Директор знакомый рассказал: нанял коммерческого директора, с опытом, как полагается, рекомендации собрал, зарплата миллион в месяц, и это без бонусов. Прошло три месяца, спрашиваю - как? Говорит - ничего не происходит. План такой же, процессы как были, люди его не слушают. Думает увольнять, искать нормального. Я его спрашиваю, мол, расскажи, как вводил в компанию. Какой онбординг провел? С кем познакомил, какие задачи поставил, с кем встречи организовал?

Смотрит он на меня как на идиота: «Это же топ-менеджер, не джуниор какой-то. Сам должен разобраться, за что ему миллион плачу». Как же я люблю этот подход. Сколько же я видел таких пердимоноклей. Граждане, перед вами директор, который думает, что топ-менеджер - это волшебник, придет и сам всё поймет, всех построит, процессы наладит.

На самом деле чем выше позиция, тем критичнее онбординг, тем тщательнее с ним надо. Джуниору объяснил задачу - он сел и делает, всё просто. А топ-менеджер что должен понять? Весь бизнес целиком, все связи, всю политику. Познакомиться с ключевыми людьми, войти в доверие к команде, которая чаще его воспринимает как угрозу. Узнать историю решений, почему вот это делали так, а то - эдак.

Это месяцы работы, обещаю. А на практике что? Топ-менеджер три месяца сидит в подвешенном состоянии. Не понимает, чего от него хотят, какие у него полномочия, кого слушать, с кем договариваться. А компания платит миллион в месяц. Три миллиона (без налогов) на ветер, потому что директор пожадничал своего времени. Вариант, что он просто глуп, не рассматриваем.

Что помогает, спросите вы меня. Банально, очень просто. Структурированное введение - расписать месяц встреч с ключевыми людьми, познакомить лично, объяснить контекст каждого. Четкие цели на первые 90 дней - не абстрактное "разберись", а конкретно: познакомься с топ-20 клиентами, проанализируй воронку продаж, предложи три изменения в процессах. Доступ к директору - еженедельные встречи один на один, чтобы топ-менеджер мог задавать вопросы, а не гадать на кофейной гуще. Формальное введение в команду - директор сам представляет нового топ-менеджера ключевым людям, показывает, что доверяет, поддерживает. И бюджет на изменения - дайте ресурс показать результат в первые месяцы, а не только говорить.

Это требует времени, конечно. Часов 20-30 в первый месяц от директора. И вот тут начинается смешное. Директор жалуется: «У меня времени нет на это, я бизнесом занимаюсь». А через три месяца: «Директор не работает, надо увольнять, искать нового». И снова миллион в месяц, и снова три месяца в никуда. И так по кругу. Знаете, может, проще было те 20 часов потратить сразу? Но нет, мы же бизнесом заняты, некогда людей хороводить. Странная арифметика.