Университет не обслуживает рынок труда. Он готовит человека к будущему.

После панельной дискуссии в ВШМ СПбГУ снова поймал себя на мысли: спор о компетентностном подходе давно уже не про методику. Он про границы нашего представления об образовании.

Компетенции нужны. Они помогают университету и работодателю говорить на одном языке: что человек умеет, какую задачу решает, какой результат может показать. Но есть риск превратить высшее образование в таблицу навыков, где напротив каждого пункта стоит галочка.
А человек – не чек-лист!

Работодатель, конечно, ждет от выпускника крепкую профессиональную базу, знания, дисциплину мышления, способность применять инструменты в реальной задаче. Особенно в сложных технологических отраслях, где ошибка стоит дорого, а оборудование, материалы и требования меняются быстрее, чем обновляются учебные планы, к сожалению.
Но если мы готовим студента только под сегодняшнюю вакансию, через четыре года можем получить специалиста для вчерашнего рынка.

Поэтому главный вопрос не в том, какие компетенции «вложить» в студента. Главный вопрос – какого человека мы выпускаем в технологическое будущее. Умеет ли он учиться дальше? Способен ли работать со сложностью? Понимает ли последствия инженерного решения? Готов ли брать ответственность, а не только выполнять инструкцию? Может ли действовать там, где нет готового ответа?

В этом смысле университет не должен превращаться в отдел обучения конкретной компании. Но и индустрия не может стоять в стороне с позицией: «Вы подготовьте, а мы потом оценим».

Нормальная модель другая. Университет дает фундамент, культуру мышления и пространство развития; индустрия дает реальные задачи, технологический контекст и понимание профессии в действии.

Хорошее образование – это не только «знать» и «уметь». Это еще и «понимать», «выбирать», «отвечать» и «становиться».

Компетенции помогают войти в профессию, но профессионалом человека делает не список навыков, а способность расти вместе со сложностью.
И, кажется, именно вокруг этого сегодня должен строиться честный разговор между университетами и индустрией. Не «кого нам срочно не хватает», а «кого мы вместе выращиваем для будущего».


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

⚡️ Подключайтесь к онлайн-трансляции

Сегодня в Высшей школе менеджмента СПбГУ проходит наша совместная конференция «За горизонтом стандартов. Чему и как учить, когда будущее уже здесь».

Подключайтесь к трансляции панельной дискуссии на сайте конференции beyondhorizon.fondpotanin.ru

Рассмотрим вопросы:
в чем плюсы и минусы компетентностного подхода?
как подходить к проектированию конечного результата обучения?
как найти общий язык между университетом и рынком труда?

Участие в дискуссии принимают:
Елена Казакова, директор Института педагогики СПбГУ, профессор, академик РАО
Ирина Телешова, заместитель декана по учебно-методической работе МГУ имени М.В. Ломоносова
Дарья Гриц, директор Бизнес-школы МФТИ
Наиль Вяльшин, руководитель направления образования ГК «Элемент»

Модератор: Ольга Никифорова, заведующая кафедрой организационного поведения и управления персоналом ВШМ СПбГУ

#фондпотанина #прямосейчас

Компетентность без уважения – это управленческий брак

Иногда в работе мы сталкиваемся не с профессиональной позицией, а с демонстрацией власти.
Человек может согласовывать договор, проверять бюджет, принимать решение, задавать неудобные вопросы и это нормально. Взрослая организация без контроля быстро превращается в кружок самодеятельности.

Но есть важная граница.
Контроль – это когда тебе говорят: «Коллеги, не хватает документа, приложите приказ / обоснование».
Абьюз под видом контроля – это когда тебе говорят:
«А почему вы вообще этим занимаетесь?»;
«Кто вам это разрешил?»;
«Я это заблокирую»;
«С ними надо разговаривать только так».

И вот тут начинается не финансовая дисциплина, не юридическая аккуратность и не «строгий менеджмент».
Здесь начинается токсичная управленческая среда.
Причем проблема не только в том, что кому-то стало неприятно. Проблема глубже.

Когда человек с полномочиями использует согласование как инструмент давления, организация теряет скорость, доверие и инициативу. Люди начинают не решать задачи, а угадывать настроение согласующего. Не готовить качественные документы, а искать «правильный заход». Не спорить по существу, а молчать, чтобы не нарваться.

Так рождается корпоративная культура, где формально все за эффективность, но фактически все заняты самозащитой.

Особенно опасно, когда такая модель транслируется вниз.
Руководитель грубит – сотрудники считают это нормой.
Руководитель унижает коллег – сотрудники копируют интонацию.
Руководитель меняет требования на ходу – команда начинает воспринимать непрозрачность как стиль управления.

А дальше удивляемся: почему молодые специалисты не хотят идти в корпорации? Почему студенты выбирают места, где с ними разговаривают нормально? Почему талантливые сотрудники уходят не из компании, а от конкретного руководителя?

Есть старая управленческая истина: люди приходят в компанию, а уходят от людей.
Что делать, если вы столкнулись с такой ситуацией?

Если вы студент, молодой специалист или сотрудник:
1. Фиксируйте факты, а не эмоции. Не «он хам», а «в такой-то ситуации была использована такая-то формулировка, в присутствии таких-то коллег, при обсуждении такого-то вопроса».
2. Отделяйте требование от формы. Если у вас запросили документ – это может быть нормально. Если вас при этом обесценивают, пугают или публично унижают – это уже вопрос коммуникации и корпоративной культуры.
3. Не спорьте на уровне крика. Токсичный собеседник часто вытягивает вас на эмоциональную реакцию, чтобы потом сказать: «Ну вот, с ним невозможно разговаривать». Лучше спокойно возвращаться к предмету: документ, поручение, процесс, регламент, срок.
4. Поднимайте вопрос через управленческую рамку. Не «мне неприятно», а «такая модель коммуникации создает риски для процесса, сроков, взаимодействия подразделений и репутации компании».

