Хорошо устроились?

Праздники остались позади — самое время возвращаться в рабочий ритм. Мы открываем новый деловой сезон материалом о создании команды поддержки. В прошлой части Ирина Курбатова рассказала, как «Облакотека» находит своих людей. А сегодня — о том, что мы делаем, чтобы новые сотрудники могли адаптироваться на все 100%.

Новая работа — это стресс. Он может быть вдохновляющим, мотивирующим, но не теряет при этом своей разрушительной силы. В стрессе сотрудник либо хуже принимает решения, либо охвачен чрезмерными энтузиазмом, что приводит к быстрому выгоранию.

Чтобы снизить эти риски, мы создали план адаптации сотрудника. В нем есть общепринятые для ввода в должность задачи:

последовательное изучение документации и информационных систем компании;
знакомство с коллегами по подразделению и представление коллективу;
работа в паре с наставником;
постепенная выдача прав и доступов к информационным систем;
подключение к участию в совещаниях.

А также дополнительные важные пункты, чтобы новый коллега как можно скорее стал своим, и его вклад умножал результаты команды:

Даем возможность задавать и получать ответы на любые вопросы.

Это самый простой способ обеим сторонам увидеть, как новый участник команды понял свои цели, документацию, бизнес-процессы и где эту картину важно дополнить или уточнить.

В нашем случае у нового сотрудника есть руководитель и куратор, они оперативно реагируют на любой вопрос.

Рассказываем о наших клиентах, их ожиданиях и цепочке создания ценности.

Так, например, у Облакотеки есть заказчики и два вида партнерства. Чтобы обеспечить качественную поддержку для всех, необходимо понимать интересы и роль каждого участника партнерства.

Организовываем знакомство с командой подразделения.

При знакомстве мы держим в голове две цели. Для команды — узнать функционал нового сотрудника, где ему нужна будет помощь, обратная связь, по каким компетенциям уже сейчас можно обращаться к коллеге.

Для нового человека — создать чувство безопасности в коллективе, найти общие интересы и задачи, проще и быстрее достигать крупные цели команды.

В некоторых случаях также знакомим с ключевыми сотрудниками других подразделений. Здесь цель — прояснить, какой вклад в общие процессы ждет каждая сторона. Важно убедиться, что на момент встречи нет слепых зон и ожидания у всех реалистичны.

Делимся миссией и принципами.

Здесь важна не информация, а диалог: возможность прояснить в доверительной атмосфере, как мы уже применяем это на практике, как эти миссия и принципы влияют на принятие решений на разных уровнях.

Объясняем организационную структуру компании.

Новый коллега узнает, какие отделы включены в те или иные бизнес-процессы, в каких случаях мы обращаемся за помощью и конкретно к кому. Здесь стоит цель не только дать информацию, но и вселить уверенность, что любой вопрос решаем и все необходимое для работы будет получено достаточно просто.

Проверяем и закрепляем навыки применения рабочих инструкций.

Документацию и передачу опыта от коллег мы дополняем системой автоматизированного обучения. Она проверяет не только знания, но и навыки.

Даем качественную обратную связь.

Здесь есть свои принципы: делать это своевременно и опираться на факты. В первую очередь мы выделяем, что было хорошо. Затем даем рекомендации, что можно улучшить, показываем взаимосвязь: на кого и как повлияет соблюдение рекомендаций.

Берем обратную связь у нового сотрудника.

Важно узнать: что уже получается, какие есть трудности, какой информации не хватает и что поможет сделать работу нового коллеги лучше.

P.S. А еще мы планируем разработать «welcome pack» для новых сотрудников, чтобы с первых дней работа в Облакотеке ассоциировалась с приятными, удобными и полезными аксессуарами для рабочего стола айтишника .

#Ирина_поддержи