На наш порт в Тамани 30 июля был серьезный прилет, последствия которого устраняли 5 дней. 5 суток непрерывного тушения пожара. Помогали соседи, спасатели Морспасслужбы и Кубань-Спаса, но основная нагрузка легла именно на наших. Шесть раненных, слава Богу, все живы.

По телефону и по картинкам сложить общее впечатление невозможно. Хотя даже просто от ежедневных рассказов Сергея возникало желание всех обнять и в ноги поклониться. Там все герои.

Ниже, слово Сергею Меженскому.

Добрый день!

Самое трудное — это справиться с эмоциями и не опустить руки, когда видишь, как на твоих глазах горит то, что годами возводилось. Где в одном горящем баке труд нескольких сотен человек, и тех, кто проектировал, и тех, кто фундаменты делал, и резервуар возводил и все вокруг обвязывал, красил, сажал газоны и кустарники. Кто все это увязывал в одно целое, как в процессе стройки, так и в эксплуатации… И на твоих глазах это все исчезает.

Что касается локализации пожара и его ликвидации, так здесь важно то, что все наши руководители не кабинетные управленцы, а практики. Кто-то сел на кару (вилочный погрузчик) и начал развозить пенообразователь к местам пожара. Кто-то по энергокомплексу начал отключать трансформаторные и распредустройства, чтоб не было критических проблем при восстановлении.

При одной мысли, что может быть пролив, начали возводить береговые укрепления для предотвращения попадания масел в море и здесь огромную помощь оказали «соседи» и контрагенты, которые в первые же часы вышли на площадку.

Очаги были в разных точках площадки, поэтому необходимо было оперативно восстановить поврежденные участки подачи воды из пожарных резервуаров. Неоценимый вклад пожарных формирований нашей площадки, которые с первых секунд приступили к локализации возгораний и предотвращению распространения огня.

Не описать в двух предложениях, о чем думаешь в такой момент и как все происходит… и это все при постоянной угрозе атаки бпла, когда приходилось быстро реагировать и прятаться в укрытиях.

…а руководители у нас с горячим сердцем и холодной головой!Эвакуировали весь персонал и без особых условий и долгих рассуждений принялись каждый в своей зоне ответственности действовать.

Наверно, это не только постоянная отработка каких-то практических мероприятий по работе в ЧС, потому как такое нельзя натренировать и «отрепетировать» в полной мере… Это в большей части то, что для ребят значат эти заводы и их отношение к друг другу, к людям, которые там работают и которые должны вернуться сюда и обеспечивать свои семьи.

Сейчас столько грязи на Валерия Николаевича льется. И в том числе приплетают всякую ерунду про наши якобы бесчеловечные методы работы с кадрами. Сергей Меженский и весь коллектив Тамани делом показали, что такое люди ЭФКО. И как в кризис работает система, созданная Кустовым.

Последствия прилета устраняем. Ущерб серьезный, но переживем.

Спасибо нашим южанам!
И скорейшего выздоровления пострадавшим!

Планировал закончить серию текстов про алгоритмы карьерного роста примером из производства и познакомить с руководителем производственного дивизиона Юг, Сергеем Меженским. Воспитанник компании. Отвечает за все производственные площадки на Юге вместе с портом в Тамани. В компании начинал как раз слесарем. Здесь отрывок из видео нашего с ним разговора год назад.

Но жизнь сложнее и сама дала повод делом показать, что такое таманская площадка под руководством Сергея.

Есть моменты, когда самым правильным становится молчание. Не потому, что нечего сказать. Как раз наоборот.

Просто есть время для разговора, а есть время, когда слова могут помешать тому, чему должны помочь.

Для ЭФКО сейчас именно такой период.

В последние дни мне много пишут. Спрашивают. Поддерживают. Ждут комментариев.

Спасибо всем.

Сегодня к официальной информации могу добавить только одно.

Любая компания проверяется не тогда, когда все спокойно. А тогда, когда наступают непростые времена. В этот момент выясняется, насколько настоящими были ее принципы, отношения между людьми и ответственность перед теми, кто ей доверяет.

Я каждый день вижу, как работают наши люди. Заводы работают. Стройки продолжаются. Подготовка к сезону идет своим чередом. Люди выходят без выходных не потому, что их кто-то заставляет. А потому, что по-другому не умеют относиться к своему делу.

