В начале недели мы с вами разбирали карьерный трек Андрея — IT-директора с серьезным опытом, которому пришлось совершать перезапуск карьеры в зрелом возрасте.

Сегодня я хочу узнать мнение руководителей в возрасте 45+. Если это вы — пожалуйста, проголосуйте выше 👆

А я затем подробно разберу наиболее популярный запрос в следующих постах, чтобы помочь вам сфокусироваться на ключевых действиях для устойчивого и успешного продолжения карьеры.

Важное напоминание!

Если вы регистрировались на сегодняшний прямой эфир с экспертами «Конфликт интересов бизнеса и IT-команды. Как это выглядит изнутри», зайдите на почту — вам уже пришла ссылка на zoom-встречу.

Если еще не успели пройти регистрацию — сейчас самое время. Встречаемся через час!

10 сентября в 18:00 ч. (Мск)

Успешные, приглашаю вас на новый прямой эфир: «Конфликт интересов бизнеса и IT-команды. Как это выглядит изнутри».

Бизнес хочет скорости, команда - устойчивости, и именно на этом стыке рождается напряжение, которое либо решается системно, либо копится и однажды выходит наружу. Обсудим, из чего на самом деле состоит этот конфликт и что отличает управленческое решение от временной заплатки.

Гости эфира:
Константин Щеглов — CTO SuperJob.ru, эксперт по IT-трансформациям, развитию команд и выстраиванию эффективного взаимодействия между бизнесом и разработкой, автор книги «Технический департамент своими руками».

Роман Захаров — CTO в Фитмосте, прошёл путь от разработчика мобильных приложений до руководителя IT, 15 лет в IT, опыт в бигтехе, финтехе и UGC-проектах.

Разберём:
как отличить конфликт, который решается системно, от того, который просто гасится «на сегодня», а завтра всплывает снова?
успевает ли обычно руководитель расти вместе со своей командой или отстает?
какой совет можно дать руководителю, если прямо сейчас он находится в центре конфликта между бизнесом и командой.

Эфир будет особенно полезен:
• тимлидам и руководителям IT-команд;
• руководителям продуктов и проектов;
• руководителям, которые находятся на стыке интересов бизнеса и IT и хотят решать конфликты системно, а не временными мерами.

Пройдите РЕГИСТРАЦИЮ, чтобы получить ссылку на эфир и стать участником диалога, разобрать свой кейс с экспертами и получить индивидуальные рекомендации из первых рук.

И до встречи!

Перезапуск карьеры IT-директора

В прошлом посте я поделилась анонимной, но очень частой историей, в которую попасть может каждый.

Давайте сегодня разберем, что Андрей стал делать по-другому, на чем сфокусировал внимание и что у него в итоге получилось.

Принятие новой реальности: перестал подходить к задачам с позиции «я лучше знаю», переключился на исследование среды и поиск причин, почему коллеги транслируют ту или иную позицию.

Опора на системность: своим главным преимуществом сделал умение наводить порядок в хаосе, структурировать кросс-командное взаимодействие и задавать общий вектор движения.

Переход на евангелизацию: вместо директив начал заниматься повышением зрелости проектного управления через переговоры, поиск ценности для молодых лидеров и донесение пользы изменений.

Баланс и саморегуляция: осознал необходимость защищать ресурсное состояние, не возвращаясь к изматывающему графику прошлого, а также начал оказывать наставническую поддержку более молодым коллегам.

Андрей успешно прошел адаптационный период на новом месте, укрепил позиции и выстроил доверительные отношения с ключевыми заказчиками и руководителями.

Нашел свою нишу в сложной организации — проведение комплексных изменений на стыке бизнеса и технологий, евангелизация системного подхода.

Не могу оставить вас без ключевого вывода, успешные. На определенном этапе карьеры главными чертами сильного лидера становятся не былые регалии или академические знания, а метанавыки: адаптивность, построение отношений и саморегуляция. А вы как считаете?

🗣: «Мне больше 50. Что я могу предложить рынку, кроме своего опыта?»

В эфире новый выпуск рубрики «Трушная айтишечка».

Рассказано клиентом на условиях анонимности.

Андрею 50 лет, из которых более 15 лет он проработал на позиции IT-директора (CIO). Основной опыт формировался в крупных международных и российских компаниях, где строился понятный, успешный и восходящий карьерный трек.

