Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

В прошлом посте я начал говорить о семи трендах управления талантами в 2026 году и сегодня мы продолжаем.

Маркетплейсы талантов и internal gigs
Мир уже несколько лет живёт в этой парадигме и использует зрелые ИТ-решения. Россия всё ещё облизывается. Готовых ИТ-решений мало, они сырые и слабые по функционалу. Ряд компаний пошли путём внутренней разработки: «долго, дорого и вот-вот заработает». Революция в ИТ-разработке и демократизация ИИ (для целей того самого мэтчинга) могут наконец ускорить и российский рынок, ждём свежих хороших кейсов.

Всё это не отменяет требований к талант-функции:
Чёткого определения целей, функционала и периметра для развёртывания маркетплейса.
Настройки механик и правил работы маркетплейса.
Интеграции с другими HR-данными и процессами.
Работы с менеджерами и культурой компании.

ИИ как новая сквозная компетенция
Знание ИИ — как компьютерная грамотность в девяностые. Профи всё ждут, когда это наконец умрёт как класс, уже сколько можно… Но стакан Adoption всё ещё наполовину пуст. Компании описывают требования к навыкам и знаниям в области ИИ и раскатывают всё новые программы обучения. Тут и вечнозелёный промптинг, и AI-firstпроектирование процессов, и этико-правовые аспекты, и управленческие навыки новой реальности: «ну-ка покажи свой промпт и RAG».

Для управления талантами это означает:
Изменение системы критериев и сроков таких изменений. Модель управленческих компетенций 2 года назад сделали? Обновляйте.
Обновление программ обучения — как для текущих ролей, так и на вырост. И да — прикладная часть этих программ будет требовать обновлений в горизонте недель.

Кратный рост разницы в эффективности между сильными и средними
Вот тут происходит нечто действительно очень интересное. Где-то разрыв растёт кратно. Скажем, топовый тимлид, оркестрирующий агентами и людьми, может быть в 10–20 раз эффективнее среднего уровня, а если он ещё умеет токены за зря не палить...

Где-то разрыв, наоборот, сокращается. ИИ взял, да и подтянул навыки письменной коммуникации с клиентами до приемлемого уровня у всех продавцов.

Т.е. ИИ местами подтягивает к медиане тех, кто до неё не дотягивал никогда. Что это значит для нас?
Критичные позиции надо пересобрать — список ролей, определяющих результат, за два года изменился, и старый перечень почти наверняка устарел.
Управление критичными позициями стало ещё более критичным. Такая вот тавтология.
И управлять новой реальностью вы сможете только в плотной связке с менеджерами.

Еще два тренда напишу в следующем посте.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В борьбе за молодые таланты сегодня проигрывают именно корпорации,
крупные компании, составляющие основу российской экономики. Уже в обозримом будущем они войдут в зону рисков, когда не просто невозможно обеспечить профессиональную преемственность и развитие: некем «закрыть» даже текущие технологические этапы работы.

ВЦИОМ выпустил экспертно-аналитический доклад «Лекарство против морщин: Как корпоративная молодежная политика спасет крупный бизнес».

Внутри:

Портреты российской молодежи
Стереотипы и правда о молодом поколении
Как молодые россияне выбирают работу
Инструменты для преодоления молодежных кадровых кризисов

Изучаем. Делимся с коллегами

#исследования

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Большая часть лета позади, а мы давно не встречались. 
HR-сообщество ТИМТОК приглашает вас на вечернюю онлайн-встречу с кофе/чаем для пополнения внутреннего ресурса.

Дата: 20 августа
Время: 18:30 (мск)
Формат: онлайн

Коллеги из HR очень любят делиться своими ресурсами с другими людьми, чтобы процессы стали эффективнее, сотрудники лояльнее, а руководители спокойнее. 
При этом часто забывают пополнять свой собственный ресурс.

Приглашаем вас принять участие в онлайн-встрече, где можно выдохнуть свой стресс и наполниться приятными эмоциями. В процессе мы создадим стресс-монстра и научимся его приручать.