Если вы руководитель и у вас есть такой сотрудник:
1. Не оправдывайте грубость результативностью. Фраза «он сложный, но эффективный» часто означает, что остальные просто молча компенсируют его разрушительное поведение.
2. Смотрите не только на KPI, но и на стоимость их достижения. Если человек выполняет функцию, но параллельно демотивирует коллег, тормозит процессы и разрушает доверие, то это не эффективность, а скрытый организационный убыток.
3. Давайте обратную связь быстро. Токсичное поведение, оставленное без реакции, воспринимается как разрешенное.
4. Переводите власть в регламент. Если есть требования к документам – они должны быть прозрачными. Если есть основания для отказа – они должны быть понятными. Если есть согласование – оно не должно превращаться в личный суд.

Компании любят говорить про развитие талантов, корпоративные ценности, наставничество, партнерство и культуру диалога.
Но настоящая культура проверяется не на стратегической сессии и не в презентации.
Она проверяется в обычном рабочем разговоре. Когда у одного человека есть полномочие согласовать, вернуть, заблокировать или же все-таки помочь.

И вот здесь становится видно: перед нами управленец или просто человек с кнопкой.


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

Когда лошадь сдохла – слезь. Но сначала честно признай, что она сдохла!

Есть старая управленческая метафора: если лошадь сдохла – слезь.

Звучит грубо, но в карьере, образовании и управлении проектами это одна из самых точных мыслей.
Проблема в том, что мы редко слезаем сразу. Обычно мы начинаем делать все, кроме главного:
- уговариваем себя, что еще есть надежда;
- объясняем, что «мы всегда так скакали»;
- проводим совещания по оживлению лошади;
- меняем критерии, чтобы она казалась не совсем дохлой;
- нанимаем экспертов по дохлым лошадям;
- объединяем несколько дохлых лошадей в проектный офис и надеемся, что вместе они побегут быстрее.
Смешно, пока не узнаешь в этом реальные жизненные и рабочие ситуации!

В университетах так иногда продолжают держаться за образовательные программы, которые давно не отвечают запросам отраслей.
В компаниях – за проекты, которые уже не создают ценности и прибыли, но красиво выглядят в отчетах.
В карьере – за роли, в которых человек давно не растет, но продолжает убеждать себя: «надо еще подождать».

И здесь важна не резкость решения, а честность и диагностика. Потому что «слезть с лошади» – это не всегда хлопнуть дверью. Это может быть более зрелое действие:
- пересобрать проект;
- отказаться от неработающего формата;
- сменить траекторию;
- переопределить свою роль;
- начать искать новые возможности;
- признать, что прежняя модель уже не дает движения.

В индустрии и образовании это особенно заметно. Мы часто говорим о будущем, компетенциях, технологическом лидерстве, новой модели подготовки кадров. Но иногда пытаемся построить это будущее на старых механизмах, которые уже не тянут.

Нельзя готовить инженеров будущего методами, которые не видят будущего.
Нельзя строить партнерство университета и компании только на подписанных соглашениях, если за ними нет совместных программ, практики, наставников, лабораторий, реальных задач и ответственности сторон.
Нельзя говорить о развитии талантов, если человек в системе не понимает, куда он растет и зачем ему стараться.

Иногда главный управленческий навык – это не придумать еще одну активность, а честно сказать: этот формат больше не работает. Не потому что кто-то плохой. Не потому что раньше все было зря. А потому что изменился контекст.

И вот здесь начинается взрослая работа: не бить дохлую лошадь сильнее, а искать новый способ движения.
Для университета – обновлять содержание и форматы подготовки.
Для компании – не имитировать работу с вузами, а встраиваться в подготовку кадров системно.
Для человека – не ждать бесконечно, пока внешняя среда сама даст развитие, а брать ответственность за свою траекторию.

Иногда слезть – это не поражение. Иногда это первый нормальный шаг вперед!


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

Обучение – это не корпоративный фитнес-браслет

Последние недели я глубоко копаю тему корпоративного обучения и развития талантов.
Не в формате «давайте купим сотрудникам еще один курс по тайм-менеджменту». А в логике: как сделать так, чтобы обучение в компании перестало быть набором разрозненных мероприятий и стало долгосрочной инвестицией в людей, компетенции и технологическое развитие.
Параллельно изучил исследование СберУниверситета «Индекс развития корпоративного обучения» среди крупнейших компаний России. И там есть очень точный вывод: зрелость обучения определяется не количеством курсов, вебинаров и красивых сертификатов.

Зрелость – это когда обучение связано с бизнес-целями, карьерой, кадровым резервом, компетенциями и будущими ролями.

Проще говоря: если человек прошел курс, но его роль, результат и траектория никак не изменились – это не развитие, а культурно организованный просмотр контента.

В исследовании корпоративное обучение рассматривается через три домена:
1. Культура и люди. Есть ли в компании ценность обучения? Поддерживают ли его руководители? Верят ли сотрудники, что развитие действительно имеет смысл?
2. Процессы и организация. Есть ли стратегия обучения, модель компетенций, ИПР, кадровый резерв, профили ролей, участие внутренних заказчиков?
3. Образовательные технологии. Есть ли диагностика, проектирование образовательного пути, оценка результата, аналитика, цифровые платформы, ИИ, тренажеры?

И вот что интересно. Культура обучения в крупных компаниях уже более-менее сформирована. Люди в целом не против учиться. Руководство тоже обычно говорит правильные слова: «Обучение важно», «Люди – наш главный актив», «Надо развивать компетенции».