Однако из-за турбулентности на рынке (уход иностранных компаний, банкротство бизнеса) Андрей столкнулся с серией вынужденных смен работы.

Дополнительным фактором стали риски эйджизма на рынке труда и длительный период поиска подходящей роли.

Какие вызовы стали ключевыми:

Инерция прошлых паттернов и роли.
За долгие годы управления у Андрея сформировался подход «эксперта со стажем», когда пытаешься использовать собственное видение и прошлый опыт как ключевую ценность. Приходя в новые компании, он пытался внедрять «правильные» стандарты с позиции авторитета, что приводило к конфликтам с руководствами и командами.

Отсутствие иерархической власти.
Перейдя на позицию руководителя программ/проектов в крупную продуктовое IT-среду, Андрей попал в матричную структуру. Здесь у него не было прямых административных полномочий или возможности давать указания, как на посту CIO. Пришлось полностью перестраиваться на работу через soft skills и влияние.

Смена среды и разница поколений.
Попадание в молодую продуктовое среду (где многие коллеги и функциональные руководители существенно моложе) потребовало адаптации к другой культуре общения, принятию решений и отсутствию пиетета к прежним регалиям.

Внутреннее состояние.
Высокий уровень тревоги за долгосрочную стабильность, пережитый опыт выгорания от прежней бешенной нагрузки (80 часов в неделю, десятки совещаний) и эмоциональный след от прошлых неудач.

В ходе нашей работы Андрей принял решение не цепляться за статусное прошлое, а воспринимать новую роль как перезапуск карьеры.

Как считаете, как Андрею удалось успешно пройти испытательный срок? Что именно он стал делать иначе, чем привык?
И что бы вы рекомендовали эксперту с таким бэкграундом, если бы он был вашим коллегой или другом?

А может, эта история — один в один, ваша? В таком случае, делитесь своим опытом!

На всех эфирах с экспертами мне важно уходить от красивых теорий — мы говорим только о том, что действительно работает.

Таким прикладным и полезным получилось и новое интервью про управление IT-командами без иллюзий. Вместе с гостями мы честно разбирались, почему одни команды показывают реальные результаты, а другие лишь создают видимость бурной деятельности.

Моими гостями стали:
Владислав Носковец, CEO CareerStation, ex-CPO ProductStar, ex-Lead Product в Т-Банке, карьерный консультант и автор Telegram-канала «Твой Ментор».
Денис Сметнев, сооснователь Skyeng и маркетингового агентства uForce, академический директор магистратуры Бизнес-школы МФТИ.

Во время эфира мы обсудили вопросы, с которыми сегодня сталкивается практически каждый IT-руководитель:
как отличить настоящую эффективность команды от имитации работы,
какие признаки выдают скрытую перегрузку сотрудников задолго до выгорания,
как сократить лишние коммуникации и вернуть команде фокус,
что действительно важно при найме, кроме технической экспертизы,
где проходит граница между делегированием и потерей контроля,
почему масштабирование часто ломает даже сильные процессы,
как стиль лидерства влияет на команду на разных этапах развития бизнеса,
какие управленческие решения помогают проходить кризисы без лишних потерь.

Классный инсайт, который можно вынести из этого эфира — отсутствие универсального стиля управления. То, что помогает одной команде расти, в другой ситуации может стать причиной перегрузки, конфликтов или потери эффективности. Именно поэтому руководителю важно понимать собственные сильные стороны, ограничения и привычные модели поведения.

Посмотрите интервью в полном формате на одном из сервисов и возвращайтесь ко мне с обратной связью, я буду ждать:

YouTube
Рутуб

LinkedIn

А сегодня я хочу спросить у вас: замечали ли вы, что порой именно стиль управления руководителя становится причиной скрытого выгорания команды? Делитесь своими наблюдениями в комментариях.

Что сегодня важнее для карьерного роста: знать больше или уметь быстрее перестраиваться?

🎧 Новый аудиоподкаст для ИТ-руководителей и тех, кто мечтает занять эту должность

В эпоху ИИ информация перестала быть дефицитом. Но вместе с этим особенно ценными стали другие способности: умения управлять вниманием, фильтровать информационный шум, критически мыслить, адаптироваться и быстро переучиваться.