Встречу проведет Екатерина Пронина, уютный психолог, арт-терапевт.

Важно! Для участия вам понадобится воздушный пластелин и чашечка любимого чая/кофе.
Пример пластилина здесь

Мероприятие бесплатное.
Регистрация открыта по ссылке

#мероприятия

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Делимся подборкой каналов по темам HR, управления проектами, персоналом, а также советами для карьерного роста!

Добавляйте каналы в одно нажатие

В подборке аналитика, практические кейсы, обзоры инструментов и материалы, которые будут полезны топ-менеджерам, руководителям направлений, специалистам, работающим с ОЦО и HR, и всем, кого интересует движение по карьерной лестнице!

Будьте в курсе ключевых трендов и изменений!


ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ирина Самохвалова, Партнер консалтинговой компании LUDI, экс-HRD, экс-консультант Deloitte, лидер сообщества Интеримов - топ-экспертиза без найма.

«Пикселизация работы» - это новый тренд и новая логика рынка труда.
Исследование Randstad 2025 показывает: 83% компаний уже двигаются к модели, где в центре - не позиция в оргструктуре, а набор навыков. Работа «пикселизируется», крупные должности разбиваются на микрозадачи, которые можно отдавать разным исполнителям в соответствии с навыками

Что это значит на практике?

Вместо жестких требований к должности формируется маркетплейс задач: любая задача становится доступной для того, у кого есть нужный навык и интерес
Команда становится как пазл: специалисты берут куски работы, по-разному комбинируясь под задачу. Тут со штатными работниками отлично сочетаются консультанты, интерим-менеджеры, фрилансеры, аутсорсеры, аутстафферы
HR превращается в архитектора экосистемы навыков

Почему это тренд:

Дефицит и стоимость талантов. Компании месяцами не могут найти идеального кандидата, они просто вынуждены использовать уже имеющихся людей точечно, разбивая задачи. Бывает, что нет смысла держать в штате дорогого специалиста, догружая его «дешевой» работой в освободившееся время

Экономическая неопределенность. Гибкость важнее, чем фиксированные роли. Пересобраться оперативно - значит выиграть время

ИИ и автоматизация. Машины берут на себя «рутинные пиксели», освобождая людей для задач, где нужны мышление и креатив. Но такие задачи могут быть фрагментарными

Сегодня все больше компаний оперируют небольшими и короткими задачами, привлекая на нее изнутри и снаружи необходимые ресурсы. Относительно короткий найм под задачу, даже для топов, становится новой нормой.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Приглашаем на вебинар Goodt и «НОРБИТ» с темой «Эра баланса: рост выработки без роста штата».

Как повысить производительность, когда расширять штат линейного персонала всё сложнее и дороже?

19 августа в 13:00 (мск) эксперты расскажут, как эффективнее использовать внутренние ресурсы компании, точнее планировать загрузку сотрудников и повышать выработку без увеличения численности персонала.

Обсудим:

почему в 2026 году фокус управления персоналом смещается с найма на повышение производительности и выработки;
где искать резервы и закрывать потребность в персонале без дополнительного найма;
зачем заменять ручное планирование точной аналитикой и сопоставлять занятость с фактической нагрузкой;
какие подходы к компенсациям помогают сохранять гибкость затрат на персонал;
как объединить эти направления в единую систему управления и перейти от экстенсивного роста к интенсивному.

На примере компаний из нефтяной промышленности, логистики, АПК, розницы и банковского сектора покажем, как новый подход помогает решать задачи учета рабочего времени, планирования смен, закрытия сезонной потребности, снижения переработок и распределения функций.

Спикеры:
Алексей Колганов, генеральный директор Goodt (ИТ-холдинг LANSOFT) и директор направления WFM.
Артем Кулешов, директор по развитию бизнеса «НОРБИТ».

Модератор:
Владимир Вертоградов, управляющий директор «НОРБИТ».

Участие бесплатное.
Регистрация открыта по ссылке.

До встречи 19 августа!

Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode.

