Коллеги, нам важно ваше мнение!

Мы хотим провести вебинар, тема которого будет по-настоящему полезной, поэтому сначала спросим, что для вас актуально.

Голосуйте в опросе ниже — самую насущную тему разберём на вебинаре!

Кадровый миф №2: если сотрудник написал заявление — можно увольнять

На практике всё сложнее: cуды возлагают на работодателя обязанности, которых нет в законе, но которые теперь определяют исход спора.

Перед изданием приказа важно:
— разъяснить работнику право на отзыв заявления об увольнении и срок для подачи такого отзыва;
— выяснить причины подачи заявления об увольнении и убедиться в его добровольности: никто ли не давил / не заставлял работника;
— разъяснить последствия: после увольнения вы не будете выплачивать зарплату, предоставлять бонусы, ДМС и т.п.

Судебная практика: определение 1КСОЮ от 23.04.2024г. по делу №88-12646/2024, определение 3КСОЮ от 15.07.2024г. по делу №88-12310/2024, определение 8КСОЮ от 19.03.2024г. по делу №88-5257/2024

Всё нужно фиксировать в письменном виде (в виде уведомления / разъяснения / иного документа), иначе работник может сказать, что его заставили уволиться или что он вообще не знал о возможности отозвать заявление об увольнении.

Важно: увольнение «день в день» cуды также могут признать незаконным, обосновывая это тем, что работник не успел оценить последствия подачи заявления об увольнении, осознать, что может потерять, и отозвать его. Именно по этой причине, даже если работник сам просит уволить его одним днём, помните про высокие риски оспаривания такого увольнения.

#кадровыемифы

Сегодня в журнале «Трудовые споры» вышла наша новая статья!

В сентябрьском номере Азиза Гензер и Малахат Хаджи поделились тем, как нейросети могут помочь кадровым специалистам снижать риски споров и штрафов: разобрали сценарии применения ИИ в кадровой работе и показали, как использовать его без лишних рисков.

Полный текст — здесь.

Дайджест событий августа

Коллеги, с первым днём осени!

А мы готовы подвести итоги августа. Собрали самое важное:

Провели вебинар «Риски работы с IT-персоналом: от трудовых конфликтов до защиты прав на разработки» вместе с Совет Лигал. Разобрали, почему работа с IT-специалистами требует иной юридической подготовки, как устроен трудовой экстремизм на стадии найма и испытания, можно ли сотруднику работать из другой страны и почему зарплата ≠ права на код.

Провели вебинар «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства» вместе с Webjustice. Говорили о том, как фиксировать цифровые нарушения сотрудников: переписки, выгрузки, действия в CRM. Показали работу сервиса ShotApp и разобрали, почему обычных скриншотов в суде недостаточно.

Дали экспертный комментарий к статье Шортрид: разобрали кейс, где директора по продажам уволили за разглашение коммерческой тайны через нейросеть и пересылку документов на личную почту. Суд поддержал работодателя — грамотное оформление режима коммерческой тайны стало ключевым аргументом.

Спасибо, что были с нами в августе!

Сотрудник слил данные из CRM — это нарушение?

Если в компании установлен режим коммерческой тайны, работник получил доступ к этим сведениям в рамках выполнения трудовых обязанностей и знал, что их нельзя разглашать, — да, это нарушение.

п. 43 ПП ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

При этом, разглашение — это не только передача данных третьим лицам.
Перенос информации на личную почту или в личные мессенджеры, даже если работник отправил её самому себе, тоже считается разглашением, потому что как только данные покидают защищённый контур компании, работник создаёт условия для их неконтролируемого использования.

Постановление КС РФ от 26 октября 2017 года № 25-П

Что проверяет суд:
— факт нарушения (пересылка, отправка, выгрузка данных), и доказательства того, что это сделал работник;
— оформление режима коммерческой тайны: положение о коммерческой тайне, перечень сведений, грифы;
— подтверждение ознакомления работника с этими документами;
— наличие подписанного обязательства о неразглашении;
— соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если документы оформлены правильно, а все процедурные требования соблюдены — суды встают на сторону работодателя. В противном случае увольнение могут признать незаконным.

ИТ-льготы: как снизить налоговую нагрузку и не потерять преференции

Старые схемы оптимизации больше не работают, а ошибки в использовании льгот ведут к доначислениям. При этом многие ИТ-компании упускают важный инструмент — статус малой технологической компании (МТК), считая его чисто промышленным.

На вебинаре «Налоговые льготы для IT-бизнеса: чем поможет статус МТК?» коллеги из Совет Лигал покажут, как легально использовать статус МТК для экономии и защиты ИТ- и технологического бизнеса.