Но дальше начинается классика корпоративного жанра: все за развитие, пока его не нужно встроить в работу, карьеру и управленческие решения.

Главный разрыв – это связь обучения с карьерным ростом. Сотрудники могут проходить курсы, но не всегда понимают, как это влияет на их профессиональную траекторию. А если обучение не связано с ролью, резервом, ИПР или новым проектом, оно быстро превращается в «галочку в системе».

Для отраслей это особенно важно. Заводу, дизайн-центру или промышленной компании не нужен просто каталог курсов. Им нужна система, которая отвечает на более жесткие вопросы:
- какие компетенции понадобятся через 3–5 лет;
- кто заменит ключевого эксперта, если он уйдет;
- какие роли появятся из-за новых технологий;
- как быстрее выводить молодых специалистов на самостоятельную работу;
- как развивать руководителей, которые умеют не только контролировать, но и выращивать людей;
- как не потерять уникальную экспертизу между поколениями сотрудников.
Вот здесь обучение перестает быть HR-сервисом и становится частью стратегии технологического лидерства.

Мне все больше нравится такая формула:
- обучение без компетенций – мероприятие;
- обучение без карьеры – мотивационный кружок;
- обучение без оценки результата – вера;
- обучение без связи с бизнесом – расход;
- обучение, встроенное в роли, проекты и резерв, – инвестиция.

Для университетов здесь тоже важный сигнал. Если компании начинают мыслить обучением как долгосрочной системой, то вузам уже недостаточно приходить только с предложением: «Давайте сделаем программу ДПО» или «Наши преподаватели могут прочитать курс».
Нужно говорить на языке компетенций, ролей, технологических задач, карьерных треков и совместной подготовки кадров.
Будущее взаимодействия университета и индустрии – не в том, чтобы «провести курс», а в том, чтобы вместе ответить на вопрос: какого специалиста мы выращиваем, для какой технологической задачи и в какой профессиональной среде он будет развиваться дальше?
Потому что обучение ради обучения – это красиво, но индустрии нужны не красивые учебные планы, а люди, которые смогут работать с будущим, когда оно наконец придет на производство.
А оно, как обычно, придет не по расписанию учебного отдела.


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

Профориентация без кринжа: школьники доверяют не тем, кто молодится, а тем, кто объясняет

Есть устойчивое мнение, что до современных школьников уже невозможно достучаться без мемов, коротких видео, нейросетей, яркой упаковки и обязательного «залетаем в тренды».
Но, мне кажется, что мы немного переоцениваем силу упаковки и недооцениваем силу нормального человеческого разговора.

В исследованиях про доверие амбициозных старшеклассников говорится, что школьники активно используют цифровые ресурсы и ИИ, но больше доверяют людям. 84% не готовы доверять ИИ в учебе больше, чем преподавателям. В личных вопросах 76% больше доверяют окружению, чем ИИ.
И это хороший сигнал для образования и рынка труда.

Будущему абитуриенту не всегда нужен еще один красивый ролик про «профессии будущего» . Ему часто нужен взрослый человек, который спокойно и понятно объяснит:
- что делает инженер;
- как устроена работа на предприятии;
- чем отличается кафедра от реальной производственной задачи;
- какие есть карьерные маршруты;
- что будет сложно;
- где можно ошибиться;
- как вообще понять, твое это или нет.

Профориентация начинает работать не тогда, когда вуз или компания научились говорить «на молодежном языке», а тогда, когда они перестали говорить канцеляритом, рекламными лозунгами и абстрактными обещаниями.

Школьники очень быстро чувствуют фальшь. Если взрослый человек слишком старается быть «своим в доску», доска обычно первая и скрипит.
Поэтому, возможно, главный принцип современной профориентации прозвучал бы так: не надо молодиться – надо быть понятным.

Не нужно превращать инженера в блогера, преподавателя – в инфлюенсера, а карьерную встречу – в шоу талантов. Гораздо важнее, чтобы эксперт мог объяснить сложное простыми словами, говорить уважительно, не сверху вниз и не изображать из себя подростка.

Для индустрии это особенно важно. Сложные отрасли невозможно объяснить только через красивые стенды, мерч и слоганы. Микроэлектроника, машиностроение, робототехника, химия, энергетика – все это требует перевода с профессионального языка на человеческий.
Не «у нас высокотехнологичная производственная среда и широкие возможности профессиональной самореализации», а:
«Вот такая деталь стоит внутри устройства. Вот почему ее сложно сделать. Вот кто ее проектирует. Вот чему нужно научиться. Вот почему без этого не полетит спутник, не заработает автомобильная электроника или не включится промышленная система».

Это и есть коммуникация доверия. Потому что доверие рождается не из охвата. Оно рождается из ощущения: со мной говорят всерьез, понятно и по делу.

Это значит, что вузам, ссузам и компаниям стоит меньше думать о том, как «понравиться молодежи», и больше – о том, как стать для нее внятными, честными и полезными.

Иногда хорошая профориентация – это не спецэффекты.
Иногда это просто инженер, который умеет объяснить, зачем миру его работа


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

Мы учим студента для диплома, рынка труда или будущего, которого еще нет?

Есть мысль у Гегеля: чтобы стать собой, человеку нужно признание другого. Мы не рождаемся с готовым «я». Мы собираем себя через отражения: родители, учителя, преподаватели, наставники, работодатели, профессиональное сообщество.

Сначала нам говорят:
«Ты гуманитарий».
«У тебя технический склад ума».
«Ты лидер».
«Ты не для завода».
«Ты будущий инженер».
«Ты не потянешь».
Иногда это просто слова. А иногда из таких слов потом вырастает целая профессиональная траектория.

