Корпоративы без нагрузки на HR

Ребята из Kareta делают такие турниры, которые вовлекают сотрудников без нагрузки на HR 👇

диагностируют слабые места, оценивают уровень вовлечённости и дают персональную рекомендацию. Иногда ответ — игровой турнир. Иногда — нет. Скажут честно 👉 пройти диагностику
от HR — только согласование сценария и даты. Регистрация, команды, расписание, сетки, напоминания и поддержка — забирают себе (в среднем 1–2 часа на согласование)
замерят вовлечённость до и после, NPS события, активность во внутренних чатах. После турнира отправят отчёт с метриками для HR и руководства

Kareta организовали корпоративные турниры у сотни команд, включая DDX, VK Play и ПГК.
Что отмечают участники и заказчики:

Организация турнира была продумана до мелочей. Удобная регистрация, понятные правила, быстрый отклик на вопросы

+ бесплатно соберут концепцию под вашу команду 👉 Корпоративные турниры

Реклама ООО "ТЕХНОЛОГИИ КАРЕТЫ", ИНН 9713016680, erid 2SDnjcxSDPg

Коллеги, вспомнила, что не поделилась презентацией из вебинара про внутренних экспертов с Олегом Замышляевым @futurelearning
Моя часть была про "что конкретно делаем", "какие инструменты из практики помогут в проекте внутренних экспертов" + показала 3 кейса (решенные задачи):

Российская производственная компания, крупный бизнес

внутренние эксперты: юристы
бизнес-заказчик: руководитель юридического отдела
образовательный продукт: обучение с практикой (2,5 часа) — дополнительная задача для экспертов
темы и ЦА: Недвижимость для топ-менеджеров, Работа с персональными данными для руководителей
дано: готовый сценарий офлайн-обучения, нужно адаптировать для онлайна
решение: внешний методолог адаптировал под онлайн-формат и конкретную платформу, юрист — проводил обучение

Международная медицинская компания

внутренние эксперты: врачи/ хирурги, работали в операционной
бизнес-заказчик: руководитель отдела обучения
образовательный продукт: онлайн-обучение — основная задача
темы и ЦА: продажи продукции для дистрибьюторов
дано: создание (в том числе асинхронных) и проведение обучений
решение: внешний тренер проводил программу обучения, внутренние эксперты создавали и проводили обучения

Российская сеть фитнес-клубов, средний бизнес

внутренние эксперты: старшие администраторы клуба
образовательный продукт: полевое сопровождение новых администраторов (дополнительная задача)
тема и ЦА: навыки продаж контрактов для новых администраторов
дано: 1 день офлайн-семинара по продажам
решение: теория в LMS (видео и лонгриды) + офлайн/ онлайн-тренинг + полевое сопровождение на рабочем месте с отчетностью в LMS

посмотреть запись вебинара:
youtube
rutube
vkvideo

@culture_tnd

Подборка записей вебинаров для HR, T&D, руководителя

📺Повышение производительности труда
запись вебинара от HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии

🗂ИИ в HR: практические инструменты на вооружении эйчара
запись лекции от VK HR Tec

Выгорание: эффект эмоционального заражения в команде
запись вебинара

Как повысить производительность команды без болезненных изменений
запись вебинара

От HR-метрик к бизнес-решениям: ROI, дашборды и презентация данных руководству
запись вебинара

72 интервью за день и 7 дней на найм: как Звук внедрил ИИ-интервью
запись вебинара

Как выстроить эффективные HR-процессы: метрики, риски, оптимизация затрат
запись вебинара

Zero-based бюджет. Почему прошлый год — плохой советчик для бизнеса
запись вебинара

Пошаговый план входа в IT для HR: от резюме до оффера
запись вебинара

@skillendar

Узкий профиль — это прошлое
это было эффективно в условиях стабильного роста

Сейчас бизнесу нужны универсалы, которые держат руку на пульсе во всех процессах. Такие HR могут и закрыть сложную вакансию, и выстроить адаптацию, и провести обучение, и подсказать по КДП, и развить лидеров, управляя при этом карьерными треками сотрудников.

Поэтому мы подготовили подборку каналов, где вы сможете развить нужные навыки для всех HR-процессов

📌 сохраняйте подборку каналов для HR и руководителей 👉 @addlist

В отчете исследования корп обучения от Сбера есть категория (одна из трех) — Образовательные технологии.

