Несколько дней назад знакомый жаловался на дефицит кадров. Мол, три месяца не может найти нормального маркетолога, хотя резюме приходят каждый божий день десятками. Я попросил его показать текст вакансии, которую они разместили. В требованиях было написано красиво: «обязателен опыт работы именно в нашей нише минимум три года, глубокое знание специфики рынка B2B-софта для логистики, понимание нюансов продаж в этом сегменте, готовность работать за зарплату на двадцать процентов ниже рыночной». То есть им на самом деле был нужен совсем не маркетолог, им нужен был уже готовый опытный сотрудник конкурента, который по необъяснимым причинам вдруг согласится работать за меньшие деньги. Вот вам и весь загадочный острый дефицит кадров.
 
Вот моя любимая сфера – ИТ. Статистика показывает, что на одну среднюю вакансию сейчас приходится шестнадцать резюме кандидатов. Шестнадцать, Карл! А HR-менеджеры при этом продолжают искренне причитать о катастрофической нехватке специалистов на рынке труда. Парадокс получается: людей вроде бы много откликается, а нанять никого не можем месяцами. Думаю, что система корпоративного найма за последние годы превратилась в фабрику по массовому отсеиванию кандидатов. HR-отделы научились виртуозно и идеально формулировать десятки причин, почему конкретный человек категорически НЕ подходит на позицию. И при этом разучились видеть потенциал развития человека, способность быстро учиться новому, драйв и мотивацию расти. Когда видишь требования в духе «требуется специалист с опытом коммерческой разработки минимум пять лет на позицию джуниор-разработчика», сразу понимаешь, что проблема точно не в низком количестве людей на рынке.
 
Большинство компаний ищут мифических «единорогов» на рынке труда: универсальных специалистов, которые умеют абсолютно все из длинного списка, стоят при этом смешные деньги и готовы работать на любых условиях работодателя без вопросов. Им нужен идеальный исполнитель, который уже знает их специфический продукт лучше чем действующие сотрудники компании, досконально разбирается в узкой отрасли как матерый эксперт с двадцатилетним стажем, владеет пятью языками программирования и тремя иностранными языками, но при этом согласен на зарплату начинающего специалиста и готов работать в режиме ненормированного рабочего дня. А ведь рынок труда радикально изменился за последние пять лет, баланс сил сместился - но очень многие компании этого фундаментального сдвига до сих пор не заметили или не хотят замечать. Хорошие квалифицированные специалисты теперь сами активно выбирают работодателей по своим критериям, а не пассивно ждут когда их выберут. Они внимательно смотрят не только на голую цифру зарплаты в вакансии, но и на реальные условия работы, на команду и атмосферу, на адекватность руководства, на понятные перспективы профессионального роста.
 
Но компании упорно продолжают вести себя так, будто на дворе девяностые годы и кандидаты должны быть безмерно благодарны за саму возможность у них работать. В итоге получается замкнутый деструктивный круг: компании жалуются на катастрофическое отсутствие кадров на рынке, способные кандидаты массово не проходят искусственно завышенные нереалистичные требования, HR-отделы тонут в бесконечном потоке «неподходящих» резюме и плюс еще вешают LLM-ку для отсева кандидатов по резюме, что напрочь убивает процесс. А решение может быть до смешного простым: перестать упорно искать мифического идеального готового сотрудника-единорога и начать методично растить нужного специалиста из подающего надежды кандидата с потенциалом. Только вот на это требуется время, терпение и инвестиции в развитие, которых у всех компаний почему-то хронически не хватает. И вот я думаю: может, «дефицит кадров» - это просто удобное оправдание нежелания инвестировать в людей? Проще жаловаться на рынок, чем признать что твои требования оторваны от реальности.