Спикер:
Рамиль Бейдуллаев — управляющий партнёр «Совет Лигал».

Ключевые темы:

Почему старые схемы льгот не так эффективно справляются с налоговой нагрузкой и как подстраховать бизнес
  Что такое реестр МТК, почему он актуален не только для промышленных предприятий и кому точно подойдет
МТК vs классические льготы: какие возможности дают региональные меры поддержки бизнесу на разных налоговых режимах
Как совмещать статус МТК с ИТ-аккредитацией, «Сколково» и другими льготами, чтобы не аннулировать преференции из-за одной ошибки

В программе также разбор реальных кейсов и сессия вопросов и ответов.

3 сентября | 16:00

Зарегистрироваться можно по ссылке.

Как считать сроки при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

В вопросах дисциплинарных взысканий ошибка в исчислении сроков — одна из самых частых причин, по которой суд признаёт приказ незаконным. При этом важных сроков не так много, но вот правила их расчёта имеют множество нюансов, которые легко упустить.

Что важно учитывать:

Два рабочих дня на предоставление объяснений. 
Срок отсчитывается по графику работника со дня, следующего за днём запроса. При этом, день вручения запроса в двухдневный срок не входит, а акт о непредоставлении объяснений составляется на следующий день после истечения двухдневного срока.

Например, если объяснение запросили в понедельник, то акт можно составить не ранее четверга.

Один месяц с момента обнаружения проступка
Месячный срок истекает в соответствующее число следующего месяца. Если в месяце такого числа нет — в последний день месяца, а если последний день срока приходится на нерабочий день, он переносится на ближайший рабочий.
В общий месячный срок не включаются периоды больничного, отпуска и время, необходимое для учёта мнения профсоюза (при его наличии).

Шесть месяцев со дня совершения проступка
Срок истекает в такое же число через шесть месяцев. Если нарушение выявлено по результатам ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет, а при нарушении антикоррупционного законодательства — до трёх лет.

Важно: в данные сроки не включается только время производства по уголовному делу. В остальных случаях (больничный, отпуск, учёт мнения профсоюза) данные сроки не приостанавливается.

Годичный срок для увольнения по неоднократности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Уволить работника по данному основанию можно, если он, уже имея взыскание, совершил новый
проступок, и только при условии, что с даты первого взыскания прошло не более года — именно столько действует дисциплинарное взыскание (если его не сняли досрочно).

Как видите, расчёт сроков имеет свои особенности и требует особой внимательности, потому что даже один пропущенный день приведёт к признанию взыскания незаконным.

Если у вас есть сомнения по конкретной ситуации или вы хотите проверить правильность применения сроков — запишитесь на консультацию. Разберём вашу ситуацию и предложим решение.

Что делать, если сотрудник просит работать удалённо из другой страны?

Когда дистанционный работник заявляет о намерении переехать за границу и продолжать работать оттуда, первое, что стоит сделать, — не принимать решение сразу, а проверить, что указано в кадровых документах.

Почему это важно:

Если в трудовом договоре прямо указана конкретная местность выполнения трудовой функции (например, город в РФ), а сотрудник в одностороннем порядке меняет её на другую страну — это уже изменение условий договора, и работодатель вправе не согласиться.

Если же в трудовом договоре используется формулировка «вне местонахождения работодателя» или «местность определяется работником самостоятельно», работник формально ничего не нарушает и может переехать работать заграницу.

Что важно оценить до принятия решения:
— формулировки в трудовом договоре;
— наличие локальных актов с запретами на работу из-за границы;
— уровень информационной безопасности и риски утечек;
— влияние разницы в часовых поясах на рабочие процессы;
— и многое другое.

Помните: нюансов в таких ситуациях много и каждый случай требует отдельного разбора.
Если сотрудник уже просит работать из другой страны или уехал без согласования — приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию с учётом всех обстоятельств.

Риски удалённой работы: где работодатель теряет защиту?

На вчерашнем эфире вместе с коллегами из Вебджастис мы разобрали главные правовые риски, связанные с дистанционным форматом работы.

Ключевые зоны риска указали в карточках.

Бывает, что ситуация с работником ещё не переросла в конфликт, но уже требует взгляда со стороны.

Для таких ситуаций мы запустили формат коротких консультаций — за 30 минут вы получите чёткий план действий и поймёте, какие риски закрывать в первую очередь.

Записаться можно здесь!