В этом выпуске разбираю, почему привычная стратегия «надо еще чему-нибудь научиться» перестает работать — и чем ее заменить.

Что заберете с собой после прослушивания:
почему бесконечное накопление знаний может не приближать к следующему карьерному уровню;
как найти те самые дефициты, развитие которых действительно даст результат;
почему опыт — не то, что нужно «обнулить», а ресурс, который важно правильно пересобрать;
как распознать свои слепые зоны и привычные сценарии, которые могут незаметно тормозить рост;
почему развитие без системы легко превращается в еще один источник перегрузки и выгорания.

И, пожалуй, главный вопрос выпуска:
что вам действительно нужно развивать сейчас — если ваша цель не просто знать больше, а стать более успешным руководителем?

Включайте выпуск и попробуйте посмотреть на собственное развитие не как на накопление новых знаний, а как на точечную настройку себя под следующий профессиональный уровень.

ПОДАРОЧНЫЙ БОКС для ИТ-руководителей

Я до сих пор улыбаюсь, вспоминая свой День рождения! Спасибо каждому из вас за поздравления, теплые слова, сообщения, звонки и внимание. Для меня это очень ценно

И мне захотелось ответить вам тем, что я действительно умею делать лучше всего — делиться знаниями и развивать навыки.

Поэтому только на три дня я открываю бесплатный доступ к своим материалам по развитию эмоционального интеллекта и лидерских навыков. Скачивайте, пока ссылка работает!

Я собрала инструменты, которые неизменно вызывают желание расти, помогают честно посмотреть на свои сильные и слабые стороны как руководителя и дарят те самые моменты инсайтов, после которых хочется что-то менять не когда-нибудь, а прямо сейчас.

Вы можете использовать их самостоятельно, а можете поделиться с теми, кто вам дорог: с коллегами, командой, друзьями или руководителем. Иногда один хороший вопрос или одно упражнение становятся началом больших изменений.

Только три дня все материалы можно забрать бесплатно по ссылке: https://disk.yandex.ru/d/WBumBUPckLv0RQ

Мне будет очень приятно, если после знакомства с папкой вы поделитесь здесь в комментариях своими впечатлениями.

А если захотите продолжить диалог, задать вопрос или просто рассказать, какой инсайт оказался самым ценным, буду рада вашим сообщениям (мой личный тлг @EVLogacheva) или в комментариях под этим постом.

Желаю, чтобы этот подарок оказался не просто полезным, а стал для кого-то первым шагом к новым профессиональным победам ))

Как получить деньги от компании на свое развитие (и перестать платить из своего кармана)?

В прошлом посте я рассказала о том, что каждому третьему продакту приходится самостоятельно оплачивать свое развитие. Причина понятна, ведь для большинства руководителей, являющихся держателями бюджета, метанавыки выглядят как «эзотерика, психология и прочая романтика».

Чтобы компания согласилась оплатить ваше обучение, мета- и софт скиллы важно перевести на язык бизнеса. Проще говоря, чтобы ваш руководитель увидел результат в деньгах, времени и рисках.

Сохраняйте 3 шага, которые помогут вам в этом:

Посчитайте стоимость «человеческих ошибок». Срывы сроков чаще всего происходят из-за выгорания ключевых сотрудников, низкого уровня коммуникации, токсичности в деловом общении и рассинхрона стейкхолдеров.
Вы можете показать на цифрах: развитый EQ, в том числе и навыки саморегуляции — это эффективная защита от текучки и сорванных переговоров. Сколько денег можно сэкономить!

Свяжите метанавыки с Time-to-Market. Умение продакта быстро принимать решения в неопределенности и договариваться без бесконечных встреч ускоряют проекты и быстрее доносят их до конечного пользователя. Эмоциональная устойчивость лидера равна скорости разработки.

Заверните запрос в бизнес-контекст. Не просите: «Хочу курс по эмоциональному интеллекту». Скажите по-другому, например: «Мне нужны инструменты управления вниманием и эмоциональной устойчивостью команды. Так мы сможем снизить риски выгорания и сохранить скорость разработки в периоды масштабирования продуктов».

Если вы думаете, что бизнес не готов платить за подобное обучение, вы ошибаетесь. Возможно, это вы сами пока не готовы к серьезным переменам, которые начинаются с подобных переговоров.
И это тоже отличная точка пересборки для вас самих. Потому что как только вы решитесь — у вас точно все получится.