У меня есть личный пример. В пятом классе учитель русского языка сказала мне, что я не могу знать русский язык на «пять», потому что я татарин…
Не потому что я плохо написал диктант.
Не потому что не выучил правило.
Не потому что не прочитал текст.
А потому что «не могу».

Одна фраза взрослого человека может стать для ребенка не оценкой, а рамкой. Тем более, если этот учитель потом ведет русский язык и литературу до самого выпуска.
Так у меня надолго пропал интерес к этим предметам. Не к языку как таковому и не к литературе как миру смыслов, а к школьному пространству, где меня уже заранее увидели «не тем».

Зато точные и естественные науки стали другой территорией. Там было меньше произвола и больше логики: задача решена или не решена, формула работает или нет, эксперимент подтверждается или нет. Там не нужно было доказывать происхождение. Нужно было показывать результат.
Это важный урок про профессиональную идентичность.

Иногда человек выбирает профессию не только потому, что его куда-то позвали. Иногда – потому что его откуда-то вытолкнули.

И вот здесь начинается разговор про университет.
Сегодня все много говорят о компетентностном подходе. Правильно говорят. Образование должно быть измеримым, понятным, связанным с результатами.
Но есть риск: когда образование превращается только в таблицу компетенций, оно начинает отвечать не на вопрос «каким человеком и профессионалом становится студент?», а на вопрос «в какую ячейку мы это положим?».
И тогда появляется странная логика: если качество нельзя быстро измерить, значит, его будто бы нет.
А как измерить профессиональную честность?
Как описать в образовательном стандарте способность не сломаться от неопределенности?
Как поставить зачет по внутренней собранности?
Как научить ответственности, если она не всегда красиво раскладывается на индикаторы достижения компетенций?

Можно написать в программе: «способен работать в команде». Но команда начинается не с формулировки в документе, а с опыта: когда ты отвечаешь не только за свою часть, но и за общий результат.

Можно написать: «обладает критическим мышлением». Но критическое мышление начинается не с методички, а с права задать неудобный вопрос и не быть за это наказанным.

Можно написать: «готов к профессиональной деятельности». Но готовность к профессии – это не только набор знаний и навыков. Это момент, когда человек понимает: «Я здесь не случайно. Я понимаю, что делаю, зачем делаю и кому это нужно».

Кажется, главный вопрос сегодня звучит так: для чего мы учим студента в университете – для достижения образовательных результатов или для экономики?
Мой ответ: ни только для первого, ни только для второго.

Если учить только под образовательные результаты, мы рискуем получить аккуратного выпускника с правильно закрытыми компетенциями и слабым пониманием реальной жизни.

Если учить только под рынок труда, мы рискуем готовить человека под вчерашнюю вакансию. Потому что рынок меняется быстрее, чем образовательные программы проходят все круги согласований в вузе.

Студент встретится не с рынком труда в его сегодняшнем виде. Он встретится с будущим, где профессии размываются, технологии меняют содержание труда, искусственный интеллект забирает часть интеллектуальной рутины, а ценность человека все чаще проявляется не в том, что он «знает», а в том, как он мыслит, действует, выбирает и отвечает.

Продолжение в комментариях


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

Почему бизнес и образование опять не сходятся (и как это исправить без очередного «мероприятия» или «мониторинга»)

Недавно разбирал одну типичную ситуацию. У одной компании есть все: сильное HR-направление и работа с вузами; десятки партнерств; студенты, практики, стажировки; и параллельно – отдельный контур по ИИ, данным, автоматизации.

Казалось бы, идеальная картина, но есть один нюанс. Это все существует параллельно.
- HR делает свое.
- Цифровые команды – свое.
- Вузы – вообще в своей реальности, особенно сейчас...
И в итоге возникает классический вопрос: почему при всех этих ресурсах бизнес все равно не получает ни прототипов, ни готовых специалистов?

Проблема почти всегда одна и та же: нет механизма перевода задач бизнеса в образовательную среду. Есть задачи повысить качество продукции, оптимизировать процессы и внедрить ИИ, но до студентов они не доходят, а до бизнеса не доходят результаты студентов.
В итоге вузы учат «в целом +- про ИИ», бизнесу нужен конкретный результат, HR закрывает вакансии как может, и вроде все по-своему правы. Но система не работает.

Вместо этого работает очень простая, но редко реализуемая логика: ЗАДАЧА → КЕЙС → ПРОЕКТ → СТАЖИРОВКА → ПРОТОТИП
А именно:
- Бизнес формулирует реальную задачу.
- Она превращается в кейс (с учетом данных и ограничений).
- Студенты решают ее как проект / курсовую / ВКР.
- Лучшие – идут в стажировку.
- Бизнес получает прототип или гипотезу.
И вот тут начинается магия🙌: студенты работают не «в вакууме»; бизнес получает не резюме, а результаты; HR получает не поток кандидатов, а подготовленных людей.

Но почему это почти нигде не работает? Потому что в системе не хватает одной роли. Не HR, не преподавателя и даже не дата-сайнтиста. Не хватает «переводчика» между бизнесом и образованием. Того, кто забирает задачи у бизнеса, упаковывает их в образовательный формат, договаривается с вузами, запускает проекты и доводит все до стажировок и найма.

Если упростить, то на практике не просто «работа с вузами». Это отдельная функция: портфель бизнес-задач, банк кейсов, студенческие проектные команды, наставники от бизнеса, воронка: проект → стажировка → найм. По сути – фабрика студенческих проектов под задачи компании.

