Одна компания недавно потратила три миллиона рублей на корпоративный тренинг по эффективным коммуникациям. Пригласили звездного тренера, сняли конференц-зал, два дня интенсива с перерывами на кофе-брейки. Дорого, богато. Пара десятков менеджеров среднего звена сидели, слушали внимательно, конспектировали в блокноты, вдохновлялись примерами из практики. Вернулись в офис после тренинга полные энтузиазма и планов, мол, сейчас все кардинально изменится в компании, будем общаться по-новому эффективно, применим все инструменты из тренинга, наладим наконец коммуникацию между отделами.
 
Проходит неделя работы, потом вторая. Недавно спросил за обедом у директора этой компании, что конкретно изменилось после тренинга в работе. Он пожевал задумчиво и признается, что вроде ничего особенного не поменялось. Нет, натурально, люди попробовали применить пару техник на совещаниях первые дни, не прижилось в реальных условиях, вернулись к привычному общению. Хотя тренинг был действительно хороший, качественный, тренер сильный профессионал, но в реальной рабочей жизни все оказалось сложнее чем на слайдах в презентации. Компания, говорит, разочарована результатом. Потратили серьезные деньги, выделили два рабочих дня, а результата - ноль. Не сработал тренинг. Может, тренер был не тот специалист, надо было другого приглашать. Или программа тренинга не та подобрана, не под их задачи. Надо, говорит, поискать другой формат обучения, с принципиально иным подходом.
 
Как же я это люблю. Компании часто воспринимают обучение сотрудников как разовое событие в календаре. Сходил человек на тренинг два дня - считается что научился навыку. Прослушал онлайн-курс вечерами - освоил компетенцию. Получил красивый сертификат на бумаге - стал официально крутым специалистом. Как будто профессиональное знание можно просто залить в голову, и оно там останется навсегда работающим инструментом. А на самом деле обучение - это длительный постепенный процесс, требующий систематической практики применения. Обучение - это только самое начало пути, точка старта. Краткий момент, когда ты впервые узнал о существовании нового инструмента, понял базовый принцип работы с ним. Но чтобы реально этим пользоваться в ежедневной работе - надо практиковаться методично и постоянно. Каждый рабочий день пробовать применять. Месяцами повторять. Неизбежно ошибаться, анализировать ошибки, корректировать подход, снова пробовать с учетом опыта.
 
Вот человек сходил на тренинг по управлению личным временем, узнал про техники приоритизации задач, матрицу Эйзенхауэра для важного и срочного, метод помидора для концентрации. Вернулся в офис после тренинга, попробовал один рабочий день жить по новой системе планирования. Конечно, не получилось толком, старые привычки работы оказались намного сильнее новых знаний. На второй день просто забыл про техники в текучке дел. На третий день полностью вернулся к привычному хаотичному режиму. И все, обучение фактически закончилось ничем. А должно было быть выстроено принципиально иначе: после тренинга обязательные еженедельные встречи группы участников, где систематически обсуждают что конкретно попробовали применить, что сработало в практике, что категорически нет, как будем корректировать подход. Наставник бы еще пригодился, который регулярно напоминает про техники, поддерживает мотивацию, проверяет применение.
 
Компании готовы тратить деньги на обучение – это факт. И часто задают сакраментальный вопрос: «как проверим качество обучения?». Честный ответ – никак. Потому что чтобы проверить, надо потратить кучу времени внутри компании после обучения на имплементацию изученного. На выращивание того цветочка знаний, который зародился в головах людей. На поддержку, на постоянную оценку применимости этих знаний. Обычно этого всего не происходит. Увы, обычно корпоративное обучение - это развлекательное мероприятие для галочки. Часть социального пакета с весьма условными эффектами. Был бы рад ошибаться. Но нет.