15 бесплатных ИИ-шаблонов для HR = часы, свободные от рутины

С утра резюме, согласования, отчёты, переписки. А вечером CЕО с вопросом: «А почему показатели найма падают?»

Не тащите всё на себе — поделитесь задачами с искусственным интеллектом.

За пару секунд он сам:
— отфильтрует отклики;
— сделает саммари встречи;
— подготовит оффер;
— соберёт отчёт.

Скачайте 15 рабочих промптов и попробуйте сами.

А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Эдюсон. Вы узнаете, как внедрить ИИ-помощников в бизнес-процессы — пошагово, на примерах, без технических сложностей.

Оставьте заявку по ссылке с промокодом ОХОТНИКИ получите максимальную скидку 65% и второй курс в подарок.

Вы будете продолжать оставаться несчастными до тех пор, пока вы считаете, что счастливыми вас делают другие.

Оскар Уайльд

#мыслипосредам@talent_hunters

Злейший друг, лучший враг, твой навеки красный флаг

Вопрос рекрутерам с опытом:

Что для вас в процессе интервью является красным флагом, когда точно не наймете кандидата?

Я ответила сама и собрала мнения 5 экспертов, и вот что получилось:

1. Татьяна Покидько, директор по персоналу, основатель сообщества HR-ов Дальнего Востока, автор ТГ канала Татьяна Покидько / Про HR на ДВ:

Неспособность к рефлексии – для меня точно красный флаг.

Кандидат не вспоминает ошибок, отвечает «я всегда справлялся» или рассказывает «идеальные» провалы.

Профессионал ошибается – это норма. Важно не отсутствие провалов, а способность признать их, принять обратную связь и расти на их основе.

2. Анна Чибисова, T&D эксперт, автор ТГ канала Адаптация и наставничество:

Для меня главный красный флаг, когда на вопрос Что для вас неприемлемо в работе? соискатель отвечает: Я согласен на всё.

Профессионал всегда знает цену своим ресурсам и имеет критерии выбора.

«Всеядность» обычно скрывает либо острую финансовую потребность, либо отсутствие понимания профессиональной специфики.

3. Елена Муханова, директор управления сервисного обслуживания Банка ВТБ, автор ТГ канала Откровенно про карьеру:

Красный флаг, если на вопрос Какие риски вы видите при переходе на новую работу? кандидат отвечает: никаких.

Для меня это сигнал, что человек либо не задумывался о переходе, либо недооценивает сложность адаптации. Сильные кандидаты обычно видят риски и понимают, как будут с ними работать.

4. Саркис Атанесов, СЕО noumy, автор ТГ канала noumy.ai – AI платформа для интервью и оценки:

Для меня красный флаг – неспособность объяснить собственный опыт.

Когда человек рассказывает о проекте, но не может ответить на уточняющий вопрос: почему именно так, что рассматривали как альтернативу, что пошло не так, – это сигнал, что опыт может быть либо чужой, либо не осмыслен.

5. Ирина Бежко, HRD в фарм компании, автор ТГ канала Смысл в людях:

Красный флаг для меня, когда человек не способен брать ответственность за свою часть происходящего.

Поэтому мой любимый вопрос на собеседовании:
«Расскажите о ситуации, где результат оказался хуже, чем вы ожидали. Какую часть ответственности за это вы берете на себя?»

Если в каждой истории виноваты коллеги, руководитель, компания или обстоятельства, это тревожный сигнал.

6. Лана Катаева, ex хедхантер, эксперт по карьерным стратегиям, автор ТГ канала Охотники за талантами:

Для меня красный флаг, когда кандидат говорит: у меня нет вопросов.

Если кандидат на интервью на вопрос: Есть ли у вас к нам вопросы? отвечает: Нет вопросов (Вы так все хорошо рассказали), я его не найму. Также и в работе будет: сделал свое дело, и вправо, влево, лучше, хуже, – не пойдет даже пробовать, потому как "вопросов нет".

Сильный кандидат никогда не упустит свой шанс на интервью позадавать вопросы и узнать о компании и вакансии побольше.

А что для вас является красным флагом на собеседовании?

HR-функция зачастую застревает в операционной деятельности и не обладает достаточным влиянием, чтобы поддержать бизнес на пути к устойчивости

Пока это лишь наша гипотеза, но мы ищем союзников, чтобы подтвердить её или опровергнуть.

Чтобы понять текущий контекст для HR-функции, а также увидеть возможности для изменений, мы запустили всероссийское исследование «Компания 2035 — роль HR в мире управляемой неопределённости».

Если вы работаете в HR-департаменте, просим поделиться с нами своим видением развития функции на горизонте десятилетия. Заполнение анкеты займёт буквально 15 минут.

Результаты будут опубликованы в открытом отчёте и представлены на ключевых HR-конференциях. Все участники первыми получат доступ к данным отчёта.