За все годы этого блога я старался быть честным. Поэтому и сейчас считаю правильным не говорить о том, чего пока не имею права комментировать.

На какое-то время писать здесь буду сильно реже.

А дальше… жизнь сама все расставит по своим местам.

«ПГКР» ЭФКО как пример карьерных лифтов

В комментариях под этой серией хватало скепсиса. Главный упрёк был примерно такой: «красиво на бумаге, но в жизни лифты так не работают — начальники душат рост подчинённых, наверх поднимаются локти, а не таланты».

Давайте разберем, как это может быть.

Когда мы в Солпро в 2008-м вели переговоры с ЭФКО о слиянии, самое сильное впечатление на меня произвела именно эта штука. Как внутри компании выстроена система подготовки управленческих кадров в производственном дивизионе.

Первая программа ПГКР ЭФКО была запущена еще в 2004 году и сегодняшний акционер, отвечающий за производство, как раз выпускник той первой группы. А начинал в компании аппаратчиком в цехе рафинации. Примерно 80% руководителей производства (у нас это хозяйство из 20 заводов) выходцы из ПГКР. И почти все начинали с самых низов — слесари, аппаратчики, грузчик.

ПГКР - это программа гарантированного карьерного роста. Причем наш ПГКР — это не кадровый резерв, куда попадают, чтобы годами ждать. Это двусторонний договор: ты обязуешься раскрыть свой потенциал на полную, компания обязуется в этом помочь и гарантирует должность выше при успешном прохождении. Причем гарантирует не абы какую должность, а подобранную под конкретного человека.

Основные принципы там такие:

⁃ Доступ к программе имеют все без исключения;
⁃ Непосредственный руководитель не может блокировать продвижение своих подчиненных (решение принимает дирекция по стратегическому менеджменту и НОЦ);
⁃ Карьерный рост каждого участника программы зависит только от него самого. Есть необходимые личностные качества, готов учиться и впахивать, обязательно получишь повышение.

У программы три этапа: отбор (по заданным критериям, высшее или неоконченное высшее обязательно), обучение (около года) и социализация (встраивание в конкретные проекты).

Если человек прошел все три этапа, но позицию компания пока предложить не может, ему платят деньги уже в соответствии с новым статусом, а компания берет на себя обязательство в течение трех месяцев сделать предложение.

Участник программы в самом начале соглашается на возможный переезд. Если вакансия связана с переездом, а от переезда человек отказывается, то из программы исключается.

Главный «секрет», который позволяет программе дышать, — «концепция избыточности персонала» и постоянный рост компании. Избыточность — это когда в структуре заложены должности, на которых можно готовить будущие кадры, не дожидаясь, пока освободится место. А новые стройки и проекты дают молодежи куда расти.

Карьерные истории некоторых руководителей производства.

Константин Самченко. Управляющий директор производственных дивизионов, член совета директоров, акционер. В ЭФКО с 2001 года. Начинал аппаратчиком рафинации. В 2004-м — курсант первого набора ПГКР. Дальше главный технолог, главный инженер, гендиректор «ЭФКО Пищевые Ингредиенты». С 2018-го отвечает за всё производство.

Сергей Меженский. Директор Производственного дивизиона Юг. Пришёл слесарем-ремонтником в 2007-м, через год прошёл ПГКР. Потом инженер-механик, замтехдиректора, руководитель стройки в Тамани. С 2018-го — директор дивизиона. Здесь как раз пример с переездом.

А это стартовые позиции верхней строчки оргструктуры производственного блока: директор дивизиона развития основного производства начинал слесарем, заместитель исполнительного директора по производству — аппаратчиком, технический директор — аппаратчиком, главный инженер — гидрогенизаторщиком, ещё один главный инженер — грузчиком, начальник службы автоматики — учеником слесаря.

Сложностей тоже хватает. И главная проблема - все меньше тех, кому этот рост реально нужен. Особенно если ты эмпатично сопереживательный. А тут надо отказаться от среднего комфорта и вписаться в ответственность с нервотрепками. Группы для производства все труднее и труднее набирать.

Работает программа с 2004 года. За 22 года через нее прошло больше 500 человек.

