Цена знания

В этом месяце мы много говорили об управлении знаниями в организациях. Вижу, что эта тема для многих из вас актуальна, поэтому хочу продолжить разговор на конкретном примере.

Ситуация. После ухода двух ведущих инженеров в компании начали активно обсуждать retention bonus для ключевых экспертов. Аргумент был довольно типичный: рынок перегрет, замена дорогая, потеря каждого такого сотрудника слишком рискованна для бизнеса.

Хорошо, что не побежали внедрять сразу, а начали с анализа потерь.

Немного цифр. Средний срок закрытия такой позиции составлял 4 месяца, еще около 6 месяцев уходило на полноценный выход нового сотрудника в рабочий контекст. При этом по данным трекеров задач и проектной отчетности после ухода экспертов скорость закрытия задач в командах падала почти на 20%. Более того, часть уже принятых решений начинала повторно обсуждаться просто потому, что никто не понимал, почему раньше был выбран именно такой подход. Дополнительно посмотрели паттерны коммуникаций внутри команды: почти 40% сложных запросов регулярно проходили через одних и тех же людей, что делало их потерю критичной для бизнеса.

Анализ ситуации. Первое, что нужно понять в такой ситуации — основной источник потерь. В данном случае их два. Наиболее очевидные потери производительности связаны с длительной адаптацией новичков. При замене 1 сотрудника 7% производительности теряется на этапе поиска и еще 25% — на этапе адаптации. И это хорошая новость, потому что с адаптацией можно работать.

Скрытые потери производительности происходят из-за утраты критичной для бизнеса экспертизы. Казалось бы, логично вкладываться в удержание. Проблема только в том, что наручниками к батарее никого не пристегнешь — времена не те, а все остальные методы уже не такие надежные. Тут важно вовремя заметить противоречие: теряется экспертиза, а удерживать мы почему-то пытаемся конкретных сотрудников. Так быть не должно.

Решение. В итоге вместо разработки масштабной программы удержания компания вложилась в системные меры, которые оказались еще и более дешевыми:
— наставничество для новых сотрудников
— организация совместной работы по ключевым проектам для устранения практики «уникальных экспертов»
— создание карты экспертизы
— внедрение документирования истории решений по ключевым проектам

Результаты. Через 8 месяцев зависимость команд от отдельных экспертов заметно снизилась: доля запросов, замкнутых на одного человека, сократилась почти вдвое, а адаптация новых сотрудников ускорилась примерно на 30%.

Удерживать ключевых сотрудников казалось единственно верным решением. Но после детальной оценки ситуации стало понятно, что бизнес терял не только и не столько сотрудников, сколько устойчивость системы работы со знаниями.

Если вы любите такие #кейсы, приходите 26 мая в 13:00 по Москве на онлайн-разбор еще одной ситуации. Обсудим суть проблемы, оценим несколько возможных решений и попробуем вместе понять, почему интуитивно очевидный вариант далеко не всегда оказывается экономически оптимальным.
👉🏻 Регистрация здесь 👈🏻