При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен
 
Суть требования: специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
 
Решение суда: действия работодателя правомерные.
 
Обоснование суда: три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2026 № 88-1871/2026).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #394
@sudpraktik_trud

Уважаемые подписчики!

Мы собрали в одну папку - Юр.Каналы юридические ТГ-каналы, которые качественно и интересно пишут о праве. Каналы очень полезные и достойны вашего внимания.

Очень удобно, когда правовая информация находится в одном месте!

Получить доступ к папке.

Хотите попасть в следующую папку - напишите сюда.

«Будь в курсе!»
 
О прохождении водителями-экспедиторами предрейсовых медицинских осмотров в дни, когда они выполняют работу, не связанную с управлением транспортным средством
 
Ростру разъяснил, что в случае если водитель-экспедитор в течение рабочего дня выполняет работу, не связанную с управлением транспортным средством, прохождение указанным работником предрейсового медицинского осмотра не требуется.
 
Источник: Письмо Роструда от 23.04.2026 № ТЗ/2707-6-1.
@sudpraktik_trud

Имеет ли право организация-работодатель установить в положении об оплате труда или дополнительных соглашениях к трудовым договорам максимальные и минимальные размеры доплат работникам за выполнение дополнительных трудовых обязанностей в следующих случаях: замещение временно отсутствующего работника, временное расширение зон обслуживания, увеличение объема работы?

Письмо Роструда
от 3 июня 2026 г. № ТЗ/3908-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 8 мая 2026 года, в пределах компетенции сообщает.

Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

В трудовом законодательстве не установлен ни минимальный, ни максимальный размер доплаты работникам при временном расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Полагаем, что оформление расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, а также исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должно осуществляться путем заключения соглашения к ранее заключенному трудовому договору.

Таким образом, по нашему мнению, работодатель вправе установить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты за дополнительную работу, при этом в дополнительном соглашении к трудовому договору по соглашению сторон устанавливается размер доплат конкретному работнику за выполнение дополнительной работы с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления
Б.С.ГУДКО

Специалиста сократили раньше срока, но затем изменили дату – суды не поддержали увольнение
 
Суть требования: с работником расторгли трудовой договор на день раньше, чем истек срок уведомления о сокращении. Позже приказ об увольнении признали недействительным и издали новый – уже с соблюдением срока. Сотрудник обратился в суд.
 
Решение суда: требование работника удовлетворено.
 
Обоснование суда: действия работодателя неправомерными. Он нарушил процедуру: расторг трудовой договор до того, как истек 2-месячный срок предупреждения о сокращении. Нельзя менять дату увольнения без согласия сотрудника после того, как отношения с ним уже прекращены. Специалиста восстановили в должности.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2026 № 88-7066/2026).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст394
@sudpraktik_trud

Из ч. 3 ст. 72.2 Кодекса следует, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 Кодекса. При этом письменное согласие работника необходимо только при переводе на работу, требующую более низкой квалификации.

При этом следует учитывать, что Кодексом ограничение количества временных переводов работника без его согласия в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, не установлено.

С нашей точки зрения, работодатель вправе оформить временный перевод на новый срок сразу после окончания предыдущего временного перевода.

Представляется, что временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца может быть произведен при условии продолжения работы в той же местности, без изменений определенных сторонами условий трудового договора.

Поскольку временный перевод работника в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, производится без согласия работника, дополнительное соглашение к трудовому договору может не заключаться.

Минтруд России не наделен полномочием по определению правомочности действий сторон трудового договора.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с п. 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324, информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд).

Таким образом, в качестве работника, работодателя либо их представителей Вы вправе обратиться в Роструд и его территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Данное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
А.В.ФРОЛОВА

Работник переведен на другую работу без его согласия сроком на один месяц по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Можно ли по окончании данного перевода перевести работника на то же место сроком на один месяц, если обстоятельства, явившиеся основанием для первого перевода, сохраняются?
Может ли работодатель при временном переводе работника в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, также изменить режим его рабочего времени?
Может ли работодатель в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, временно перевести работника без его согласия на работу в другую местность?