*А если вы работаете в других департаментах, поделитесь ссылкой на опрос со своими коллегами


Янг Групп #HRисследование

В качестве бонуса за прохождение опроса исследования ниже компания Янг Групп подготовила для вас – чек-лист для оценки зрелости компании в поддержке родительства

Вижу, что тема вызвала у вас интерес😊

У меня есть ещё истории. Они про иксов и игреков (миллениалов), там ещё больше различий, но in general, суть та же.

Про ложку к обеду.
Когда я была директором рекрутинговой компании обсудили с коллегой поколения Х, что лучше бы обсудить эту ситуацию с её подчинённой Y. Она говорит: я как раз отметила у себя, планирую обсудить это на совместной встрече через неделю. Пришлось убеждать, что лучше это сделать сейчас, пока коллега-игрек не придумала свою версию, сильно отличную от правды и расстроилась, говорить про непрерывную обратную связь, про "ложку к обеду" etc. Коллега искренне недоумевала, почему нельзя подождать всего неделю.

Про смыслы.
Один раз HRD клиентской компании поколения Х жаловалась мне на свою молодую коллегу, что та спросила: зачем мне делать этот отчёт? Я не вижу как он связан с общей отчётностью в компании и не уверена, что он нужен. HRD говорила: я проработала в этой компании 8 лет, и ни разу мне не пришло в голову спросить у руководителя зачем мне это делать, может и не надо? Если я что-то делаю, значит, это точно надо, и как это отразится в общей системе, совсем не важно, я просто вношу свой вклад, как и каждый сотрудник.

Австрийская история.
И последняя история поколенческих непонимашек – от австрийских коллег по рекрутингу. Одна из наших кандидаток-финалисток, молодая девушка на позицию Ассистент отдела, спросила: а сколько в процентном соотношении у меня будет задач от Руководителя и сколько от сотрудников отдела? Австрийский руководитель поколения Х ответил, но не оценил такого вопроса. Нам в обратной связи он сказал: вы у нее уточните, она вообще заинтересована в работе? Какая разница от кого задачи, от руководителя или от сотрудников, мы все работаем на одну компанию!

А выводы?
Знаю, что вы – подготовленная аудитория, выводы делайте сами

Лана Катаева / Охотники за талантами

Приветы

Пока я бегу в июль на полном ходу, начинаю его тренингом по проведению интервью (модель PARLA), хочу поделиться с вами популярными июньскими постами, вдруг пропустили?

Это важно знать

Кринж или испанский стыд?
Как зумеры влияют на корпоративную культуру

Корпоративную культуру можно менять. Подборка для тех, кто ищет рычаги изменений

Рынок труда 2026. По свежим следам конференции от Friendwork

#популярныепосты

Идеолог фестиваля «ПиР. Практики Развития» Марк Кукушкин — о теме ПиРа-2026.

ПиР каждый год предлагает тему, через которую можно по-новому посмотреть на свою практику.

В разные годы мы говорили о языке и смыслах, о влиянии технологий, о том, как меняется наша работа и среда.

В этом году — тема, к которой мы долго не подходили: «Бизнес как искусство: мастерство, вдохновение, креатив».

Это не столько попытка дать определение, сколько приглашение посмотреть на бизнес с другой стороны.

Какие практики за этим стоят и как в компаниях появляется свой стиль? Как меняется работа с людьми, когда в неё приходит больше авторства и формы?

На ПиРе будем говорить о том:
🔸как вы это делаете у себя,
🔸как работаете с людьми и командами,
🔸как в бизнесе появляется форма — иногда совсем неожиданная.

10-13 сентября, Москва, Сокольники
https://moscow.festpir.ru/
#festpir2026

Есть события, которые хочется рекомендовать, вот одно из них. И хотя оно будет только в сентябре, как говорится, "готовь сани летом"

Работа из офиса – новый временный тренд? Или это возврат к прошлому?

Да, работодатели наконец потирают руки и загоняют всех в офисы для большей командности, производительности и контроля, но удалёнка и гибриды все ещё существуют.

Да и будем честными, есть компании небольшого и среднего размера, где живёт "удалёнка поневоле", так как экономия на офисе также помогает как-то выживать.

На днях в одном из HR каналов прочитала:

Если вы хотите, чтобы удалённая команда работала эффективно, важно выстроить систему работы и контроля, которая реально работает.

Если есть прозрачная система отчётности, можно отслеживать темпы работы и результаты по каждому сотруднику. Когда кто-то теряет темп, руководитель уделяет внимание этому сотруднику. Если работа идёт по плану, руководитель не вмешивается, чтобы не было излишнего контроля.