Важный момент, что это не про «дешевую разработку силами студентов». Это про ранний отбор сильных, проверку гипотез и формирование кадрового резерва. Если делать правильно, то выигрывают все.
Если делать формально, то получаются еще одни «мероприятия с вузами».

Чем сложнее компания (производство, ИИ, данные), тем сильнее разрыв между тем, чему учат и тем, что реально нужно. И закрывается он не количеством лекций, а архитектурой взаимодействия.

И напоследок, есть простое правило: Образование без задач – это теория, а задачи без студентов – это дефицит кадров.
Система появляется только там, где есть связка.


Подписаться на канал

Подписаться на Дзен

Главный дефицит промышленности — не роботы, а люди, которые понимают систему

На XVI Грушинской социологической конференции принял участие в круглом столе «Будущее инженерных профессий: синергия человека и интеллектуальных систем?» в рамках трека «Человек будущего vs технологии будущего». Сам круглый стол был посвящен тому, как ИИ, автоматизация и роботизация меняют инженерный труд, карьерные траектории и сам образ инженера. Организатор конференции — ВЦИОМ.

В описании секции акцент был сделан не только на компетенциях, но и на профессиональной идентичности, карьерных траекториях и перераспределении ответственности между человеком и интеллектуальными системами.

И, пожалуй, главный вывод здесь довольно простой: инженер будущего — это не «человек, которому помогает нейросеть». Это человек, который понимает систему целиком. Не только как что-то спроектировать, но и к чему это решение приведет на производстве, в экономике и в жизни людей. Мои тезисы были как раз об этом: роль инженера смещается от исполнителя функции к архитектору технологической реальности.

При этом реальность у нас очень земная. На одном из соседних выступлений показали показательный слайд, где среди барьеров для развития промышленной робототехники на первом месте — недостаток квалифицированного персонала, 73% ответов. То есть разговор о роботах снова упирается в людей. Машины становятся умнее, а вопрос кадров только острее.

И здесь начинается самое интересное. Мы по привычке обсуждаем инженера через набор навыков: знает ли CAD, умеет ли программировать, работал ли с цифровым двойником. Но этого уже мало, потому что в мире, где часть интеллектуальных операций берет на себя система, резко растет цена не только знаний, но и мышления, ответственности и способности собирать целое из разных частей.

Один мой товарищ точно подмечает важную вещь, что старая логика «учеба → профессия» постепенно ломается, знание перестает быть редкостью, а университет теряет монополию на него. На первый план выходит не просто передача информации, а развитие архитектуры мышления, умения видеть связи, смыслы и приоритеты. Жестко, но по сути верно.

Отсюда и развилка для высшего образования. Можно продолжать выпускать «пользователей технологий» — людей, которые умеют нажимать правильные кнопки в нужной последовательности. А можно готовить инженеров, которые способны ставить задачу, собирать междисциплинарные решения, спорить с машиной и брать на себя ответственность за результат. Как говорится, если инженер только нажимает кнопки, то это уже не профессия будущего, а инструкция.

Для промышленности это вопрос не моды, а выживания. Бизнесу нужны не просто кадры, а люди, которые могут работать на стыке hardware, software, данных, моделирования и производства. В своих тезисах отдельно говорил о риске сценария «инженера-оператора», когда глубокая инженерная школа постепенно размывается, а также о более сильном сценарии — «инженера-архитектора», который управляет сложной системой, а не растворяется внутри нее.

Поэтому сегодня главный вопрос для университетов и индустрии звучит так: мы готовим человека под текущую вакансию или под будущую технологическую роль? Это разные задачи. Первая закрывает отчетность. Вторая формирует инженерную культуру.

Будущее инженерных профессий, как мне кажется, решается не в споре «человек или ИИ». Это слишком плоский сюжет. Настоящий вопрос другой: сохранит ли инженер субъектность — право мыслить, проектировать, отвечать и видеть систему целиком. Если сохранит, то инженерная профессия не исчезнет, а станет сильнее. Если нет, то мы просто автоматизируем не только труд, но и саму идею инженерии.

И тут, наверное, уместен старый принцип, что сильная техника начинается не с железа, а с головы.


Подписаться на канал

Сегодня Ураза-байрам

Праздник, который напоминает о простой, но часто забываемой вещи: человек не сводится к эффективности.

Целый месяц люди сознательно ограничивали себя не ради KPI, не ради карьеры и не ради денег, а ради того, чтобы вспомнить, что есть что-то важнее.

Ураза-байрам – это про благодарность, про очищение, про способность остановиться и посмотреть вокруг. Про то, чтобы поделиться с теми, кому сложнее. И в этом сильный контраст с тем миром, в котором мы живем.

Мы привыкли измерять жизнь через доход, должность, скорость роста, но почти никогда через внутреннее спокойствие, ощущение смысла, способность быть рядом с другими.

Сегодня хороший повод задать себе простой вопрос: если убрать карьеру и деньги, то что останется?

Я сегодня подумал об этом, глядя на это фото, где рядом стоят мечеть и православный храм. Разные традиции и пути, но очень похожие ценности: мир, добро и сострадание. И, возможно, это важнее любых карьерных треков.

Работа важна, да и амбиции тоже, но если в какой-то момент они начинают вытеснять человека из собственной жизни – это уже не развитие.

Сегодня день, когда хочется напомнить себе, что быть человеком важнее, чем быть успешным.

С праздником. Ид мубарак 🕌🙏

Маленькая история про неприятное мошенничество.

Иногда бывают дни, когда всё будто складывается идеально: отличное настроение, прекрасная погода — и при этом в воздухе висит ощущение подвоха. Вчера у меня был именно такой день.