Как вам эти шаги? Используете их на следующей встрече с руководителем или HR при обсуждении вашего индивидуального плана развития?

А если вам нужна помощь в том, как правильно упаковать запрос под задачи вашей команды, напишите в комментариях слово «РАЗВИТИЕ». И я подскажу, с чего начать!

Автор: Елена Логачева
Эмоции успеха

#softskills #эмоциональныйинтеллект #метанавыки

Вчера у меня был День рождения!

Каждый год в этот день я невольно задаю себе один и тот же вопрос: что действительно удалось создать за последние годы?

Не дипломы, должности и количество проектов. А то, что остается с людьми после встречи со мной.

За более чем 20 лет работы в управленческом консалтинге я познакомилась с сотнями лидеров. Работала с технологическими компаниями, преподавала на программе IT MBA в НИУ ВШЭ, подбирала ИТ-руководителей, а последние годы исследую, как мыслят сильные управленцы и почему одним удается расти быстрее других.

За последний год я провела более 120 глубинных интервью с ИТ-руководителями из разных стран. Именно они стали основой моего исследования и мастер-класса о метанавыках современного руководителя.

Сегодня я много работаю с развитием эмоционального интеллекта у руководителей с аналитическим складом мышления. Потому что вижу: именно здесь находится один из самых больших резервов эффективности.

Можно бесконечно изучать новые инструменты и возможности AI. Но если руководитель не умеет управлять собой, выстраивать доверие, сохранять ясность мышления в неопределенности и влиять на людей, никакие технологии не дадут долгосрочного преимущества.

Большой профессиональной наградой для меня становятся отзывы после мастер-классов. Когда участники говорят, что начали иначе смотреть на собственное лидерство, а после моих выступлений представители бизнеса подходят со словами: «Этот доклад должны услышать все руководители нашей компании!»

Именно ради таких моментов и хочется продолжать.


Поэтому в честь своего Дня рождения я решила сделать подарок не себе, а компаниям, которые хотят инвестировать в развитие своих руководителей.

До конца августа корпоративный мастер-класс «Повышение эффективности руководителей за счет усиления метанавыков» можно забронировать на специальных условиях.

Если вы как раз планируете обучение команды перед новым деловым сезоном — буду рада обсудить формат.

Специальная стоимость действует еще только 3 дня. После этого мастер-класс будет доступен уже по обычной цене.

С днём рождения меня, или как жить жизнью своей мечты

Смотрю на цифры своего возраста и искренне удивляюсь. Ведь у меня внутри всё та же хохочущая девчонка с этой фотографии.

В какой-то момент я остро ощутила: жизнь включила обратный отсчёт. В молодости кажется, что время безгранично и всё лучшее ещё впереди. Но в зрелости приходит другое осознание — всё на свете попробовать уже просто не успеешь, и можно упустить главное. Поэтому так важно чётко понимать, чего ты хочешь на самом деле.

Сегодня со мной всё то, о чём я когда-либо мечтала: любимая семья, близкие душой люди по всему миру, свой бизнес, идею которого я вынашивала много лет, и прекрасная команда. Моя работа даёт свободу жить в любой точке планеты, а вид на океан из окна достался бонусом, о котором я даже не успела задуматься.

Я знаю, как важно разрешить себе мечтать. Ко мне часто приходят с запросами: «Не знаю, чего хочу», «Разучился мечтать» или «Всё есть, а счастья нет». И мы вместе ищем тот самый образ будущего.

Недавно клиент сказал мне: «Елена, если у вас получилось, это не значит, что получится у других». Конечно. Но это точно не значит, что не стоит даже пытаться.

Я с огромным удовольствием делюсь этим опытом и помогаю другим возвращать способность искренне мечтать. Если вам хочется помечтать, заглянуть в своё будущее и найти ту самую цель, к которой действительно захочется стремиться — приходите, помечтаем вместе!

Вот ссылка на мой календарь, выбирайте удобное время: ЗАПИСАТЬСЯ

Спасибо за этот путь и за то, что вы рядом

Лена, поздравляем!

