Дистанционная занятость в России

В прошлом году у меня вышла целая серия постов про дистанционную занятость. Там были и американские, и китайские, и португальские данные (все материалы по тегу #удаленка). Пришло время добавить российский контекст.

Оценки распространенности дистанционной занятости в России разнятся, что может быть связано с распространением «скрытых гибридных» рабочих мест, т.е. ситуации, когда руководители в обход общих правил разрешают сотрудникам время от времени работать из дома.

Так по данным ВЦИОМ (2025) около 25% (+6 п.п. с 2022 г.) трудоспособного населения России или 19 млн человек работают дистанционно: 13% — преимущественно из дома и еще 12% — в гибридном режиме. При этом с 2021 г. привлекательность полной «удаленки» среди работающих россиян выросла в два раза (с 8 до 16%), гибридного формата — в полтора (с 23 до 34%). 

По оценкам НИУ ВШЭ (2024) численность работников, занятых в дистанционном формате, составляет около 1,32 млн человек, т.е. примерно 1,8% от общей численности занятых в России. Основные отрасли с удаленной занятостью - это ИТ (около 12% сотрудников работают удаленно), профессиональная и научно-техническая сфера (7%), финансы и недвижимость (по 4%). Ученые отмечают, что после резкого роста удаленной работы во время пандемии (до 25-30% в 2020-2021 гг.) доля дистанционных сотрудников снизилась и стабилизировалась на уровне 1-2% к 2023-2024 гг.

Еще одно свежее исследование НИУ ВШЭ (2025) показало, что переход на удаленку повышает заработки работников на 25-35%. Более того, этот рост во многом связан именно с формой занятости, а не с тем, что в дистанционном формате работают изначально более высокооплачиваемые работники. При этом мужчины выигрывают от дистанционной занятости в 1,5 раза больше, чем женщины.

Надбавка за удаленку указывает на то, что такая форма занятости выгодна работодателю: снижает расходы на содержание офиса, расширяет географию найма, заставляет сотрудников работать дольше, повышает их продуктивность. А вот разброс в уровне надбавки означает, что сами работники по-разному выигрывают от дистанционной занятости. У кого-то такой формат в приоритете (дает больше автономии, помогает балансировать рабочие и семейные обязанности, расширяет географию трудоустройства), поэтому надбавкой можно пожертвовать ради других выгод. А для кого-то, наоборот, создает дискомфорт, что должно компенсироваться более высокой надбавкой.