Началось всё, надо сказать, ещё позавчера: в бот для обратной связи посыпались CV от соискателей. «Ну, видимо, открыли джуновскую позицию», — подумал я. Но оказалось, что это не совпадение: вал сообщений был следствием работы группы мошенников.

Схема стара как мир. Макс у себя в канале недавно подробно разбирал похожий кейс, но если коротко: во время собеседования соискателя просят войти на своём Apple-устройстве под чужим iCloud-аккаунтом. После этого устройство блокируют и требуют выкуп.

О самом факте мошенничества нам в чат-бот написал один из админов канала с вакансиями. Он рассказал, что фейковый рекрутер не прошёл их верификацию, поэтому они отказались публиковать вакансию. А вот другие админы каналов для поиска работы этого не сделали — и разместили фейковую позицию Junior Frontend-разработчика.

И, надо сказать, разместили удачно: вакансии подтянулись в агрегатор Hirehi и оказались рядом с нашими реальными вакансиями, тем самым как бы «завалидировав» себя.

Вчера утром я узнал об этой ситуации и сразу начал готовить материалы о том, что от лица компании действует мошенническая группа. Пока я писал посты, в чат-бот написал пострадавший — человек попался на уловку, заплатил 5000 за разблокировку айфона и попросил решить вопрос в досудебном порядке. Пришлось аккуратно объяснить, что к нам эта ситуация не имеет отношения, но мы готовы подтвердить, что аккаунты мошенников не связаны с компанией.

Окей. Предупреждающие посты опубликованы. Дальше — разбираться с карьерными каналами и самим Hirehi.

Админы каналов ответили быстро: они уже получили жалобы от подписчиков и удалили все посты. С Hirehi получилось чуть интереснее — это стартап, и кнопка поддержки на сайте ведёт прямо в личный аккаунт фаундера. Я написал ему, объяснил ситуацию, рассказал про пострадавшего. Антон подтвердил, что уже в курсе, удалил мошеннические вакансии и пообещал помочь пострадавшему.

Так я впервые за долгое время столкнулся с антикризисной коммуникацией.

Выводы:

Если чувствуете, что что-то идёт не так — не игнорируйте это. Лучше потратить время на дополнительную проверку, чем потом — на нервы, деньги и разбор последствий.

Если вы пиарщик и попали в такую ситуацию, важны скорость и точность. Несколько человек написали в бот, что увидели предупреждения и прислали аккаунты мошенников для репортов.

Никогда не входите в незнакомый iCloud на своих устройствах. Даже если говорят, что «так надо» и «это стандартная практика». Это не так.

Такие дела, дорогие подписчики. Всем хорошего вечера и крепких нервов!

В 2019-2024 годах ИТ-компании тратили сэкономленные благодаря налоговым льготам деньги на увеличение дивидендов, наращивание численности и величины фонда оплаты труда «без соответствующего роста производительности».

Подробности из отчета Счетной палаты РФ тут.


Подписаться на канал

Доброго здравия, хөрмәтле дуслар и честной люд!

Дошли до нас новые государевы указы: молвят, дабы речи наши были без излишних слов заморских, а больше родных, понятных. Ни дать ни взять, время навести порядок в летописях.

Посему и наш летописный свиток, что прежде именовался мудрено «Campus to Corporate», ныне переименуется.

Отныне зовется он проще и по делу:
«Университет × Индустрия».

Смысл же остается прежний, иншаллах: будем и далее рассказывать о пути от университетских палат к делам индустриальным – о карьере, технологиях, ученых людях и мастерах производства.

Иными словами: имя новое, а суть та же. Как говорится у нас в Татарстане – эш дәвам итә, дуслар (продолжаем работать, друзья).

Рәхим итегез, оставайтесь в нашей дружине – впереди еще много вестей дельных 😉


Подписаться на канал

Почему хорошие студенты пишут плохие резюме

Вчера проводил «прожарку резюме» для студентов ИТМО. Разбирали реальные резюме будущих инженеров и разработчиков. И главный вывод оказался довольно неожиданным: большинство студентов – нормальные кандидаты, но их резюме делает их слабее, чем они есть на самом деле.

Работодатель или рекрутер смотрит резюме примерно 10-15 секунд. За это время он должен понять три вещи: кто перед ним, что этот человек умеет делать и на какую роль его можно рассматривать. Если ответ на эти вопросы не очевиден – резюме закрывают.

Самая частая ошибка – отсутствие позиционирования. В резюме пишут «ищу работу в IT» или «инженер». Но это ничего не объясняет. IT – это не профессия. Работодатель ищет конкретного человека: стажера-инженера, junior-разработчика, ML-инженера, инженера по фотонике. Чем точнее вы себя называете, тем проще вас нанять.

Вторая проблема – резюме, написанное как научная статья. Особенно это заметно у инженеров. Формулировки звучат сложно и академично, но из них трудно понять, что именно делал кандидат. Работодателю важна простая логика: задача – действия – результат.

Третья типичная ошибка – длинный список «личных качеств». Стрессоустойчивость, коммуникабельность, ответственность. Почти каждое студенческое резюме выглядит одинаково. Но работодателя интересует не то, каким вы себя описываете, а то, что вы реально умеете делать.

Поэтому для студентов главный способ усилить резюме – это проекты. Если нет опыта работы, должны быть учебные проекты, лабораторные исследования, хакатоны, GitHub или участие в инженерных командах. Именно они показывают, что человек может применять знания на практике.

В целом хорошее студенческое резюме устроено очень просто: понятная позиция, несколько конкретных навыков, 2-3 проекта и краткое описание того, что было сделано. Все остальное – вторично.

Резюме – это не биография и не характеристика личности. Это короткий ответ на один вопрос: какую задачу вы сможете решить в компании.


