В найме обычно есть 3 ключевые проблемы:

1. Собеседовать людей — это достаточно скучный процесс, особенно если у тебя бешенство, и ты не можешь концентрироваться долго на одной задаче, не поделав 10 других на двух мониторах одновременно. Из-за этого после опредленного количества однотипных собеседований мне становится невыносимо скучно и хочется выбрать кого-то, кто далек от идела, но по сравнению с другими кандидатами хорош. Каждый раз, когда я так делал, мы встревали в самую большую жопу.

Как это пофиксить: всегда собеседовать человека вдвоем с партнером или с кем-то из С-level, чтобы тебе, уставшему и поставившему в Excel все десятки, сделали реалити чек и подбодрили, напомнив, что раньше вы теряли миллионы долларов из-за таких ошибок. Ходите на финальные собесы вдвоем и заполняйте табличку, как в книге WHO, а также задавайте кандидатам на одну и ту же позицию одинаковые вопросы, чтобы было проще сравнивать.

2. Как сделать из найма прогнозируемый процесс и попадать в тайминги по плану найма? Надо помнить, что найм - это воронка. Если пользуетесь сервисами типа Huntflow или Peopleforce — то там легко можно просчитать воронку кандидатов, есть конверсия из каждого этапа в последующий. Исходя из этого, можно построить воронку и понять, сколько кандидатов тебе нужно на hard skills interview, сколько на culture fit интервью, и сколько первых касаний необходимо провести с потенциальными кандидатами.

Можно даже расcчитать, сколько сообщений в Linkedin нужно направить для того, чтобы чтобы сгенерировать поток первых интервью. Дальше вы смотрите на эту воронку с точки зрения бутылочных горлышек. У нас на проекте, в котором мы адвайзеры, мы увидели, что на hard skills интервью для найма сотрудников мы бы потратили 80 часов времени, чтобы вывести 6 кандитатов. Это классическое бутылочное горлышко.

Для его расшивки мы договорились с клевыми ребятами из индустрии, что они помогут нам прособеседовать кандидатов за почасовую оплату, так что мы потратили в 4 раза меньше времени, подключаясь только на cultute fit + весь процесс сильно сократился по времени. В результате эти эксперты еще и порекомендовали нам людей из своего нетворка, с кем-то из них мы договорились на консалт, кого-то сейчас рассматриваем для найма.

3. Этот кейс с экспертами также отлично подходит для тех вакансий, в которых у вас нет технических навыков.

Например, я на очень базовом уровне разбираюсь в ML, а нам нужно построить рекомендательную систему. Соотвественно, мы сейчас ищем эксперта, который мог бы нам
а) рассказать, как ее правильно строить и где и какие данные можно докупить
б) помог бы нам найти компании-доноры и качественно отсобеседовать кандидатов.

Кстати, если у вас есть такие ребята, на примете, напишите, пожалуйста, мне и Саше в личку.

Если пост понравился, накидайте огоньков — я расскажу вам еще про один HR лайфхак, который мы недавно раскопали