«Ты кто вообще такая?» — и другие нарушения в рабочих чатах

Когда работник в рабочем чате оскорбляет коллег, матерится или нарушает субординацию — это уже не просто некрасивое поведение, а нарушение трудовой дисциплины при условии, что в компании закреплены правила делового общения (например, в ПВТР или Кодексе корпоративной этики).

Однако, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужны доказательства: переписка, письмо или сообщение в чате.
Просто сохранить скриншот недостаточно: суд может не принять его как доказательство, если не подтверждено, что скриншот не подделан или что доступ к аккаунту был именно у этого работника.

О том, как правильно фиксировать такие нарушения и какие инструменты для этого использовать — расскажем на вебинаре с коллегами из Вебджастис.

21 августа | 11:00

За регистрацию направим гайд «Как зафиксировать интернет-доказательства».

Записаться можно здесь!

Какие цифровые нарушения работников нужно фиксировать и зачем это бизнесу?

Цифровая среда давно стала частью трудовых отношений: переписки, задачи в CRM, созвоны, доступы к базам — всё это оставляет следы. При возникновении конфликта важно, чтобы эти следы были зафиксированы надлежащим образом.

Что стоит фиксировать:

переписку в мессенджерах и почте, особенно если работник передаёт конфиденциальную информацию третьим лицам, выгружает базы данных, передаёт информацию на внешние носител или уводит клиентов;
невыполнение задач и срыв сроков для подтверждения ненадлежащего исполнения должностных обязанностей;
изменение условий работы, например, когда дистанционный работник переехал в другую страну и не уведомил вас об этом.

Фиксация этих нарушений необходима, в первую очередь, для снижения рисков в трудовых спорах и судебных процессах с работниками.

Как правильно фиксировать нарушения и какие инструменты для этого использовать — расскажем на вебинаре «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства: к чему готовиться работодателю в 2026 году?».

21 августа | 11:00

Подарок за регистрацию: гайд «Как зафиксировать интернет-доказательства».

Запись на вебинар — по ссылке.

Трудовой экстремизм в IT: что происходит на рынке найма?

За последние несколько лет рынок найма в сфере IT изменился — часть опытных специалистов релоцировалась, а компаниям всё меньше нужны джуны.

В ответ на изменения появились проекты, которые помогают начинающим разработчикам проходить собеседования на позиции middle и выше.
Казалось бы, намерения благие, но на практике это переросло в трудовой экстремизм.

С чем сегодня сталкиваются работодатели:

Подмена людей на этапе найма — собеседование проходит один человек, а работать выходит другой.
Прохождение испытательного срока с посторонней помощью — кандидату подсказывают, пишут за него код и помогают закрывать задачи.
Требование 5–12 окладов при увольнении — вместо спокойного расставания компания получает угрозы судом и необоснованные обвинения.
Массовые жалобы в ГИТ — как инструмент давления на работодателя.
Массовые иски — когда конфликт одного работника превращается в скоординированную атаку на компанию со стороны всего коллектива.

Для бизнеса это значит, что прежние схемы найма и испытания больше не работают. Сейчас нужна система, которая защищает на каждом этапе — от первого интервью до увольнения.

Об этом и о том, как фиксировать нарушения в цифровой среде, поговорим на вебинаре «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства: к чему готовиться работодателю в 2026 году?».

21 августа | 11:00

За регистрацию дарим гайд «Как зафиксировать интернет-доказательства».

Записаться можно по ссылке.

Цифровые нарушения сотрудников: как их распознать и зафиксировать

21 августа в 11:00 мы проведём вебинар «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства: к чему готовиться работодателю в 2026 году?» вместе с коллегами из Webjustice. Разберём, как фиксировать доказательства в трудовых спорах с помощью сервиса ShotApp.

CRM-системы, почтовые сервисы и мессенджеры давно перестали быть просто инструментами для решения бизнес-задач. Теперь это источники юридически значимой информации — и важно не просто иметь доказательства, а своевременно и корректно их зафиксировать.

Спикеры:

Азиза Гензер, управляющий партнёр Genzer & Partners, расскажет:
— какие схемы обмана используют сотрудники в дистанционном формате работы и иных цифровых сценариях;
— как происходят нарушения трудовой дисциплины в электронных ресурсах;
— зачем фиксировать электронные доказательства.

Евгений Седых, CEO Webjustice и основатель ShotApp, покажет:
— что можно зафиксировать: переписку в мессенджерах, почту, банковские выписки, данные CRM, документы в облаке — и как сделать это корректно;
— работу ShotApp в реальном времени.

За регистрацию дарим гайд «Как зафиксировать интернет-доказательства».

Присоединяйтесь к эфиру, ссылка для участия.