Подписаться на канал

🙈 «Вы оверквалифайд»

Звучит как комплимент, по сути это отказ. По данным исследования Express Employment Professionals, 70% работодателей готовы нанимать оверквалифицированных кандидатов, но при этом видят риски: сотрудник быстро уйдет, разочаруется в задачах или начнет ожидать пересмотра роли и дохода. Для компании избыточная квалификация - это риск нестабильности.

Чаще всего за этой формулировкой стоит не «вы слишком сильные», а другое: компания не понимает, какие задачи вам можно доверить, куда встроить ваш уровень ответственности и как использовать ваш потенциал в существующей структуре. Особенно это заметно в ролях с жесткими рамками и низкой автономией.
И это важно не только для зрелых профессионалов. Тренд начинается раньше.

По данным исследований ВШЭ, около половины специалистов считают, что их квалификация превышает требования текущей работы. На практике это означает, что сотрудник растет быстрее, чем компания, задачи становятся узкими, чем его компетенции, и появляется ощущение «я могу больше». Дальше обычно два сценария: стагнация или смена работы.

Это системная проблема. Классическая модель найма строится от вакансии: есть должность, есть требования, нужно совпасть. Но реальные задачи бизнеса чаще шире, чем описания в вакансиях, особенно в технологических и быстро меняющихся сферах. А сильные специалисты мыслят не функциями, а эффектами и последствиями решений, и это уже другой уровень.

Когда вы не помещаетесь в вакансию, попытки подогнать себя под роль работают против вас. Эффективнее - портфельный подход. Не «я подхожу на позицию», а «какие бизнес-проблемы я умею решать», «какие измеримые результаты создаю», «на каком уровне ответственности работаю». В этом случае вы предлагаете не себя, а решение.

Для тех, кто еще в вузе или на старте карьеры, это особенно важно. Думайте не категориями должностей, а категориями задач и эффектов. Не «хочу быть аналитиком или инженером», а «какие процессы я умею улучшать», «какие показатели могу двигать», «какую ценность могу масштабировать». Именно так начинается реальный переход от теории в университете к практической роли.

Рынок меняется, и выигрывают те, кто умеет говорить о своей ценности языком бизнеса!


Подписаться на канал

Карты компетенций: что это и почему их стоит применять в образовании?

Опять много текста на тему с картами компетенций, которая на данном этапе интересная и актуальная. По моему субъективному мнению их придумали не университеты, а бизнес.
Когда компании начали системно управлять развитием сотрудников, возник вопрос:
что именно должен уметь человек на конкретной роли?
Не просто «быть высокотехнологичным инженером», а какие задачи он решает, какие инструменты использует, какие решения принимает и за что несет ответственность.

Так появились модели компетенций сначала в крупных корпорациях, потом в отраслевых стандартах, а затем и в профессиональных стандартах. Это был ответ на очень практичную задачу: управлять подбором, оценкой, развитием и карьерными треками.

Почему это актуально для вузов?
Бизнес начал задавать университетам очередной неудобный вопрос: «А чему именно вы учите будущего инженера, и как это связано с реальной работой?»
И тут выяснилось, что учебные планы описывают дисциплины и часы, а работодатели мыслят ролями и задачами.
Возник очередной разрыв языков, но карты компетенций могут стать мостом.

Что произойдет, если их не использовать?
В целом ничего страшного. Но зачастую обновление программы часто выглядит так: добавили курс, усилили практику, внедрили «цифровой модуль».
Но без ответа на вопрос: «Какие конкретные компетенции формируются и на каком уровне?»
В итоге получается набор хороших дисциплин, но не всегда - целостная модель подготовки специалиста.

Почему карты логично применять при обновлении программ?
1. Связать стратегию компании с учебным планом.
Если у предприятия, каким-то чудом, есть кадровый прогноз (какие роли будут нужны через 3–5 лет), то можно определить набор компетенций под эти роли, а затем проверить, формирует ли текущая программа эти компетенции.
2. Увидеть пробелы программы подготовки.
Иногда компетенция заявлена, но в программе нет механизма ее формирования. Или наоборот, есть дисциплина, но она не привязана к конкретной профессиональной задаче.
3. Разделить «знать» и «уметь»
Это принципиально важно. Знания - это фундамент. Компетенции - это способность применять знания в контексте задачи. В инженерии без второго первое быстро обесценивается.

Важно: это не подмена академичности «заказом бизнеса»
Карты компетенций - это не про то, чтобы университет стал «учебным центром при заводе», за что мне прилетали комментарии от очень влиятельного университета.
Это про синхронизацию, где фундаментальная база остается, но прикладные контуры становятся прозрачными.
Хорошая образовательная программа - это баланс.
Как я часто говорю, что университет не должен готовить винтик, но он должен понимать, с какой машиной этот инженер будет работать.

Почему это особенно важно сейчас?
В технологических отраслях (особенно в микроэлектронике, фотонике и силовой электронике) длинный цикл входа в профессию, высокая стоимость ошибки и прогнозируется дефицит кадров.
Если выпускник адаптируется 2-3 года - это слишком дорого. Компетентностный подход позволяет сократить этот разрыв.

Карты компетенций - это инструмент управления, а не модный термин и не бумага для отчета.
Это способ задать главный вопрос: «Какие задачи должен быть способен решать выпускник в реальной инженерной среде?». И уже после этого обсуждать дисциплины, часы и форматы обучения.


Подписаться на канал

Есть в антропологии страшный и поучительный пример: остров Танна в архипелаге Вануату.