Папа ты где?

Я тут с Руандой встретился в неожиданном месте. Песню знал, а то, что она с этой страной связана не догадывался.

Вы точно знаете этого артиста — Стромаэ (ссылка на рутьюб). Это такой, Джо Дасен наших дней. Самый известный франкоговорящий музыкант сегодня.

И вы точно слышали этот трек (рутьюб). Все уши прожужжал зимой. Я грешным делом был уверен, что это реальные живые африканские музыканты поют. А трек этот, оказывается, — ИИшная afro soul-переделка песни как раз Stromae (Поля ван Хавера), который еще и не француз, а бельгиец.

Песня вышла в 2013-м и тогда мощно выстрелила (1.2 млрд просмотров в ютуб). Вот рутьюб версия. А этой зимой уже ИИшную версию растащили на миллионы видео.

Песня называется Papaoutai. То есть: «Папа, ты где?»

Мама у парня бельгийка. Отец — руандиец, которого в его жизни почти не было. Уехал в Руанду и погиб в 94-м во время геноцида.

И поёт парень о том, что такое расти без отца. И каким отцом ты сам станешь, если отца у тебя не было. А припев там как молотком по голове: "Папа, ты где? Папа, ты где? Папа, ты где?"

Так вот… Опять Руанда. И снова безотцовщина.

А песня после этого совсем по-другому слышится. Правда у парня, что не трек, то крик души.

Издалека долго течет река Волга.

Нижний Новгород прекрасен. Волга чудесна. Даже комары закусывают как-то любя, что ли. Больно, но без злобы)

Всем хорошей недели!🤝

Гречка под ореховым соусом.

Уже подзабытая рубрика выходного дня. Готовим что-нибудь вкуснополезноинтересное.

Если вы такой же гречкозависимый как я, то обязательно попробуйте. Крутое блюдо, а с яйцом — шикарный завтрак.

Подсмотрел в интернете, стало интересно. Повторил — 🔥

Что надо:

Гречка, кинза, грецкий орех, соевый соус, лимон, два яйца. Масло Альтеро, понятное дело, но можно и Слободу с Олейной.)

Гречку отварить. Кинзу с измельченными орехами, маслом, лимонным соком и соевым соусом — заблендерить.

Все смешать и с яйцами подать (у меня пашот, можно просто всмятку отварить)

ИИ ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА ИЛИ ЧЕЛОВЕК ДЛЯ ИИ? Философский кружок ЭФКО.

Тема "антропология искусственного интеллекта" была заявлена еще на первом нашем семинаре, но подобрались мы к ней только на 9-м.

Дмитрий Мариничев взялся подготовить эссе и предложить доклад. Написал в итоге целый философский манифест — "Мнимое как действующая реальность".

Оппонентами в этот раз были Евгений Кузнецов, Михаил Ремезов, Василий Ванчугов, Борис Межуев, Анастасия Гачева и Арутюн Аветисян.

Мы задумали этот формат как площадку разговора о человеке, так вот этот семинар получился образцовым. Там было исключительно о человеке.

Дмитрий предложил подумать о "крипточеловеке". О том, кто не отказажется от субъектности, а научится сосуществовать с ИИ в таком симбиозе, который раскрывает потенциал немыслимых в прошлом возможностей. Будущим он не пугал, а наоборот, взял на себя роль "цифрового Моисея", который знает, куда идтии что делать.

Шесть оппонентов. Шесть очень разных оптик. Что удивительно, спорили яростно, а сошлись в одном. Что опасна не субъектность машины, а то, с какой легкостью или даже радостью человек готов отказаться от собственной.

Вас, скорее всего, уже поддостали разные обсуждения вокруг ИИ, но этот разговор очень рекомендую послушать или почитать. Один из самых сильных наших кружков.

Кому может быть особенно интересно:

• родителям и всем, кто причастен к образованию, спор о «клиповом мышлении» и о том, чему учить детей, которым жить среди агентов, получился узловым нервом семинара;

• кто внедряет ИИ в работу. найдете вариант карты самодиагностики из четырех уровней отношений с ИИ (от «цифрового крепостного» чат-бота до симбиоза);

• кто за два часа пожелает увидеть весь спектр русской мысли об ИИ: консерватор, космист, академик, историк философии, футуролог и философ-классик.