Что я думаю.
Если ты как руководитель уделяешь время только сотрудникам, теряющим темп, и не обращаешь внимания на успешных сотрудников (с хорошими показателями по KPI и с хорошим темпом), то получается следующая безрадостная картина:

Ты все время возишься с проблемными сотрудниками и тратишь на них своё время, а сотрудники, которые делают бОльшую часть плана, остаются без внимания. У них же и так все хорошо, что надоедать?

Так мы перестаем понимать что в головах у наших "отличников", и постоянно разгребаем за нашими двоечниками. А потом неожиданно приходит один из отличников с заявлением по собственному. И уже поздно. Он много думал, и уже принял решение.

Я бы дала совет руководителю ровно наоборот:

Тратьте максимум вашего времени на успешных сотрудников, и минимум – на проблемных. Не надо ошибки в найме лечить обучением, это очень редко помогает. Вы потратите время и нервы, выясняя, что с темпом, мотивацией, результатами, и все равно высокая вероятность, что расстанетесь с теми, кто не успевает. А тем временем просмотрите ваших сотрудников А+

Постарайтесь максимально четко понимать, что в головах у ваших отличников. Особенно на удалёнке, когда вы не можете видеть их в режиме реального времени. Ведь они могут с лёгкостью делать план, но это не означает, что они всем довольны

Рынок труда 2026.
По свежим следам конференции от Friendwork

Как будто все немного застыли. Компании могут не сокращать, но и не набирать. Стабильность – это приоритет. Я бы не называла ситуацию рынок Работодателя или рынок Кандидата. Рынок труда, где по одним вакансиям по 1000+ откликов за пару дней, а по другим – 0, правильнее назвать Дисбалансированным или Разделенным рынком труда.

Самый яркий пример изменений – IT рынок, здесь все с ног на голову: джуны больше никому не нужны в таком количестве. Сокращают или вообще убирают программы стажировок в корпоративных университетах компаний. Мидлы (часть релокантов вернулась, плюс сокращения) конкурируют со множеством сильных кандидатов, поиск работы может занять до полугода.

И наоборот, не найти инженеров, технологов, менеджеров по продажам по узким направлениям.

Рекрутеры на таком дисбалансированном рынке вынуждены использовать абсолютно разные стратегии поиска в зависимости от вакансии.

Парадокс в том, что при развитии AI работы у рекрутеров не становится меньше. Ещё не пришло время, когда AI ассистенты стали привычной рутиной, и на все нужно время, чтобы потестить и понять, что работает, а что нет.

AI технологии ускоряют, если это сорсинг, скрининг, шаблоны коммуникаций кандидатам, автонапоминания.

AI технологии замедляют и даже ломают процесс, если это шаблонные автописьма без живого контакта, чат-боты с пассивными кандидатами или с кандидатами на топ позиции.

Сегодняшний рынок труда — это не только про то, что кандидатам стало сложнее, а работодателям легче.

Это еще и про то, что прежний карьерный подход перестает работать.

Вместо перечисления опыта в резюме его лучше собирать с таким фокусом, чтобы работодатель увидел не факты из вашей биографии, а то, что вы сможете решить его текущие задачи.

Ещё обещала сказать про индекс hh. Здесь хочу дать ссылку на пост из этого канала. Спойлер: самый высокий индекс в 2026 году (а значит, больше конкуренция при поиске работы) в IT, HR и бухгалтерии/финансах.

Вот уж точно, всё познаётся в сравнении!

Ну, кто осилил такой лонгрид в пятницу и дошёл до этого места, значит, тема для вас актуальна, напишите мне в лс: @lanakataeva, и я пришлю свою презентацию с этого выступления про рынок труда 2026.

А сейчас ещё чуть-чуть, и отдыхать

Лана из телеграма / Охотники за талантами

Рынок труда сегодня

#мыслипосредам@talent_hunters

явных преимуществ Интервью по компетенциям: модель PARLA

Чем чаще провожу интервью по компетенциям по модели PARLA, тем больше убеждаюсь, что у этого вида интервью есть ряд явных преимуществ:

Оценка прошлого опыта кандидата идет по жёсткой структуре PARLA: невозможно никуда съехать и напрасно потратить время

Оценка идёт через призму успешного опыта, через достижения

Мы работаем с тремя подтверждающими примерами на каждую компетенцию

Мы помещаем кандидатов в контекст, временные рамки: когда, с кем, при каких обстоятельствах, уложились ли в сроки, насколько % достигли вашу цель

В этом интервью есть возможности для рефлексии: если бы вернулись назад, сделали бы что-то по-другому? Если да, то что? Если нет, то почему?

Хотите узнать больше про интервью по компетенциям и проводить его быстрее и профессиональнее?

Приходите на мой онлайн тренинг: всего по 2 часа два дня: 1 и 2 июля. Предваряя самый частый вопрос: да, запись будет

По вопросам участия и для регистрации напишите мне: @lanakataeva