Здесь смотрят насколько системно в компаниях выстроена «внутренняя кухня» корпоративного обучения — от диагностики потребностей до оценки результатов. Не только наличие платформ и технологий, но и то, как они встроены в методическую логику обучения: применение методов обучения, сбор обратной связи, прогресс участников 👇

Обучение встроено в бизнес-логику на уровне целей, но не замкнуто в контур измерения эффективности
Компании уверенно формулируют, зачем нужно обучение, но значительно слабее отслеживают прогресс и результат: диагностика компетенций на входе, диагностика до/после обучения, формирующее и промежуточное оценивание

Компании понимают аудиторию, вовлекают участников через цели, дают практику, но слабо работают с обучением как с непрерывным пользовательским опытом
Обучение проектируется как набор сильных, но разрозненных решений, а не как сквозной образовательный путь. Потенциал исследований и диагностики раскрыт не до конца, так как данные есть, но они не всегда становятся основой для обучения

Бизнес-цели ставятся для обоснования программы, а не для измерения её результата
Почти все компании-респонденты декларируют, что знают, зачем делают обучение. Но достижение этих целей в измеримом выражении — оценивают только 42%

Контроль в процессе обучения и измерение прогресса — наиболее слабые практики
Большинство компаний не выстраивает непрерывную петлю контроля внутри программы. Это делает оценку реактивной: проблема обнаруживается после того, как программа завершена и что-то исправить уже невозможно.

@culture_tnd

Изучаю отчет исследования Сбера «Индекс развития корпоративного обучения». Интересный слайд. Опрашивали крупнейшие компании страны (~20% ВВП), при этом и компаниям поменьше информация может быть полезной 👇

Расскажите, как в вашей компании выстраивается система непрерывного обучения

Обеспечение доступности обучающих материалов
открытый каталог программ обучения
доступ к корпоративным библиотекам
создание базы знаний

Внедрение P2P-практик
cоздание сообществ, клубов
развитие наставничества и менторинга
формирование института внутренних тренеров

Практическая поддержка функции обучения руководством
включение обучения в стратегию компании
административная помощь линейных руководителей
поведенческая модель обучающихся руководителей

Интеграция в HR-цикл
обучение как часть адаптации сотрудника
обучение по результатам оценки

Индивидуализация образовательных траекторий
формирование индивидуальных планов развития
внедрение рекомендательных систем
индивидуальный выбор форматов и методов обучения

Продвижение возможностей обучения
регулярные рассылки о новых курсах и материалах
публикации на корпоративных порталах, социальных сетях
создание чатов и каналов об обучении

Связь обучения с корпоративной культурой
включение обучения в корпоративные ценности
транслирование ценности через обучающие программы

и один из выводов про то, что 🤌

Компании чаще описывают систему непрерывного обучения через доступ к ресурсам, чем через механизмы обучения непосредственно в работе. Даже при развитой инфраструктуре обучение во многих компаниях остается отдельной активностью, а не частью повседневной работы.

А мы с вами об этом и говорим с начала года.

@culture_tnd

Менеджер программ, тренер и методолог – ключевые роли и для корпоративного университета, и для функции обучения в составе HR-блока
исследование «Индекс развития корпоративного обучения 2025-2026»

У нас отличная новость! 🎉 Наш канал вошел в подборку телеграм-каналов про обучение и развитие. Это приятно и ко многому обязывает.

Именно эти смыслы из заголовка мы и закладываем в контент.

Вместе с другими авторами подборки мы разбираем реальные кейсы, делимся свежими исследованиями и, конечно, опытом внедрения ИИ в учебные процессы.

Ищем ту самую «золотую середину» в обучении, где эффективность не убивает человечность, а технологии не заменяют методологию.