С 2000 по 2015 я недолюбливал всю эту жвачку про тренды. Из пустого в порожнее... Но сегодня игнорировать тренды — смертельно. Мы внутри огромной трансформации, когда в горизонте недель (!) изменится то, кто и как будет выполнять задачи в вашей команде. В горизонте месяцев устареет ваше штатное расписание, а в горизонте года вы с высокой вероятностью окажетесь в другом бизнесе, независимо от того, смените работу или нет.

Как это влияет на HR и talent management?

Удар по джунам: от пирамиды к ромбу
Ломается траектория преемственности. ИИ забирает именно ту работу, на которой раньше вырастал специалист — сбор данных, первые черновики, простой код, разбор документов, базовая аналитика. Джуны были убыточны в первые месяцы, окупались позже и создавали неплохой «плодородный слой» для выращивания экспертов и руководителей. ИИ ломает эту инвестиционную логику, и многие уже через 3–5 лет почувствуют последствия.

Пирамида превращается в ромб: мало входа, толстая середина, узкий верх — конструкция, которая плохо воспроизводится.

Исследование Стэнфорда зафиксировало снижение занятости примерно на 13% в относительном выражении для работников 22–25 лет в наиболее подверженных ИИ профессиях, при отсутствии аналогичного эффекта у старших возрастов в тех же ролях.

SignalFire даёт более пугающую картину: найм выпускников в бигтехе упал более чем на 50% относительно 2019. В России по-своему парадоксальная ситуация: общий дефицит кадров сохраняет спрос на молодёжь, но в IT вход для джунов также резко сузился, количество откликов на позицию выросло кратно.

Всё это ставит новые (безумно интересные) вопросы перед теми, кто занимается управлением талантами:

ИИ и новая структура найма требуют пересмотра всей талант-стратегии уже сегодня.
Если ваша стратегия не исключает молодёжь, вам потребуется пересмотреть процессы адаптации, наставничества и функционал стартовых ролей.
В ряде мест нужно будет пойти на компромисс — инвестировать не ради сегодняшней эффективности, а ради завтрашней преемственности.

Skills-based уже в комнате
На Западе skills-based уже инфраструктура: таксономии навыков, встроенные в HCM-платформы, вывод навыков из реальных артефактов работы, привязка к грейдам и оплате.

Конечно, всё это происходит со своими сложностями, болезнями новой методологии, с громкими презентациями и ощущением, что те же яйца перекрасили в новые краски.

В России ИТ-компании и подразделения среди первых, кто внедряет skills-based подход. Я бы сказал, что по-прежнему лидерство на стороне технарей, а не HR-ов. Успевать обновлять и поддерживать матрицы и библиотеки навыков может тот, кто с этим работает ежедневно. У HR это нередко «проект», результаты которого устареют через 2–3 месяца.

Для талант-функции это означает:
Skills-модель — не проект с датой сдачи, а продукт с регулярными релизами. И если у HR нет ресурса обновлять её ежеквартально — не замахивайтесь на всё. Оставьте контроль сквозной методологии и отпустите остальное, бизнес справится.

Как следствие, за HR остаются методология, единый язык, интеграция с процессами и качество данных. Переместите фокус на большую картину и инсайты на объёме.
Навыки имеют смысл только там, где к ним привязаны решения. Библиотека, которая ни на что не влияет, умрёт быстро. Не устану повторять — внедряйте там, где оправдано.

Продолжу в следующих постах. Не переключайтесь

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Александр Рау, практикующий психолог, гештальт-терапевт, wellbeing executive coach, эксперт в вопросах ментального здоровья и корпоративного благополучия.

Сегодня хочу поделиться мыслями и опытом про тему благополучия (wellbeing) в организациях.

Слушая/читая выступления на конференциях, форумах, посты и статьи в СМИ, я все чаще сталкиваюсь с мыслью о парадоксальности происходящего. Мы никогда не инвестировали столько средств в благополучие, но люди никогда не чувствовали себя хуже.

Несмотря на рост осведомленности о ментальном здоровье, множественные запущенные приложения, онлайн платформы и программы благополучия, люди продолжают выгорать, испытывать стресс, тревогу, перегруженность и эти негативные тренды усиливаются.