Письмо Минтруда России
от 15 мая 2026 г. № 14-6/ООГ-2038

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел Ваши обращения от 20 апреля 2026 г. № ОГ-12129, № ОГ-12130, № ОГ-12132 по вопросу о порядке оформления временного перевода работника и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Обращаем внимание, что письма департаментов Минтруда России содержат мнение специалистов по вопросам применения тех или иных положений нормативных правовых актов, регламентирующих правоотношения в установленных сферах. Данные письма не являются официальным разъяснением таких актов.

Обязательным для внесения в трудовой договор в числе других является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работы) (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия трудового договора обязательны к исполнению как работодателем, так и работником. Односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются.

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Ч. 1 ст. 72.2 Кодекса установлено, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 Кодекса).

Суды напомнили: работодатель вправе перераспределить обязанности сокращенного специалиста
 
Суть требования: сотрудник решил, что договор с ним расторгли незаконно. Сокращение провели только чтобы от него избавиться. После увольнения функции сотрудника стали выполнять другие специалисты.
 
Решение суда: действия работодателя правомерные.
 
Обоснование суда: то факт, что часть функций специалиста передали иным сотрудникам, не говорит о фиктивности сокращения. После него работодатель вправе перераспределять обязанности между оставшимися должностями. В результате этого может даже сохраняться общий объем работы, хотя персонала станет меньше.
Сокращение провели планомерно и поэтапно, чтобы оптимизировать организационную структуру и сократить расходы на сотрудников. Из штата исключили разные должности и в других отделах. Новую ставку с подобными функциями не ввели.
 
(Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.09.2025 № 88-11103/2025).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст81 #ст180
@sudpraktik_trud

Возможно ли повысить оклад работнику в середине месяца? В ситуации, когда дополнительное соглашение к трудовому договору будет подписано 15-го числа месяца и действует с момента подписания.

Письмо Минтруда России
от 4 июля 2025 г. № 14-1/В-831

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России рассмотрел письмо ООО от 21 мая 2025 г. по вопросу возможности изменения условий оплаты труда, определенных сторонами трудового договора, в середине календарного месяца и по компетенции сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

При этом ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, изменение условий оплаты труда, определенных трудовым договором, по соглашению сторон трудового договора должно осуществляться сторонами этого трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору. При этом срок вступления в силу изменений может быть оговорен сторонами в самом дополнительном соглашении.

ТК РФ не содержит ограничений по времени заключения сторонами трудового договора дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору.

Одновременно сообщаем, что согласно ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Таким образом, при изменении в одностороннем порядке условий трудового договора с работником должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.

Директор Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
М.С.МАСЛОВА

Сотрудник отказался показать охраннику на входе личные вещи – суды согласились с выговором
 
Суть требования: на КПП предприятия работник поставил рюкзак на стол возле турникета. Открыть его по просьбе охранника он отказался. Поскольку положением о пропускном и внутриобъектовом режиме предприятия закреплена обязанность предъявить к осмотру ручную кладь, сотруднику объявили выговор. Наказание он оспорил.
 
Решение суда: отказано.
 
Обоснование суда: три инстанции признали взыскание правомерным. Оно справедливо и соразмерно тяжести проступка, применено без нарушения процедуры. Апелляция также подчеркнула, что на производственном объекте придавали особое значение требованиям пропускного режима.
 
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2025 № 88-22713/2025).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст192 #ст193
@sudpraktik_trud

В целях повышения уровня компетентности и качества обучения работников по охране труда Правилами предусмотрены требования по проведению практических занятий и тренировок в зависимости от вида обучения по охране труда, которые в том числе не могут осуществляться без отрыва от работы.

