Каково это – быть современным HRD? 

Непросто, утверждают в The Josh Bersin Company: за последние 15 лет срок пребывания в этой должности сократился на 20%. Что поменялось и с какими вызовами сталкиваются директора по персоналу? 

Долгосрочные изменения сложно довести до конца. Компании ожидают от HRD долгосрочных и масштабных трансформаций — к примеру, перестройки кадровой стратегии. При этом средний срок их пребывания в должности сокращается, из-за чего директора часто не успевают довести стратегические изменения до результата. 

Недостаток влияния на уровне топ-менеджмента. Хотя сфера деятельности HRD расширилась, такого же уровня влияния и признания, как у других топ-менеджеров, достичь не удалось. Директор по персоналу тоже берет на себя широкие и критически важные для бизнеса обязанности, но при этом должен постоянно доказывать свою ценность. Причем зачастую без официальных полномочий, вознаграждения или организационной поддержки, которыми пользуются другие руководители высшего звена.
 
Недостаток опыта в бизнесе. От современного HRD ждут, что он будет настоящим бизнес-лидером — тем, кто формирует стратегию компании, проводит преобразования и взаимодействует с другими топ-менеджерами для достижения измеримых бизнес-результатов. Для этого нужно на очень серьезном уровне понимать, как функционирует бизнес, а у HRD редко есть это понимание, кросс-функциональный опыт и навыки вне HR-задач.

Карьерные стремления против реальных возможностей. Две трети директоров по персоналу в будущем планируют либо сохранить статус-кво, либо перейти в другую компанию на ту же позицию. Это подчеркивает растущий престиж и влияние роли HRD, однако для многих она становится конечной карьерной точкой. У тех, кто хочет раскрыть себя за пределами кресла HRD, ожидания часто расходятся с возможностями: из-за выгорания многие хотят уйти в консалтинг, но в реальности переходят на более узкие позиции в HR-отделе. 

Ключевыми цифрами исследования делимся в наших карточках

#HR_аналитика