Вступить в сообщество 👉 @addlist

Подписывайтесь, чтобы оставаться в эпицентре профессии

Выгорание: эффект эмоционального заражения в команде
запись вебинара

смотреть

На вебинаре мы разобрали:
- Усталость, истощение, выгорание: как отличить и почему это критически важно для HR
- «Нулевой пациент» и стадии групповой эпидемии — как замечать первые звоночки
- Какие цифры в eNPS, pulse-опросах и отпусках сигнализируют о кризисе
- Руководитель в роли спасателя: как перенастроить процессы, а не выгорать самому
- Что делать, если вы заметили выгорание у себя, у коллеги или у начальника
- Системная защита от выгорания: от найма до well-being и оргдизайна

@skillendar

Недельный дайджест обучающих событий для HR, руководителей, T&D/ L&D

9 июня
Совместное обучение как инструмент тимбилдинга: как сплотить команду без «обязательных» тренингов
вебинар

9 - 10 июня
Стратегии вознаграждения
конгресс

10 июня
Антикризисные меры в работе с персоналом
вебинар

11 - 12 июня
Как формировать потребности и заключать сделки в В2В продажах
тренинг

25 июня
Кадровая трансформация
онлайн-конференция от Контур.Диадок

@skillendar

Экономика впечатлений.
Часть 1.

Очередной новомодный тренд. Или принцип, к которому стоит присмотреться? Давай разбираться.

Экономика постоянно меняется. И вместе с ней меняется то, за что люди готовы платить. Когда-то давно это была сырьевая экономика. Ценность создавалась добычей ресурсов. Затем пришла индустриальная эпоха. И компании начали превращать сырьё в товары. Следующим этапом стала экономика услуг, где важным стало не только «что», но и «как это доставляется».

А сегодня и этого уже недостаточно.
Мир постепенно переходит на следующий уровень к экономике впечатлений.

Здесь ценность создаётся не продуктом и даже не услугой. А тем, что человек переживает в процессе взаимодействия с продуктом или услугой.

Для примера возьмём кофе, который может стоить по-разному:
·       как сырьё - копейки
·       как упакованный товар - чуть дороже
·       как услуга (в кафе) - ещё дороже
·       как впечатление (кофейная церемония или мультисенсорная иммерсивная дегустация) - кратно больше

То есть сам продукт не меняется. Но меняется его цена за счет добавленной стоимости. А еще меняется и опыт вокруг него. Человек платит уже не за кофе. Он платит за историю, эмоции, вовлечение и ощущение: «я прожил что-то особенное».

Мы уже видим, как многие компании начинают мыслить иначе.
Они перестают просто продавать и начинают проектировать опыт:
·       покупка превращается в событие
·       сервис - в театрализованное действие
·       взаимодействие - в эмоциональное переживание

Это не про развлечения. Это про новый источник ценности.

Почему это стало критично сейчас?
Потому что мир перегружен товарами, услугами, информацией. И в этой перегрузке выигрывает не тот, у кого больше, а тот, кто лучше удерживает внимание и вовлекает.

Теперь важный вопрос.
Если бизнес уже начал жить в экономике впечатлений, почему наше с вами обучение до сих пор существует в экономике услуг?

Мы продолжаем делать курсы, проводить тренинги, передавать знания. Но наши сотрудники живут в реальности быстрого контента, высокого уровня вовлечения и постоянной конкуренции за внимание.

И на этом фоне традиционное обучение всё чаще проигрывает. Не потому, что оно «плохое», а потому что оно создано под другую реальность.

Если переложить экономическую модель на обучение, получится так:
·       информация = сырьё
·       курс = товар
·       обучение (как процесс) = услуга
·       опыт обучения = впечатление
·       изменение поведения = трансформация

И правда в том, что чаще всего корпоративное обучение остаётся на уровне «товара» или «услуги». А значит проигрывает.

Но что, если посмотреть на обучение через призму экономики впечатлений?

Поменяется сама логика.

Обучение перестанет быть передачей знаний. И станет спроектированным опытом, в котором важно то, как человек вовлекается, его чувства, как он пробует и ошибается, и что начинает делать иначе.

Именно на этом построен подход Experience-based Learning Design, о котором преступно мало говорят.

В следующем посте разберём, почему в эпоху ИИ и переизбытка информации контент перестал быть ценностью.
И почему будущее корпоративного обучения принадлежит не тем, кто создаёт больше курсов, а тем, кто умеет проектировать опыт обучения.
#Стратегия_и_система_обучения

Посмотрела недавно «Дьявол носит Прада 2» (полное разочарование). Но там был один сюжетный поворот, который включил мою профдеформацию: когда в журнал приходят консультанты (их за глаза называют «гробовщиками»), и одним из решений по оптимизации расходов предлагают уволить всех с высокой зарплатой и кто работает дольше 5 лет.