Что не так с «лучшими» практиками благополучия в компаниях?

Подробнее об этом читайте в моей статье в аттаче.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анна Чибисова, Ex. T&D в Лента, HYUNDAI, Beyond Taylor.
Эксперт по внедрению стратегий адаптации и наставничества.

В условиях стремительных трансформаций модели лидерства претерпевают значительные изменения.

В тренде человекоцентричность с фокусом не только на результат, но и на поддержку и рост других.

Умение руководителя адаптировать сотрудника становится ключевой компетенцией. В обучении и развитии уделяется этому вопросу не так много времени.

Рассказала в карточках, как вовлечь руководителей в процесс адаптации и развить их компетенции в работе с новичками, особенно если они уверены, что и так всё делают правильно?

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В прошлом посте мы выложили чек-лист по вовлечению руководителей, а сейчас хотим пройтись по основным активностям, многие из которых являются уже гигиеническим набором в работе с руководителями в российских компаниях.

Проверяем себя:

Совместные HR-проекты
Обновление ценностей.
Разработка EVP.
Разработка модели компетенций.
Разработка программ обучения.
Проекты цифровизации HR.
Автоматизация процессов.
Создание кадрового резерва.
Пересмотр оргструктуры.

Индивидуальная работа HRBP
Коучинг и консультации руководителей по HR-вопросам
Совместное решение сложных кейсов.
Помощь в конфликтах.
Подготовка к сложным разговорам.
Анализ команды.
Диагностика лидерских компетенций

Вовлечение в подбор персонала
Совместное составление профиля кандидата.
Обучение интервьюированию.
Участие в интервью.
Совместный разбор кандидатов.
Обсуждение причин отказов.
Анализ качества найма.
Участие в Employer Branding и карьерных мероприятиях.

Вовлечение в адаптацию
Welcome-встречи с участием руководителей
Совместная разработка индивидуального плана адаптации новичков.
Участие в программах наставничества и Buddy-программах.
Разработка чек-листов для руководителя в период адаптации новичков

Вовлечение в обучение сотрудников
Совместное определение потребностей в обучении.
Разработка ИПР
Совместная разработка программ обучения и участие в проведении в качестве экспертов.

Вовлечение в удержание сотрудников
Поддержка проведения Stay Interview: обучение методике, помощь с анализом ответов.
Exit Interview (разбор результатов).
Анализ текучести.
Совместные планы удержания.
Совместная работа с ключевыми сотрудниками.
Карты рисков увольнений.
Совместная разработка индивидуальных retention-планов.

Вовлечение в корпоративную культуру
Программы для амбассадоров культуры.
Личные выступления руководителей.
Storytelling в корпоративных каналах коммуникации
Участие в разработке и внедрении программ признания достижений сотрудников.
Участие в церемониях награждения.

Дополните?

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Ряд экспертов комьюнити в последние недели выкладывали свои рекомендации по вовлечению руководителей в HR-процессы и проекты. Мы решили объединить эти рекомендации в чек-лист, который позволит быстро определить пробелы в текущих мероприятиях и запланировать новые активности уже сегодня.

Итак, главное правило: говорим на языке цифр и преподносим все начинания с точки зрения болей бизнеса и результата.

Далее проверяем себя:

Вовлечение через стратегию бизнеса
Привязка HR-проектов к бизнес-целям.
Демонстрация влияния HR-метрик на финансовые результаты.
Участие руководителей в разработке HR-стратегии и HR-проектов
Разработка и демонстрация HR дашбордов и People Analytics
Регулярное обучение руководителей лучшим практикам управления командами

Вовлечение через ответственность
Закрепление HR-задач в KPI руководителя.
Включение HR-показателей в систему премирования.
Определение роли руководителя во всех HR-процессах.
Матрица ответственности (RACI).
Регулярные совещания с презентацией по кадровым рискам, текучести, подбору, обучению. Калибровочные сессии оценки сотрудников. Сессии по succession planning итд.