Ч. 2 ст. 21 Кодекса установлено, что работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Кроме того, работник обязан проходить в установленном порядке обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда (абз. 6 ч. 1 ст. 215 Кодекса).

Поскольку прохождение работником обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда является обязанностью работника и неотъемлемой частью рабочего времени, на время прохождения обучения по охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

В этой связи полагаем, что время прохождения работником обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда может включаться в рабочее время.

Ст. 91 Кодекса устанавливает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Табель учета рабочего времени может заполняться по форме, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по форме, самостоятельно разработанной работодателем с соблюдением требований к оформлению первичных документов в соответствии с положениями законодательства о бухгалтерском учете (Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", далее - Федеральный закон № 402-ФЗ).

С 1 января 2013 года в связи с вступлением в силу положений Федерального закона № 402-ФЗ унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", не являются обязательными к применению.

Так, согласно ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Вместе с тем формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, в целях учета труда и его оплаты организациям (за исключением государственного сектора) работодателю необходимо самостоятельно утвердить формы первичных учетных документов для документального отображения соответствующих требованиям трудового законодательства фактов хозяйственной деятельности.

Отмечаем, что бюджетные учреждения должны использовать форму табеля учета рабочего времени и Методические указания по применению форм первичных учетных документов, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Унифицированные формы № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", № Т-13 "Табель учета рабочего времени" приведены в Постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Директор Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
М.С.МАСЛОВА

Сотрудники организации проходят обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в специализированном обучающем центре. В это время они отсутствуют на рабочих местах и не выполняют работу. Нужно ли включать период обучения и проверки знаний сотрудников в рабочее время? Как отразить этот период в табеле учета рабочего времени и как его оплачивать?

Письмо Минтруда России
от 6 мая 2026 г. № 14-6/В-537

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства совместно с Департаментом условий и охраны труда Минтруда России рассмотрел письмо ООО от 6 апреля 2025 г. по вопросам включения периода обучения и проверки знаний работников в рабочее время, отражения его в табеле учета рабочего времени и оплаты и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Письма департаментов Минтруда России содержат мнение специалистов по вопросам применения тех или иных положений нормативных правовых актов, регламентирующих правоотношения в установленных сферах. Данные письма не являются официальным разъяснением таких актов.

Согласно ст. 214 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2021 г. № 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" утверждены Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (далее - Правила).

Обучение по охране труда и проверка знания требований охраны труда относятся к профилактическим мероприятиям по охране труда, направлены на предотвращение случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижение их последствий и являются специализированным процессом получения знаний, умений и навыков (п. 3 Правил).

В соответствии с п. 62 Правил вновь принимаемые на работу работники, а также работники, переводимые на другую работу, проходят обучение требованиям охраны труда в сроки, установленные работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора или перевода на другую работу, за исключением случаев, предусмотренных п. 7 Правил.

П. 65 Правил установлено, что обучение работников требованиям охраны труда и проверка знания требований охраны труда осуществляются с отрывом от работы.

Следует отметить, что п. 66 Правил допускается проведение обучения работников требованиям охраны труда с использованием дистанционных технологий, предусматривающих обеспечение работников, проходящих обучение требованиям охраны труда, нормативными документами, учебно-методическими материалами и материалами для проведения проверки знания требований охраны труда, обмен информацией между работниками, проходящими обучение требованиям охраны труда, и лицами, проводящими обучение требованиям охраны труда, посредством системы электронного обучения, участие обучающихся в интернет-конференциях, вебинарах, а также администрирование процесса обучения требованиям охраны труда на основе использования компьютеров и информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

Соответственно, обучение по охране труда представляет собой комплекс профилактических взаимосвязанных мероприятий, направленных на предотвращение случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижение их последствий и является специализированным процессом получения знаний, умений и навыков.

