☠️ О смертных грехах руководителя. Лояльность вместо эффективности

В продолжение разговора о грехах руководителя обсудим ситуацию, при которой личные отношения начинают заменять оценку результатов.

Как проявляется этот «грех»:

🔹 слабая связь между результатами и кадровыми решениями,
🔹 сотрудники с низкими результатами сохраняют позиции,
🔹 личная лояльность становится важнее KPI,
🔹 сильные сотрудники видят, что эффективность не является главным критерием.

На уровне отдельной команды решения, основанные на лояльности, могут казаться гуманными или рациональными. Однако на уровне организации они могут создавать системные проблемы.

Исследования менеджмента показывают, что эффективность компаний во многом зависит от того, насколько хорошо распределяются человеческие ресурсы и насколько последовательно применяются системы оценки результатов:

1️⃣ Распределение талантов

Производительность организаций и экономик во многом зависит от того, насколько эффективно распределяются таланты между ролями и позициями [1].

Если кадровые решения принимаются независимо от результатов работы, сотрудники могут оставаться на ролях не потому, что они лучше всего подходят для этих задач, а по другим причинам. Это может ухудшать использование человеческого капитала внутри организации.

2️⃣ Ослабление системы управления результатами

Система оценки эффективности работает только тогда, когда она действительно влияет на управленческие решения. Компании с более системными и прозрачными подходами к оценке результатов сотрудников, как правило, демонстрируют более высокую производительность [2].

Если же результаты сотрудников перестают играть решающую роль в кадровых решениях, сама система управления эффективностью постепенно теряет смысл.

3️⃣ Восприятие справедливости

Когда сотрудники видят, что решения о сохранении или продвижении людей принимаются не на основе результатов, это может влиять на их восприятие справедливости в организации.

Метаанализ исследований организационной справедливости показывает, что восприятие несправедливых организационных решений связано со снижением вовлечённости, падением доверия к организации и ростом текучести сотрудников [3].

В результате организация может демотивировать именно тех людей, чьи результаты наиболее важны для её развития.

Почему руководители ценят лояльность выше результативности?

Было бы упрощением считать это просто слабостью или непрофессионализмом. За такими решениями, как правило, стоят вполне понятные механизмы:

🔹 In-group bias — люди склонны оценивать тех, кто близок им социально или эмоционально, выше, чем это оправдано реальными результатами [4].
🔹 Страх конфликта — решение на основе результатов часто означает трудный разговор. Избегание такого разговора снижает краткосрочный дискомфорт, но создаёт долгосрочные системные проблемы.
🔹 Короткий горизонт — лояльный сотрудник даёт предсказуемость здесь и сейчас. Потери от неэффективного распределения талантов проявляются позже и менее очевидны.

Лояльность и доверие важны для работы команды, но когда личные отношения начинают заменять оценку эффективности, это может постепенно снижать эффективность организации и демотивировать сотрудников с высокими результатами.

А еще такой подход в управлении командой мешает сотрудникам полноценно отдыхать, заставляя их направлять усилия не на выполнение задач, а на поддержку постоянной доступности.

Подробнее о других «грехах» руководителя 👇

📌 Микроменеджмент
📌 Подмена стратегии операционкой
📌 Иллюзия «я лучше знаю»
📌 Невысказанные ожидания
📌 Обратная связь только при ошибках
📌 Награда за героизм, а не за систему
📌 Страх отпускать сильных людей

Были ли в вашей практике ситуации, когда вы принимали решения на основе лояльности?