Вовлечение через признание
Создание клуба руководителей по обмену экспертизой и лучшими практиками управления командами
Публикации успешных кейсов.
Церемонии награждения и личная благодарность

Дополните?

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Елена Чекушкина, Директор департамента развития персонала, ПАО «ОАК».

В идеальном корпоративном мире всё работает как часы: от бизнеса поступает четкий запрос, руководитель выделяет ресурсы и лично участвует на каждом этапе. Но за годы работы я убедилась, что такой сценарий - скорее счастливое исключение.

В реальности, особенно если мы говорим про суровый производственный сектор, HR-инициативы часто сталкиваются со стеной непонимания. Там на первом месте стоят план, тонны и безопасность, а проекты по обучению или оценке могут восприниматься как оторванная от жизни лирика.

В этот момент HR достает свой «чемоданчик» с ролями и превращается в продажника, жесткого переговорщика, маркетолога, а порой и в психотерапевта.

Как же достучаться до тех, кто отчаянно сопротивляется?

Уровень 1: Вовлекаем руководителей

Переводим на язык цифр. Директору не интересны абстрактные «лояльность» или «микроклимат». Ему важно, как наше обучение повлияет на снижение простоев техники, сокращение брака или скорость адаптации новичков. Продаем не красивый курс, а измеримый результат.

Ищем личную «боль». У каждого начальника участка есть своя мозоль. Кто-то устал искать мастеров в смену, у кого-то хромает дисциплина. Показываем, что наш инструмент закроет именно эту брешь.

Меняем фокус с количества на качество. Довольно часто руководители приходят с типичным криком души: «Дайте мне еще людей, мне некому работать!». Тут главное - не отказывать с порога. Вместо этого предложите честную сделку: давайте посмотрим на качественный состав текущей команды. Если после оценки окажется, что у вас работают исключительно «звезды», выкладывающиеся на 100%, то мы без вопросов расширяем штат. Но опыт показывает иное. Пару раз мы вовлекли руководителей в такую оценку, и знаете, какой был итог? Они сами возвращались со словами: «Так, дополнительные люди пока не нужны. Давайте сначала разбираться, что делать вот с этими и чему их доучивать».

Используем тест-драйв. Масштабы пугают. Гораздо эффективнее запустить пилот на одном лояльном участке, показать быстрые победы, и дальше масштабировать проект будет в разы легче.

Делаем соавтором. Люди не саботируют то, к чему приложили руку. Приходите не с ультиматумом, а за «экспертным советом».

Уровень 2: Включаем рядовых сотрудников

Но продать идею «наверх» - это только половина дела. Как сделать так, чтобы проект не заглох среди линейного персонала?

Отвечаем на вопрос «А мне что с этого?». Рабочему не интересны корпоративные стратегии. Ему важно понимать, как проект повлияет на его зарплату, график или безопасность в смене.

Опираемся на неформальных лидеров. В любой бригаде есть «ядра» - авторитетные сотрудники, к которым прислушиваются больше, чем к официальным приказам. Сделайте их лидерами изменений, объясните смысл лично им.

Уменьшаем бюрократию. Если для участия в программе обучения или подачи идеи нужно заполнить три бумажки и обойти пять кабинетов - инициатива умрет на старте. Вход должен быть максимально простым.

Обеспечиваем быстрые победы. Линейный персонал быстро теряет веру, если ничего не происходит. Собрали обратную связь? Внедрили хоть одно крошечное изменение? Обязательно расскажите про это. Люди должны видеть, что их участие реально на что-то влияет.

Необходимость постоянно менять «шляпы» и быть связующим звеном между суровым бизнесом и людьми - это не обесценивание нашей работы. Это показатель колоссальной внутренней гибкости и умения видеть картинку целиком.

#блоги

ТИМТОК в Макс
ТИМТОК в VK

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Не так давно в канале Натальи Володиной был отличный пост про энергию как личную валюту.
На дворе экватор года. Замерим курс личных валют?

Соотношение времени в ресурсном состоянии к общему рабочему времени (в часах)