Для зрителей это такой эмоциональный прием: бездушным корпоративщикам плевать на людей. Но мы, компенбены, смотрим на ситуацию иначе: как вообще возникла ситуация, когда в компании так много переплаченных сотрудников, что это составляет существенный кост затрат?

А вот как. Компания за годы работы постепенно начинает создавать свой внутренний рынок и платить не только за обязанности. Начинают применяться персональные подходы: повышение как вознаграждение за успешно завершенный проект, повышение как контр-оффер. Да, в конце концов, повышение просто в знак лояльности лидеру. Последнее особенно принято в компаниях с красной культурой (как в фильме).

Через много лет зарплата начинает отражать не столько рыночную стоимость роли, сколько биографию сотрудника внутри компании. И это работает до тех пор, пока сохраняется существующая бизнес-модель. Но как только она начинает меняться, такие решения уже становятся заметными.

Вот в этом и есть логика «гробовщиков»: они смотрят на компанию глазами инвесторов или покупателей. И оценивают, насколько стоимость труда внутри компании отличается от того, что за те же компетенции готов платить рынок.

В фильме (что естественно, он все-таки не про это) не показали, что увольнение – это не решение, а следствие. Следствие определенных управленческих решений. Часто единоличных. Которые приводят к тому, что система оплаты труда не соответствует прибыльной бизнес-модели.

В конце концов, человеческий капитал не зря так называется. А капитал иногда распродают. Такое случается при рыночной экономике.

Поэтому увольнение самых дорогих сотрудников, как бы жестоко это ни звучало, может быть оправданным. Если компетенции действительно потеряли ценность для бизнеса, а их стоимость осталась прежней, пересмотр затрат становится не таким уж плохим решением.

Увольнение дорогих сотрудников не является ни намеренным злом, ни признаком эффективного управления. Если бы управленцы системно управляли стоимостью человеческого капитала, а не решали организационные проблемы костыльными решениями, компаниям гораздо реже приходилось бы исправлять накопленные ошибки через увольнения.

А у вас есть опыт увольнения тех, кто выше рынка?

Коллеги, с кем увидимся 19 июня на CPC.Forum?
Это международный форум про перфоманс-маркетинг и рекламные системы.

Сейчас почти у всех одна и та же история: реклама дорожает, лиды добываются сложнее, цикл сделки растет, а планы по продажам никто не снижает.

На форуме как раз будут разбирать, что с этим делать.

Особенно ценно, что в программе:
100+ спикеров (Amazon, «Яндекс Реклама», Flowwow, Calltouch, RUTUBE, PREMIER, Skyeng, «Самолёт», Skillbox, GeekBrains, Clickise, «Купер», «Ёбидоёби» и др.)
более 4-х залов по разным темам (записи выступлений тоже будут)
большая выставка известных компаний с мерчом, интерактивами, розыгрышами
организованный нетворкинг
панельная дискуссия по трафику от топ-экспертов рынка
церемония CPC.Awards
🤌 VIP-afterparty с концертом от 5sta Family

Хедлайнер форума — Ксения Собчак

Лично я планирую послушать выступления:
Классифайд-эффект: как работает неочевидный рекламный канал от Юлии Шибановой из hh.ru
Про Авито от эксперта, кто работает с этой площадкой, Ивана Ларцева


📅 19 июня, пятница
📍 Москва, Конгресс-центр ЦМТ

Надеюсь, увидимся там с вами! Цены скоро станут выше, успевайте приобретать билеты со скидками

Экономика HR-решений
Вчера была на разборе HR-кейса у Ольги Ивановой @science_of_HR
Разбирали текучесть среди мидл-менеджеров и искали альтернативу дорогому обучению через внешних провайдеров.
В итоге нашли решение в 3 раза выгоднее.