Суды поддержали замечание за хранение паролей в текстовом виде на рабочем столе компьютера
 
Суть требования: специалисту вынесли замечание за нарушение, в частности, должностной инструкции и требований локальных актов. Он хранил пароли к производственным информресурсам на рабочем компьютере в открытом виде в текстовом файле, хотя обязан был использовать защищенные способы хранения. Наказание сотрудник оспорил.
 
Решение суда: в удовлетворении требования работника отказано.
 
Обоснование суда: все условия для безопасного хранения паролей она создала. В ПВТР был установлен запрет на их размещение в текстовом виде на рабочем столе. Нарушение произошло по вине работника, который проигнорировал правила и доступные технической возможности.
 
(Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2026 № 88-3939/2026).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст192 #ст193
@sudpraktik_trud

Про сроки расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве.

Письмо Минтруда России
от 11 августа 2025 г. № 15-3/ООГ-1586

Департамент условий и охраны труда рассмотрел обращение, поступившее на официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, и сообщает следующее.

Ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) применяется при отсутствии специальных норм Кодекса.

В ст. 229.1 Кодекса установлены сроки расследования несчастных случаев, которые определены в календарных днях. Указанной статьей уточнено, что расследование проводится в течение установленных дней.

Ст. 227 - 231 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) установлен общий порядок расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве.

При этом Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным приказом Минтруда России от 20.04.2022 № 223н (далее - Положение), определены особенности по оформлению, регистрации и учету несчастных случаев на производстве.

Согласно п. 22 Положения сроки расследования несчастных случаев исчисляются в календарных днях начиная со дня издания работодателем приказа об образовании комиссии по расследованию несчастного случая.

В соответствии с п. 7 ст. 2 Федерального закона от 03.06.2011 № 107-ФЗ "Об исчислении времени" календарный день - это период времени продолжительностью двадцать четыре часа. Календарный день имеет порядковый номер в календарном месяце.

Таким образом, исчисление времени для целей расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве осуществляется в календарных днях исходя из периода времени юридически значимого действия, т.е. по несчастному случаю, подлежащему расследованию и учету в соответствии со ст. 227 Кодекса, происшедшему, например, в 10.00 19.06.2025, направление извещения о несчастном случае, в соответствии с ч. 1 ст. 228.1 Кодекса, осуществляется в срок до 10.00 20.06.2025.

Одновременно информируем, что о несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех календарных дней после получения сведений об этом.

Дополнительно сообщаем, что указанный ответ не является нормативным правовым актом, носит разъяснительный характер и представляет мнение Департамента на отдельные заданные вопросы.

Заместитель директора Департамента
условий и охраны труда
Т.М.ЖИГАСТОВА

Специалиста сократили раньше срока, но затем изменили дату – суды не поддержали увольнение
 
Суть требования: с работником расторгли трудовой договор на день раньше, чем истек срок уведомления о сокращении. Позже приказ об увольнении признали недействительным и издали новый – уже с соблюдением срока. Сотрудник обратился в суд.
 
Решение суда: требование работника удовлетворено.
 
Обоснование суда: действия работодателя неправомерными. Он нарушил процедуру: расторг трудовой договор до того, как истек 2-месячный срок предупреждения о сокращении. Нельзя менять дату увольнения без согласия сотрудника после того, как отношения с ним уже прекращены. Специалиста восстановили в должности.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2026 № 88-7066/2026).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст394
@sudpraktik_trud

Суды учли данные из системы пропусков при взыскании оплаты за переработки
 
Суть требования: специалисты участвовали в строительстве объекта. На предприятии действовал пропускной режим. По информации из системы контроля они были на территории за пределами рабочего времени, а также в выходные и праздники. Сотрудники потребовали оплатить переработки.
 
Решение суда: требования работников удовлетворены.
 
