HR-директор с функциями нового поколения

Как изменилась роль HRD? Что мешает их влиянию на управленческие решения? Поговорили с директором по персоналу и организационному развитию инвестиционной компании (>20 тыс. сотрудников) Ольгой Литвиновой.

Какую роль играет HRD в формировании и реализации бизнес-стратегии?

HRD действует в трех основных плоскостях:

Каскадирует стратегии в компетенции. Мы берем ключевые цели компании и отвечаем на вопрос: «Какие организационные возможности и какой человеческий капитал нам нужен, чтобы их успешно реализовать?» HRD должен спроектировать организацию, которая способна выполнить стратегию, а не просто найти людей под готовые вакансии.

Создает среду. Стратегия — это не только про планы, но и про культуру, лидерство и вовлеченность. Наша задача — создать такую экосистему, где таланты могут раскрываться, а ценности компании работают как ускорители на пути к цели.

Обеспечивает стратегическую гибкость. Сейчас стратегии быстро устаревают. HRD отвечает за создание «адаптивной мышцы» компании: системы управления талантами, которая позволяет быстро перераспределять ресурсы, разрабатывать программы переобучения, адаптировать культуру. Мы должны помочь организации не просто идти по плану, а эффективно менять курс, когда это требуется.

По сути, мы выступаем мостом между амбициями бизнеса и операционной реальностью, обеспечивая его главными активами — людьми и правильной организационной структурой.

С какими препятствиями обычно сталкивается HRD при попытке влиять на стратегию компании?

Трудности скорее носят не технический, а ментальный и репутационный характер.

Самое сложное — преодолеть стереотип, что HR – это сервис, а не стратегия.

Для этого нужно говорить с бизнесом на его языке. Например, вместо «нам нужно развивать лидерство», сказать «у нас есть риск невыполнения стратегии роста из-за дефицита 30% ключевых руководителей. Вот финансовые последствия и план по устранению этого риска».

Нет доверия и права на голос. Часто к HR подходят, когда стратегия уже высечена в камне.

Это право нужно заслужить через экспертизу и демонстрацию ценности. Поможет участие в дискуссиях правления, комитетов и совета директоров про влияние HR-стратегии на доходы, расходы и риски компании. Нужно уметь связывать HR-инициативы с финансовыми результатами компании.

Дефицит бизнес-компетенций у самой HR-функции.

Влиять на бизнес можно, только понимая, как он устроен изнутри. Здесь важно инвестировать в себя: развивать финансовую грамотность, изучать лучшие рыночные практики. Также необходимо быть как можно ближе к своему собственному бизнесу: участвовать в стратегических сессиях по продукту и маркетингу, общаться с производством, уметь читать и понимать корпоративную финансовую отчетность, видеть тренды.

А какова роль HRD в развитии цифровых компетенций сотрудников и нейросетей

Сейчас практически не встретишь организацию, где HR-функция не экспериментирует с внедрением современных цифровых технологий и ИИ. Но комплексных решений с ощутимыми экономическими эффектами пока не так много.

Идеологом таких интеграций должен выступать HR-директор наравне с СЕО и топ-менеджерами. Его задача — сформировать кадровый резерв и систему, позволяющую привлечь руководителей и специалистов с цифровыми навыками. А также создать и курировать программы переобучения, чтобы развивать эти компетенции у существующих сотрудников.

HR-директор вносит существенный вклад в корпоративную культуру, чтобы сформировать среду, где совместная работа человека и ИИ — норма и конкурентное преимущество организации. HRD выстраивает систему мотивации, основанную на интересе, амбициях и практической ценности цифровых инструментов для самих сотрудников. Это обеспечивает синергию между человеческим капиталом и технологиями.

#обсуждаем