Во время Второй мировой туземцы на островах Тихого океана наблюдали за американскими военными. Те расчищали полосы, надевали наушники, махали флажками и с неба прилетали железные птицы с едой и одеждой. Потом война кончилась, базы свернули. «Карго» (груз) перестал падать с небес. И для местных племен наступил коллапс: с небес перестали падать ящики с тушенкой, одеждой и инструментами. «Боги» отвернулись.

Что сделали туземцы? Они не вернулись к рыбалке. Они начали строить.
Они возвели из соломы копии самолетов в натуральную величину. Построили диспетчерские вышки из бамбука. Жрецы надевали на голову половинки кокосов, имитируя наушники радистов, и кричали в деревянные микрофоны команды, ожидая, что «железная птица» услышит и вернется. Они маршировали с палками вместо винтовок и рисовали краской «USA» на голой груди.

Это явление назвали карго-культ. Поклонение грузу.
Вера в то, что если идеально скопировать внешнюю форму успеха, то суть (результат) появится сама собой.
Мы привыкли снисходительно улыбаться над этой историей. Дикари, магическое мышление, что с них взять.
А теперь оглянитесь вокруг.
Множество событий вокруг - это тот же самый остров Танна, только с евроремонтом.
Мы научились виртуозно имитировать атрибуты деятельности, напрочь игнорируя физику процесса.

Мы проводим бесконечные «стратегические сессии» с цветными стикерами. Это наш ритуальный танец дождя. Мы строим «инновационные экосистемы» и акселераторы, копируя пуфики, сленг и смузи из красивых фильмов о стартапах, но забывая скопировать культуру смертельного риска и конкуренции. Это наши соломенные самолеты. Люди строят «личный бренд» через фотосессии, не имея за душой ни продукта, ни ремесла. Это та самая надпись «USA» на груди краской.
Мы строим декорации. Они выглядят как настоящие. У них есть крылья, фюзеляж и даже логотип. Но они не летают.
Потому что аэродинамике плевать на то, как искренне вы верите в ритуал и как старательно машете флажками. Реальность реагирует только на инженерный расчет, компетентность и реальную добавленную стоимость.

Трагедия карго-культа не в том, что он смешной. А в том, что он сжирает жизненный ресурс. Пока племя сидит в соломенном самолете в кокосовых наушниках и ждет чуда, оно не строит настоящие лодки и не ловит рыбу.
Поэтому, когда в следующий раз вы окажетесь на совещании или мероприятии, где все выглядит очень красиво, модно и «как у взрослых», задайте себе один неудобный вопрос:
«Мы сейчас проектируем двигатель или просто полируем кокосовые наушники?»
Если второе, то вставайте и уходите. Самолет не прилетит.

С Днем российского студенчества!

Студенчество - это не только пары, дедлайны и вечный вопрос «а это будет на экзамене?». Это время, когда формируется твой карьерный вектор: пробуешь, ошибаешься, прокачиваешь навыки и впервые задумываешься, кем ты хочешь быть в профессии.

Сегодня быть студентом - это значит уже быть частью рынка:
• учиться договариваться и брать ответственность;
• собирать портфолио, а не только зачетку;
• думать на шаг вперед, а не «как бы сдать».

Путь от кампуса к корпорации не случается за ночь. Он строится из маленьких решений, стажировок, проектов и смелости задавать вопросы. И это нормально - не знать все ответы прямо сейчас!

Пусть цели будут амбициозными, навыки прикладными, а рост осознанным!


Подписаться на канал

Дорогие друзья, коллеги, карьеристы и все, кто с нами с кампуса до корпорации!

Поздравляем вас с наступающими праздниками и подводим итоги нашего общего года. Как говорится, «век живи – век учись», и мы с вами в 2025-м учились многому – от первых собеседований до первых побед.

Этот год был насыщенным. Мы выпустили порядка 80 постов, разобрали десятки полезных тем и собрали вокруг канала отличное сообщество. Сейчас нас 290 человек – представьте, целый конференц-зал единомышленников! 💚 Вместе мы превратили переход из университета в компанию в увлекательное приключение. Мы шутили про дедлайны, делились лайфхаками как не уснуть на утренних митингах и искренне радовались вашим историям успеха.

О чем мы говорили в 2025? О том, как написать резюме, которое не утонет в океане других. О том, как пройти интервью и не забыть снять наушники после онлайн-созвона. Учились звучно говорить тосты на корпоративе и вовремя говорить себе: «стоп, отдых мне тоже нужен». Мы вместе прокачивали английский и даже пытались подружиться с искусственным интеллектом (кажется, ему тоже понравилось).

Самое главное – мы росли вместе. Каждый ваш отзыв, каждый вопрос в личных сообщениях помогал нам делать канал лучше. Спасибо за доверие, активность и отличное чувство юмора в комментариях (наши подписчики шутят порой не хуже, чем команда Авиасейлс в своих комментариях!). Отдельный респект тем, кто делился нашим каналом с друзьями – нас становится больше, а значит, и пользы тоже.

В новом году мы приготовили для вас ещё больше классного контента: будут и HR-советы, и разборы карьерных взлетов (и парочки эпичных фейлов – куда ж без них, учимся на ошибках!). 🚀 Уверены, впереди нас ждет много поводов сказать друг другу: «Вот это уровень!» – про новые достижения каждого из вас.

С Новым 2026 годом! Пусть он принесет вам блестящие возможности, крутые проекты и достойные победы. А мы рядом – подскажем, подбодрим и вместе посмеемся над офисными мемами. Впусти в жизнь перемены, как пелось в известной песне, но помни: «Если ты можешь мечтать об этом, ты можешь добиться этого». Мечтайте смело и действуйте уверенно!

Спасибо, что были с нами весь год. До встречи в 2026-м на канале Campus_to_corporate – продолжим путь от кампуса к корпоративным высотам вместе!


Подписаться на канал