Обоснование суда: в положении о пропускном режиме было закреплено, что на объектах можно находиться только лицам, которые исполняют трудовые обязанности. Система фиксировала все перемещения. Суды приняли эти данные в качестве доказательств. Работодатель не вел корректно учет рабочего времени и не смог подтвердить, что истцы находились на территории сверх нормы по своей инициативе.
 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2026 № 88-6593/2026).
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст91 #ст99
@sudpraktik_trud

‼️Коллеги, обратите внимание на три интересных юридических канала

▫️Вакансии Для Юристов - качественные и интересные вакансии для юристов. Telegram |MAX.

▫️Анонсы.Law - самые интересные события для адвокатов и юристов: конференции, семинары, тренинги, деловые и неформальные встречи Telegram | MAX.

▫️Занимательное право - удивительные факты из мира права, исторические события, странные законы со всего света, а также все интересное и малоизвестное о праве Telegram |MAX.

⚡Коллеги, собрали для вас подборку каналов, которые заслуживают вашего внимания:

Лучше звоните Войлукову – авторский канал Войлукова К.В. юриста, с огромным опытом защиты интересов владельцев коммерческой недвижимости и земли. Канал в MAX.

Банкротствология – всё о банкротстве физических лиц и как с «0» стать востребованным специалистом по банкротству. Канал в MAX.

Pro права студентов – полезная правовая информация про права студентов и абитуриентов. Канал в MAX.

Судебный караульный - агрегатор судебной практики: обзоры, аналитика, комментарии. Канал в MAX.

Pravo потребителя -  канал для каждого, кто покупает и продает, пользуется услугами или оказывает их. Канал в MAX.

Налоговый советник -  изменения законодательства, меры господдержки, судебная практика и позиции государственных органов по налоговой тематике. Канал в MAX.

ЧТО СКАЗАЛ СУД - популярные жизненные ситуации в формате вопрос-ответ со ссылками на решения судов. Канал в MAX.

Присоединиться к подборке.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Следует ли предлагать вакансии работникам, которые на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ дали свое согласие на увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении?

Письмо Минтруда России
от 9 апреля 2026 г. № 14-6/ООГ-1455

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение с запросом о консультировании по вопросу предложения работодателем работнику вакансий при осуществлении в отношении него процедур по прекращению трудового договора в связи с сокращением штата, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме, и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Обращаем внимание, что письма департаментов Минтруда России содержат мнение специалистов по вопросам применения тех или иных положений нормативных правовых актов, регламентирующих правоотношения в установленных сферах. Данные письма не являются официальным разъяснением таких актов.

В силу ст. 356 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет федеральная инспекция труда.

Таким образом, работодатель, работник по частному случаю правоприменения вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном приказом Роструда от 23 августа 2019 г. № 230.

Одновременно считаем возможным сообщить.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, Кодекс устанавливает обязанности работодателя в части осуществления процедур при прекращении трудового договора в связи с сокращением штата применительно к каждому работнику, должность которого сокращается.

Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений и
социального партнерства
Т.В.МАЛЕНКО

При сокращении работодатель не обязан предлагать вакансию сразу после ее появления
 
Суть требования: работник хотел оспорить сокращение. Среди прочего он указал, что одна из ставок была свободна несколько месяцев, но перевод на нее предложили только в день увольнения.
 
Решение суда: отказано.
 
Обоснование суда: права работника не нарушены, увольнение законно. Работодатель не обязан приглашать на вакансию немедленно после ее появления. Как и положено, он предложил все подходящие свободные ставки в период с момента уведомления о сокращении и до увольнения. Специалист от перевода отказался.
Кроме того, суды отклонили довод о том, что договор с работником расторгли только через 7 месяцев после уведомления о сокращении. Предупреждение об увольнении не теряет силы спустя 2 месяца. Этот срок нельзя уменьшать, но можно увеличивать. Чем он длительнее, тем больше шансов у специалиста найти новую подходящую работу.
 
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2026 № 88-1485/2026)
 
Определение 👉тут
 
#трудовыеспоры #ст81
@sudpraktik_trud