P.S.
Мы спросили пять нейросетей, могут ли они сами отличить, когда действуют во благо человека, а когда во вред. ChatGPT: «да». Claude: «да, частично». DeepSeek, Алиса, GigaChat: «нет».

Почитать: стенограмма, эссе.
Посмотреть: ВК / Rutube / YouTube

"Конфликт ходячий"

Взялся про конфликты рассказать. Вроде как есть три истории показательных, с уроками практическими.

Одна про зарубу внешнюю. О том, как меня новосибирская шоколадная фабрика уму разуму учила. Другая про «войну» с коллегой в Солпро. Еще про многолетнюю борьбу с новосибирскими контрафактниками, которые наш Провансаль подделывали.

Короче, конфликты.

А я, похоже, принеприятнейший персонаж. Не скажу, что конфликты мое второе я, но в принципе, от почетного звания «конфликт ходячий» недалеко ушел. Как минимум, приличную часть из своих 50…

Сейчас как-то потише поспокойнее, а было время, как струна натянутая, только задень.

Захотелось не просто поболтать, а занырнуть в тему поглубже. Чтобы слушатель мог забрать с собой примерно такую памятку:

• природа конфликтов и их источник,
• почему разумный уровень конфликтности — признак здоровья коллектива,
• рациональное и иррациональное в обострении конфликта,
• куда теряется "холодная голова" и как ее вернуть,
• какие ситуации не стоят того, чтобы их переводить в конфликт,
• а когда от конфликта уходить нельзя.

Если есть ваши вопросы в этот список, буду признателен. Напишите в комментарии, попробую разобрать.

Само мероприятие в четверг (23.07).
Регистрация здесь.

Мое окно с 19:00 до 19:30.

Алгоритмы карьерного роста.

В этой серии постов мы практически новый формат телеграм-семинара обкатали.

Итого:

• Кого назначить бригадиром (опрос)
• Кого назначить бригадиром?
• Почему лучший в профессии — это худший бригадир.
• Кого назначить мастером (опрос)
• Как выбирать мастера?
• Кого назначить начальником цеха (опрос)?
• Почему на начальнике цеха алгоритм ломается?
• Лифты наоборот
• Как из сопереживающего вырастить начальника цеха?
• Одиночество как цена
• Совет директоров и карьерные лифты

Мне казалось, что это все применимо только к традиционной производственной компании. Но товарищ из ИТ забрал идею и логику к себе и все свои внутренние HR процессы перестроил в соответствии с этой моделью. Когда компания перевалила за 500 человек он понял, что главным ограничителем развития стали управленцы, которых назначал из лучших разрабов. Они его боль почти не понимали. И компанию изнутри разрушали. Так что не спешите отмахиваться. Может что полезное и себе заберете.

Совет директоров и карьерные лифты.

«Начальник цеха» в этой серии постов — это, конечно, метафора. На каком-то масштабе компании, а по-хорошему, с самого начала, роль «начальника цеха» придется брать на себя совету директоров или акционерам. Потому что карьерные алгоритмы – это один из ключевых вопросов стратегии компании. Внутри этих алгоритмов и живет фундамент устойчивости и будущего роста. И ровно там же появляются разные «вирусы», а в пределе и «раковые опухоли», которые метастазами расходятся по всей вашей социальной системе.

Я пытался показать, что алгоритмы карьерного роста и социальные лифты, построенные только на принципе соревновательности, порочны в самом своем основании. Потому что они приводят к накоплению социальных конфликтов и поднимают наверх тех, кому там быть противопоказано, при этом «задавливают» и не дают шанса потенциальным солидарным руководителям, которых критически не хватает на верхних уровнях управления.

Получается ли у ЭФКО?

С большим скрипом, если честно. Чем больше становимся, тем сложнее. Но успешных прецедентов внутренних достаточно. Все сегодняшние акционеры – это высшие руководители компании, поднявшиеся по лифтам, о которых пишу.

И на производстве мы право принимать людей в гарантированные программы карьерного роста давно отдали на уровень Научно-образовательного центра. То есть практически на уровень совета директоров. Чтобы не было соблазна на заводе любимчиков двигать, а те, кто нам нужен не мог пробиться.

