🗣 Не словом, а делом. Как управлять корпоративной культурой

Несколько месяцев назад я поднимала тему корпоративной культуры. Тогда мы поговорили о том, что такое культура и как ее измерять. А сегодня за утренним кофе я прочитала отличный материал о том, как культурой управлять и почему этот мало у кого получается.

Группа британских ученых провела масштабное исследование с участием 164 руководителей частных, государственных и некоммерческих организаций из Северной Америки, Европы и Азии, чтобы понять, как лидеры определяют, выражают и внедряют культуру, и как это воспринимается внутри организаций. В течение 18 месяцев ученые проводили интервью и наблюдения, анализировали данные опросов сотрудников и в результате получили вполне практические выводы, которыми я хочу с вами поделиться.

Изменение культуры — это не рекламная кампания, а системная работа над поведением
Исследование показало, что 72% компаний, запустивших культурные инициативы с 2022 года, не получили улучшений в доверии, вовлечённости и удержании сотрудников, потому что ограничились символическими акциями, баннерами и вдохновляющими речами топов. В то же время, в компаниях, где изменился стиль управления, доверие выросло на 26%. Ценности (и человеческие, и корпоративные) лучше всего проявляются в процессе принятия решений.

✅ DO: менять управленческие привычки и повседневные процессы
⛔️ DONT: фокусироваться на коммуникационных аспектах

Ценности важны только тогда, когда лидеры готовы за них платить
...иначе это просто красивые слова. Вы провозглашаете ценность коллаборации, но платите индивидуальные бонусы, подстегивающие конкуренцию между сотрудниками? Вы превозносите безопасность, но зажали деньги на техосмотр и замену устаревшего оборудования? Вы требуете от сотрудников прислушиваться к потребностям клиентов, но не можете месяцами внедрить минимальную модификацию продукта? Поздравляю, ваши ценности не имеют никакого смысла.

✅ DO: быть последовательными в выборе приоритетов и инвестировании денег, времени и других ресурсов
⛔️ DONT: декларировать ценности без готовности жертвовать ради них ресурсами или выгодой

Если сотрудники молчат — это еще не значит, что они со всем согласны
Культура организации формируется ее членами. Для ее изменения нужен открытый диалог. Увы, результаты исследования свидетельствуют об обратном: 69% сотрудников регулярно скрывают обратную связь из страха наказания или осознания ее бесполезности. В такой атмосфере всем плевать на ценности.

✅ DO: создавать условия для безопасного выражения несогласия - не спорить, не защищаться, просто слушать и учитывать мнение сотрудников при принятии решений
⛔️ DONT: воспринимать тишину как признак лояльности и удовлетворённости

«Плюшки» ничего не решают без структурных изменений
Не будьте как Deloitte, не думайте, что $1000 на покупку LEGO помогут сотрудникам, возвращающимся домой глубоко за полночь, снять напряжение. Согласно результатам исследования, 57% сотрудников чувствовали себя хуже после внедрения таких «культурных» бенефитов. Потому что это не бенефиты, это плевок. Зато показатели выгорания можно снизить на 22%, если инвестировать в управленческие навыки и изменение процессов.

✅ DO: чинить то, что сломано, убирать источники перегрузки и неопределённости, инвестировать в менеджерские навыки.
⛔️ DONT: создавать «дни заботы» и надеяться на корпоративных психологов

Мидл менеджеры не могут закрывать пробелы топов
Все мы помним, что рыба гниёт с головы, вот только в вопросах культуры топы часто ограничиваются красивыми речами, а всю грязную работу спускают на мидлов. Так не работает. Дети перенимают поведение родителей, а мидлы - управленческие модели топов, поэтому

✅ DO: начинать культурные изменения сверху и демонстрировать приверженность ценностям через поведение
⛔️ DONT: делегировать культуру «вниз», не меняя привычек на уровне топов

Культура меняется там, где меняются реальные процессы, система приоритетов, распределение власти и поведение руководителей. Все остальное — просто слова #счастьенаработе