Часть 2. Профсоюзы? Нет, не те!

Прозрачный рынок труда не возникает сам по себе — это инфраструктура. В Норвегии её строили через профсоюзы. Но не те профсоюзы которые мы знаем.

В СССР профсоюзы были — советские. Путёвки в санаторий, идеологические собрания и борьба против всего хорошего за всё ещё более лучшее. Репутационной инфраструктуры это не создало. Скорее наоборот — привило стойкий иммунитет к самому слову.

Скандинавский профсоюз это другое. Прежде всего — репутационная система. Реестр кто как работает, кто надёжен, кто нет. Репутация работника передаётся между работодателями через отраслевые структуры. Плюс коллективный договор который определяет что входит в функцию, что не входит, как измеряется результат. Это снижает конфликт ожиданий — работодатель и работник говорят на одном языке потому что язык стандартизирован.

Плохие профсоюзы в слабой экономике — отдельная катастрофа, это правда. Невозможно уволить, невозможно требовать стандарт. Но полное отсутствие любой отраслевой инфраструктуры это еще хуже, правда не так заметно.
У нас каждый работодатель изобретает колесо в одиночку. Каждый работник начинает с чистого листа на новом месте. Репутация не передаётся. Круг замкнулся.

Почему моему сотруднику невыгодно?
Обратная арифметика.
Разница в деньгах между «работаю хорошо» и «работаю нормально» — минимальная. Рынок труда непрозрачный — репутация между работодателями не передаётся. Горизонт короткий — компания может закрыться, сократить штат, поменять профиль. Инициатива исторически наказуема.

И вот что важно — наш рынок труда устроен так что сменить работу выгоднее чем расти на месте. Сам так делал в найме. Остался на три года, старался, показывал результат — получил плюс десять процентов если повезло. Ушёл к конкуренту — получил плюс тридцать на старте просто за факт перехода. При том что ты тот же человек с теми же навыками. Рациональная стратегия очевидна: не расти — мигрировать. Система сама так устроена. Это не цинизм сотрудника — это ответ на правила игры которые придумали не они.

Я объясняю своим: уделишь чуть больше внимания сейчас — вернётся через два месяца. Больше денег, лучше условия, общий рост. Он кивает. Ничего не меняется.

Потому что в его модели мира так не работает. Инициатива в его опыте либо игнорируется, либо добавляет работы за те же деньги. Институты репутации, честности, базовых человеческих договорённостей деградировали очень сильно. Смотришь человеку в глаза, объясняешь, он кивает — и идёт делает совсем другое или не делает вообще. Это не его личный порок. Это среда которая его так воспитала.

Возвращаясь к хирургу

Так вот. Пойду ли я к хирургу без огонька.
Во-первых — я не знаю есть у него огонёк или нет. Это внутренняя штука. Снаружи не видно. Я вижу отзывы, регалии, результаты. Огонёк мне недоступен как клиенту.

Во-вторых — чем профессиональнее врач, тем он как правило циничнее. И это не баг, а фича. Цинизм - защитный механизм который позволяет делать работу холодной головой. Эмоция мешает скальпелю. Родственники пациента в истерике в коридоре — это помехи. Его кайф в другом месте: в уровне мастерства, в сложности задачи, в том что коллеги после операции скажут - Слушай, сделал невероятно! Пациент скажет просто спасибо ничего не понимая. А хирург уже переключился на следующего.

Это и есть настоящий огонёк профессионала. Он не снаружи — он внутри и направлен не на публику а на мастерство. Клиент его не видит и видеть не должен. Так что вопрос про хирурга — это вопрос про то можно ли доверять функции без видимого энтузиазма. Можно. Если функция выполнена по протоколу написанному кровью предыдущих ошибок.