Почему делаем ставку на сопереживательных? Так в главном учебнике по менеджменту есть подсказка. В Евангелии сказано, что именно кроткие и «… наследуют землю». То есть кроткие, а не амбициозные и активные, должны наследовать власть в компании.

И тому есть очень рациональное объяснение.
Люди, которыми движут деньги, статус и жажда власти, бывают очень эффективны. Они ярче. Быстрее схватывают. Сами берутся за сложные проекты. Но в долгую они и себя разрушают, и за собой оставляют выжженное поле. Вкладываясь в таких, компания получает ситуационную эффективность, но стратегическую уязвимость.

А сопереживательные (кроткие) раскрываются медленнее. Но постепенно развиваясь и принимая на себя ответственность, они в итоге становятся руководителями, которые интересы компании ставят выше собственных. И компанию воспринимают не как место «охоты» или «поединка», а как пространство и среду для благополучной жизни.

Вкладываясь в таких, компания в итоге получает партнеров «по судьбе». Это дольше. Это дороже. Но из опыта ЭФКО, другого способа в длинную воспроизводить культуру компании и ее систему управления, похоже, не существует. Как минимум в нашем случае.

В мае зашел в Собор Казанской иконы Божьей Матери.

Удивительное место. Обязательно загляните, если в Казани будете.

С Казанской всех!!!
🤝❤️

PS
Казанская, Владмирская... А для вас какая третья русская икона Богородицы?

Одиночество как цена

Чем придется заплатить руководителю, который начнет строить "лифты наоборот", то есть отбирать предрасположенных, но не пробившихся через карьерные фильтры?

Давайте посмотрим, как это все выглядит со стороны старожилов, которые «верой и правдой», «не жалея живота», «все ради компании». А для них это всё - издевательство над здравым смыслом и лютая несправедливость.

Берут не пойми кого, начинают с ними возиться. У тех ничего не получается, особенно на первом этапе. Но с ними все равно продолжают возиться. В кого-то вкладывают кучу сил и времени, а они через год уходят. И опять «не пойми кого» выбирают и начинают готовить. Кто-то затаит обиду. Кто-то уйдет. И их протест справедлив, а такие случаи неизбежны – это рутина и обычная жизнь нашего начальника цеха (точнее, любого высшего руководителя).

Поэтому статус руководителя предполагает высокий уровень одиночества. Это и есть цена, которую придется платить. Он просто не может себе позволить «для всех быть хорошим». У него каждое решение – это выбор между плохим и очень плохим, когда одно почти не отличимо от другого.

А утешение у нашего «начальника цеха» одно. Когда преемник все-таки состоится и в компании появится человек, на которого можно опереться, есть надежда, что кто-то поймет, зачем всё это было… Только рассчитывать на понимание не стоит. Одиночество и непонимание – цена, которую в любом случае придется заплатить.

Хоть какая-то возможность снизить сопротивление таким алгоритмам подготовки руководителей – абсолютная прозрачность кадровых решений. А внутри ЭФКО программы подготовки высших менеджеров еще и открыты для всех желающих, просто без необходимых личностных компетенций из них быстро вылетают.

Под «начальником цеха» в этих текстах спрятан любой высший руководитель, который работает с людьми и строит системный менеджмент. У нас главный «начальник цеха» – это председатель совета директоров.

Как из сопереживающего вырастить начальника цеха?

Продолжаем тему карьерных лифтов.

Итак, вам повезло! Вы нашли человека, а может даже двух, которые сохранили способность сопереживать и в профессии не самые последние. Что дальше?

А дальше нашего начальника цеха ждет наставнический ад. Годы работы. Ему нужно будет решить задачу, чтобы кандидат отобранный, не потеряв способности сопереживать, приобрел бы компетенции, достаточные для понимания работы бригадира, потом мастера, а потом и начальника цеха.

Причем лучшим слесарем наш кандидат вряд ли станет. Лучшим бригадиром и мастером – тоже. Но если он на эмоционально-чувственном уровне сможет пропустить через себя работу на каждой ступени. В каждой из этих профессий сформировать хотя бы средние компетенции и при этом не потерять способность к состраданию – из таких кандидатов будут получатся лучшие начальники цеха.