Из интересного:
если бизнес говорит “нет денег”, значит деньги есть, только он не видит в предлагаемом решении достаточной пользы

в зависимости от проблемы будут разные диагностические метрики. Например, в проблеме “нехватка сильных внутренних кандидатов” метрики: доля ролей без готовым приемников, доля внешних назначений; в проблеме “зависимость от внешнего рынка труда” метрики: доля внешний назначений, стоимость внешнего найма

нужно быть готовыми к тому, что после детального анализа проблемы и ее стоимости поменяются решение и его экономика

компании часто считают стоимость программы (обучения или всего проекта), но не считают стоимость проблемы

также часто недооценивают и также не считают скрытые организационные потери

Запись встречи в тг группе @+sx_Ex3SZIKAxMjQ0

@culture_tnd

Недельный дайджест обучающих событий для HR, руководителей, T&D/ L&D

Найди свое решение на рынке труда
D&D квест

Онлайн-разбор управленческого кейса 26 мая
вебинар

ИИ-тренажер по практикам регулярного менеджмента: альтернатива классическим форматам обучения 26 мая
вебинар

Agent Skills для L&D 27 мая
онлайн-практикум

Как превратить корпоративные мероприятия в инструмент продаж 27 мая
вебинар

Искусственный интеллект в работе карьерного консультанта 2 июня
открытый урок

Организационное развитие 2026 4 - 5 июня
форум

Перезагрузка лидера 12–14 июня
экспедиция-ретрит

@skillendar

Коллеги, видели исследование поколения Альфа?

Если припарковать споры про существование теории поколений, то давайте посмотрим на портрет людей, которые скоро будут выходить к нам на работу. А у кого-то, возможно, уже работают 15-летние сотрудники.

Критерии поколения — рожденные с 2010 по 2024 годы

Судя по отчёту, они изучали покупательское поведение. А что, если взглянуть на это через призму «покупки работы»? В HR давно используют инструменты из маркетинга. Думаю, нам это тоже пригодится.

@culture_tnd

Цена знания

В этом месяце мы много говорили об управлении знаниями в организациях. Вижу, что эта тема для многих из вас актуальна, поэтому хочу продолжить разговор на конкретном примере.

Ситуация. После ухода двух ведущих инженеров в компании начали активно обсуждать retention bonus для ключевых экспертов. Аргумент был довольно типичный: рынок перегрет, замена дорогая, потеря каждого такого сотрудника слишком рискованна для бизнеса.

Хорошо, что не побежали внедрять сразу, а начали с анализа потерь.

Немного цифр. Средний срок закрытия такой позиции составлял 4 месяца, еще около 6 месяцев уходило на полноценный выход нового сотрудника в рабочий контекст. При этом по данным трекеров задач и проектной отчетности после ухода экспертов скорость закрытия задач в командах падала почти на 20%. Более того, часть уже принятых решений начинала повторно обсуждаться просто потому, что никто не понимал, почему раньше был выбран именно такой подход. Дополнительно посмотрели паттерны коммуникаций внутри команды: почти 40% сложных запросов регулярно проходили через одних и тех же людей, что делало их потерю критичной для бизнеса.

Анализ ситуации. Первое, что нужно понять в такой ситуации — основной источник потерь. В данном случае их два. Наиболее очевидные потери производительности связаны с длительной адаптацией новичков. При замене 1 сотрудника 7% производительности теряется на этапе поиска и еще 25% — на этапе адаптации. И это хорошая новость, потому что с адаптацией можно работать.

Скрытые потери производительности происходят из-за утраты критичной для бизнеса экспертизы. Казалось бы, логично вкладываться в удержание. Проблема только в том, что наручниками к батарее никого не пристегнешь — времена не те, а все остальные методы уже не такие надежные. Тут важно вовремя заметить противоречие: теряется экспертиза, а удерживать мы почему-то пытаемся конкретных сотрудников. Так быть не должно.

Решение. В итоге вместо разработки масштабной программы удержания компания вложилась в системные меры, которые оказались еще и более дешевыми:
— наставничество для новых сотрудников
— организация совместной работы по ключевым проектам для устранения практики «уникальных экспертов»
— создание карты экспертизы
— внедрение документирования истории решений по ключевым проектам

Результаты. Через 8 месяцев зависимость команд от отдельных экспертов заметно снизилась: доля запросов, замкнутых на одного человека, сократилась почти вдвое, а адаптация новых сотрудников ускорилась примерно на 30%.

Удерживать ключевых сотрудников казалось единственно верным решением. Но после детальной оценки ситуации стало понятно, что бизнес терял не только и не столько сотрудников, сколько устойчивость системы работы со знаниями.