На связи команда проекта «Эмоции успеха» — и мы здесь не просто так. Пока в Бостоне еще глубокая ночь и Лена спит и ни о чем не подозревает, мы хотим выложить здесь видеопоздравления от партнеров, коллег и клиентов именинницы. И конечно, от нас.

Ведь сегодня Елена отмечает свой День рождения!

Если вам тоже хочется присоединиться, пожалуйста, оставляйте свои видеокружочки, пожелания в комментариях или напишите Елене в сообщения то, что важно сказать лично: @EVLogacheva

Видя, сколько энергии, творчества и души Лена вкладывает в каждый свой продукт, мы каждый раз заражаемся этой жаждой жизни, стремительным движением к успеху и умением так ярко и профессионально проявляться.

Лена, душевного праздника и исполнения желаний! Будь счастлива! ✨

ПРАКТИКИ ДЛЯ ИТ-ЛИДЕРА

В прошлом посте мы разобрали, к чему приводит дефицит метанавыков. Сегодня — о том, как их развивать.

Метанавыки — это не врожденный талант, а нейронные связи, которые тренируются через регулярные упражнения. И вот прикладной чек-лист для IT-лидера, сохраняйте.

Развиваем саморегуляцию

Практика «Маркировка состояния»: когда нарастает стресс (падают сервисы, срываются дедлайны, идет сложный диалог), мысленно или на бумаге назовите свое состояние точными словами: «Я сейчас чувствую тревогу из-за риска сорвать SLA» или «Я злюсь на то, как идет обсуждение».
Нейробиологически этот простой шаг переключает активность с эмоционального центра мозга (миндалевидного тела) на префронтальную кору, снижая накал эмоций и возвращая вам контроль над своими действиями.

Трекинг триггеров: записывайте ситуации, когда вы «сорвались» или ушли в микроменеджмент. Что именно запустило реакцию? Задержка сроков? Чья-то некомпетентность? Понимание своих триггеров помогает не уходить в реактивное управление и предотвращать их срабатывание в будущем.

Развиваем построение отношений и влияние

Смена языка («Язык бизнеса»): перестаньте аргументировать техническими терминами за пределами IT. Вместо «Нам нужно переписать сервис на Go» используйте «Это снизит расходы на инфраструктуру на 25% и уменьшит time-to-market новых функций с 3 недель до 4 дней».

Карта стейкхолдеров (CustDev коллег): сделайте мини-исследование топ-менеджеров и лидеров других отделов. Спросите их напрямую: «За что вы больше всего переживаете в наших совместных проектах? Что мы можем улучшить во взаимодействии?» Влияние строится не на авторитете, а на решении “болей” других людей.

Развиваем адаптивность

Процессный A/B тестинг: относитесь к изменениям в управлении как к гипотезам. Не «мы навсегда внедряем новый фреймворк», а «мы тестируем этот подход на 3 недели, смотрим метрики и решаем, оставляем или отказываемся». Это снимает страх ошибки и у вас, и у команды.

Деконструкция наихудшего сценария: когда нужно принять решение в условиях полной неопределенности, задайте себе вопрос: «Что самое худшее произойдет, если мы пойдем по этому пути?» Оцифруйте риски и составьте план «Б». Неопределенность перестает парализовать, когда у нее появляется понятная цена.

С чего начать? Не пытайтесь внедрить все и сразу. Возьмите один навык, который проседает сильнее всего, и сфокусируйтесь на одной микропрактике на ближайшие 2 недели.

Что выбираете вы?

Как получить 5 офферов из 7 в BigTech, если ты не типичный технарь?

Вчера в беседе со знакомым обсуждали, как он проходил собеседования в BigTech. Интересно было понять эту историю успеха, все-таки конкурс безумный. И вот что меня поразило.

Парню 37 лет, работает старшим инженером в Google, до этого был в Amazon. Когда он искал текущую работу, проходил интервью в 7 компаниях - и получил 5 офферов! В двух местах завалил технические тесты.

На вопрос: «Как?», ответил: «Да я просто приходил на интервью и сразу старался по-человечески расположить к себе. Делал так, чтобы интервьюеру со мной было комфортно, тепло и интересно разговаривать».
И дальше он совершенно честно признался, что по профилю он вообще не инженер - так в жизни сложилось. Он код любит гораздо меньше, чем работу с людьми, поэтому сейчас уходит в менеджмент.