Почему ад? Потому что для нашего кандидата это будет постоянное преодоление себя. Нужно у него сформировать такие мотивы, чтобы хватало сил научиться одному, другому, третьему. Сам начальник цеха обязательно заплатит своими нервами, временем, переживаниями, неизбежными ошибками. Ему придется фактически доформировать ментально-эмоциональную сферу человека, а для этого придется глубоко его прочувствовать, уметь смотреть на все его глазами, понимать его потребности. Быть ему настоящим наставником, поддерживать в трудных ситуациях, перестраховывать, обеспечивать его благополучие.

Это все колоссальные эмоциональные затраты. Реально в такой модели один человек может готовить одного, ну максимум двух. И все равно это останется задачей предельной сложности. Самому начальнику цеха придется быть и психологом, и философом, и социологом, и нейрофизиологом, и оставаться при этом профессионалом и системным менеджером.

Вопрос внимательному читателю. Чем придется заплатить нашему начальнику цеха за такой подход к выбору и подготовке своего преемника?

Когда впервые услышал это произведение поймал себя на мысли, что не хочу, чтобы она заканчивалась. Воскресный вам музыкальный подарок.

Обработка Валерия Калистратова. Исполняет вокальный ансамбль Cantus Laudis.

Застолье…

Одно из самых сильных моих детских воспоминаний — это застолья. Особенно с возраста, когда тебе уже разрешается вместе со взрослыми сидеть за столом. На седьмом небе от счастья был, когда из соседнего района приезжали в гости мамины братья — родные и двоюродные. Приходили дядя с тетей. Тосты. Песни. Разговоры. Истории. Истории. Истории.

В деревне у бабушек застолья были немного другие. Когда за столом собирались три поколения, тосты становились чуть более торжественными. Песенный репертуар смещался из папино-маминого в бабино-дедино. Называлось это все гулянками. Наверное, потому что там душа гуляла.

Традицию застолий-гулянок я пытался долго сохранять. Каждое Рождество и Пасху сначала в Новосибирске, а потом в Москве собирали с Ириной нашу компанию у нас на квартире, а потом на даче. Все как у родителей. Пели. Пили. Ели. Говорили.

Вы заметили, что домашнее застоле в городе потихоньку начало исчезать? В ресторане проще, если надо что-то отметить. Да и застолье — это вроде как пьянка, а мы ж теперь все ЗОЖ и все такое. Бывает даже без тостов. Без тамады. Посидели, поели, поговорили, разошлись.

А приехал в Грузию, оказался внутри их застолья и понял, что мы что-то важное теряем.

У грузин можно поучиться традиции и вспомнить свою. Например, там говорят, что когда они в тостах кого-то восхваляют, это совсем не про пафос. Это напоминание самому человеку о том лучшем, что в нем есть. О чем он сам, может, уже и забывать начал.

В Грузии понял, как я хочу 50 лет отпраздновать. Застольем. Гулянкой. Как в детстве у родителей. Чтобы душа развернулась, потом свернулась. Чтобы с тостами. Песнями. Разговорами.

На прошлых выходных в грузинском ресторане с грузинским тамадой и отметили. Получилось прям от души. За столы сели в 6 вечера, расходились в половине второго.

К чему пишу? А предлагаю возрождать застольные традиции. Не в смысле пьянки, а в смысле трапезничания, когда создается особое пространство, внутри которого рождается что-то трудно уловимое. Когда люди расходиться не хотят. Где ниточки собираются. Где истории важные передаются из поколения в поколение. Когда все друг друга внимательно слушают. Где тосты — это не повод выпить, а повод вспомнить о важном, например, о Боге (первый тост у грузин). Или повод напомнить ближнему о том, чем он вам дорог.

Кубок ЭФКО 5 км.
До воскресенья вечера еще можно принять участие. Только надо зарегистрироваться на платформе и записать трек.

У меня сегодня без личника.
19:01 (по 3:48).

Ссылка на регистрацию
https://challenges.s10.run/startreg/403?utm_source=3x3

Всем бега! Или любого другого спорта!🤝✊)

А если ищете беговое сообщество, то приходите в #3х3. Там от начинающих до многоопытных. Под свой уровень тренировки точно найдете.