Если вы любите такие #кейсы, приходите 26 мая в 13:00 по Москве на онлайн-разбор еще одной ситуации. Обсудим суть проблемы, оценим несколько возможных решений и попробуем вместе понять, почему интуитивно очевидный вариант далеко не всегда оказывается экономически оптимальным.
👉🏻 Регистрация здесь 👈🏻

Недельный дайджест обучающих событий для HR, руководителей, T&D/ L&D

От ускорения найма до снижения текучки. Отзывы, как инструмент построения устойчивого HR-бренда 18 мая
вебинар

HR-Аналитика для бизнеса 2026: От HR-метрик к прибыли 19 мая
онлайн-конференция

ПОТОК: время новых навыков и технологий для управления персоналом 25 мая
конференция

eBrand Summit & Awards 2026 26 мая
саммит

Бизнес-ТРИЗ 29-30 мая
форум

HR STAND UP 4 июня
стендап-концерт

Learning hack 2026 12 - 13 июня
хакатон по разработке образовательных продуктов

Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые» 19 ноября
конференция

@skillendar

🤝 Факап — это тоже формат развития
продолжаем собирать библиотеку форматов развития на рабочем месте

Культура неудач очень важна для снижения избегания неопределенности. Людей надо убедить, что поражения не страшны: человек не становится лузером, потеряв деньги в первом, втором, третьем проекте, — он приобретает опыт

Александр Аузан, доктор экономических наук, профессор, декан экономического факультета МГУ

Cегодня формат открытого разговора об ошибках становится особенно актуальным: все эти частые смены "правил игры", высокая нагрузка, принятие решений без понимания полной картины происходящего.

Вы знаете про Fuckup Nights?

Движение, которое началось в 2012 году в Мехико, когда группа стартаперов собралась в баре и решила: вместо бесконечных историй успеха делиться провалами и тем, чему они научили. Несколько предпринимателей сказали: «Хватит хвастаться успехами — давайте расскажем, как провалили свои проекты». Спустя время они повторили встречу, пригласили друзей и попросили нескольких человек выступить с короткими «факап-презентациями». Так появился формат, который позже распространился по всему миру.

А что если его методологию применить и для развития, и для повышения доверия в командах/ отделах?
Но надо быть аккуратным: формат работает тогда, когда люди понимают цель встречи — не поиск виноватых, а обучение

Чтобы встреча действительно сработала, важны правила:
атмосфера высокого доверия
добровольное участие
без «почему вы так сделали?» в обвинительном тоне
фокус не на человеке, а на выводах и решениях
обсуждение не только ошибок, но и того, что команда теперь делает иначе

Обычно выступление строится так:
1) участник коротко рассказывает о ситуации факапа
2) что пошло не так
3) к чему это привело
4) чему он научился благодаря этому опыту

Посты про форматы развития на рабочем месте:
первый пост
про фасилитацию
обучающий марафон

@culture_tnd

Недельный дайджест обучающих событий для HR, руководителей, T&D/ L&D

Система продаж 2026: от метрик к реальным результатам 13 мая #бесплатно
вебинар

Воронка без потерь: как собрать эффективный процесс найма с нуля 14 мая #бесплатно
онлайн-мастер-класс

Learning Elements 2026 8-9 июня #платно
конференция

Фасилитаторская дача 4 июля #платно
летний лагерь/ кэмп

Производственный персонал 2026 1-2 октября 2026 #платно
форум

@skillendar

Коллеги, нас приглашают на конференцию Learning Elements 2026

В программе мастер-класссы, выступления от обучаторов инхаус и тех, кто работает как внешний консультант. Еще в спикерах есть представители бизнеса (супер, что и заказчикам обучения тоже есть что сказать 😉)
Есть разные форматы участия: 1 день, 2 дня, групповой

Learning Elements - это не очередная конференция с кофе-брейками и скучными слайдами. Это место, где встречаются те, кто реально делает обучение в России.
400 участников - это не случайные лица, это люди, которые живут обучением. Люди, которые ищут решения, а не раздают визитки

Кто уже идёт: Х5, РЖД, OZON, Трансмашхолдинг, «Открытие», FRESH

8-9 июня, Москва, отель Вега Измайлово

Программа, билеты и всё, что нужно знать: https://elearningelements.ru/