположенных в самой широкой части «ромба». И этой категории сотрудников может не хватать понимания культурного контекста, которая обычно формируется за годы работы внутри организации. Возникает риск - отсутствие сотрудников, хорошо понимающих социальный и культурный контекст организации.

Ульрих предлагает решать эту проблему через модель портфельной карьеры.

Портфельная карьера и сотрудники-хамелеоны

Социальные навыки формируются через выстраивание отношений в разных рабочих средах. Переходя из одной профессиональной среды в другую, человек развивает умение:

встраиваться в команду и дополнять компетенции, которых может не хватать другим
создавать доверительные отношения, проявляя доверие и заслуживая доверия
проявлять эмпатию, учась реагировать на других людей
влиять без формальных полномочий, вовлекая других в совместную работу.

Культурные навыки формируются через распознавание ожиданий, норм, ценностей и желаемой идентичности конкретной рабочей среды. Такое быстрое культурное распознавание может возникать благодаря наблюдению и диагностике устойчивых практик, включая то, как:

распространяется информация: сверху вниз или снизу вверх, структурированно или спонтанно
принимаются решения: медленно или быстро, индивидуально или коллективно
организация обращается с различиями: открыто или закрыто, через многообразие или через стремление к единству
ценностное предложение сотруднику влияет на работу: трудовая этика, очный или дистанционный формат
ценности превращаются в поведение: неписаные правила и нормы.

Последствия для рекрутинга

В компаниях типа В часть сотрудников по-прежнему будет наниматься для движения по традиционной карьерной лестнице (рисунок 2). Поиск и удержание таких сотрудников сохраняют свою значимость, а традиционный найм на начальные позиции остаётся важной практикой.

Однако ещё более крупным источником будущих талантов станут сотрудники-хамелеоны, которые выбрали персонализированную портфельную карьеру. Таких сотрудников можно выявлять ещё в ходе университетского рекрутинга, когда они только выбирают свой карьерный путь. Ульрих предлагает формировать экосистемные базы данных таких возможных сотрудников.