Я слушала его и мысленно аплодировала. Как эксперт по эмоциональному интеллекту, я каждый день на пальцах объясняю лидерам и руководителям, как работают софт-скиллы. Но когда сидит практикующий старший инженер из Google и на живом примере подтверждает все то, что ты транслируешь рынку - это бесконечно радует!

Причем он и сам сейчас так же собеседует людей к себе в команду в Google. Старается с порога создать максимально расслабленную, дружескую обстановку, чтобы кандидат не трясся от страха.

👏 Его логика очень простая: технический тест провести и даже доучить человека – дело техники. А вот понять, какой человек в работе и в команде, можно только в нормальной, человеческой беседе. А для этого собеседника нужно сначала расслабить и снять стресс.

Уходила после этого разговора с мыслью: как же круто, когда у людей развит эмоциональный интеллект и понимание человеческой природы. Если даже в разработке Google ценят в первую очередь умение общаться и создавать доверие, то наши мета-навыки - это действительно главная суперсила.

А как вы проходите/проводите собеседования? Получается просто по-человечески пообщаться и раскрыть себя/кандидата, или харды рулят?

34 % руководителей сами платят за свое развитие

Парадоксально, но именно это показал опрос, который я проводила здесь неделю назад.

Результаты лично для меня стали очень показательными:
• 17% компаний действительно вкладываются в метанавыки сотрудников,
• при этом каждый третий (34% ответивших) развивает адаптивность, EQ и критическое мышление за свой счет. И делает так неспроста, потому что без этих навыков на позициях PM и CPO ловить нечего.

Почему так?

Во-первых, компаниям проще измерять результат от покупки курсов по инжинирингу или новым фреймворкам, чем по софт скиллам. А ведь в реальности харды сегодня устаревают так быстро, не успеваешь и глазом моргнуть.

Во-вторых, от C-level и сильных продактов в принципе ждут умения и держать удар, и управлять своим состоянием, и гасить конфликты. К сожалению, эти навыки не выдаются человеку вместе с подписанным оффером.

А в чем же парадокс, спросите вы. Он как раз в том, что харды дают вам «входной билет» на должность, но удержаться на ней, а тем более перейти на C-Level вы сможете только благодаря… метанавыкам. И те 34%, кто вкладывается лично — настоящие стратеги, уже заботятся о своем росте.

Главный вопрос: где деньги, Зин? как перестать платить из своего кармана и убедить компанию купить то, что реально развивает вас, как лидеров?

В следующем посте расскажу на конкретном примере: как переводить метанавыки из категории «Общая психология» в категорию ROI, чтобы красиво защитить бюджет перед HR и руководством.

А вы поделитесь, пожалуйста, своим опытом: пытались «продать» начальству необходимость обучения софт скиллам и метанавыкам? Что сработало, а где уперлись в отказ?

Автор: Елена Логачева
Эмоции успеха

#softskills #эмоциональныйинтеллект #метанавыки

Иногда так бывает: готовишь большой материал, вкладываешь в него много мыслей, он выходит в одном из ведущих профессиональных изданий… а потом жизнь несется дальше, и ты даже не успеваешь им поделиться 👀

Именно так произошло с моей статьей, которая уже давно опубликована в федеральном издании «Управление персоналом». Перечитала ее сегодня и поймала себя на мысли, что хочу поделиться с вами этой темой здесь.

Даже сейчас, в 26 году, руководители по-прежнему пытаются бороться с выгоранием сотрудников бесплатными фруктами, корпоративами, дополнительными выходными или новой кофемашиной. Но если в компании нарушены сами принципы управления, это не лечение, а временное обезболивающее.

Главная мысль моей статьи заключается в том, что выгорание — это не история про слабых сотрудников, а показатель того, как устроена система управления.

Если руководитель хочет действительно изменить ситуацию, недостаточно мотивировать людей. Нужно менять то, как принимаются решения, как распределяются задачи, как строится коммуникация и насколько безопасно сотрудникам говорить о проблемах.

В статье я разбираю несколько шагов, которые помогают остановить движение команды к коллективному выгоранию. Прочитать ее можно здесь: https://www.top-personal.ru/magazine.html?893

Буду рада, если материал окажется полезным тем, кто сегодня управляет командами.

А как вы считаете: выгорание чаще рождается внутри человека или его все-таки создает система, в которой он работает?