5 заблуждений о Self Assessment и Review, которые стоили мне премий

Летом я делал разбор «Про ошибки, мешающие получать хорошие оценки по результатам Ревью», который разлетелся в 300 репостов. Сейчас тема опять актуальна. 

В декабре-январе у сотрудников компаний будет защита итогов работы за год или полугодие. И большая их часть недополучит до 20% годового дохода потому, что не думает о важности обоснования ценности от своего труда. Они думают: «Все и так видят, как я работаю», - и это первое заблуждение. 

Вспомню мой опыт ошибок в Бигтехе и разберу пять неочевидных заблуждений, знание которых поможет не потерять в премии за ваш труд:   

Руководитель решает, на какую оценку я поработал.

Решает не только он, а консенсус мнений старших менеджеров, которые собираются вместе, чтобы распределить ограниченный бюджет повышений и бонусов на все команды, включая нас. Они смотрят непредвзято и челенджат нашу работу с разных сторон, чтобы оценка была более объективной.

Если руководитель не смог защитить нам повышение или доп оценку за наши результаты из самоотзыва - не спешим винить только его. Скорее всего, описанный нами самоотзыв был неубедителен для консесуса мнений старших.

 Меня оценивают за достижение и перевыполнение моих целей.

Нас оценивают в сравнении с другими сотрудниками нашего грейда (часто с ними у нас одинаковые роли и должности, но в разных командах). Ласло Бок (HR директор Google, который и придумал слово калибровка) в своей книге пишет, что на калибровке надо решить, какие оценки будут у людей на одинаковых грейдах, и в первую очередь их сравнят друг с другом по совокупному дополнительному вкладу в бизнес, а не кто сколько % своей цели сделал.

К примеру, на одинаковому грейде должности менеджер 1 выполнил 155% своей цели и принес компании 100 рублей, а менеджер 2 выполнил 97% и принес компании 350 рублей. Оценка менеджера 2 будет выше.

Чем больше задач я сделал, тем выше моя оценка.

Делание задач - это база, а не премия. Нужно научиться управлять своим временем так, чтобы на review показать не количество тикетов и часов, а доставленную ценность для бизнеса. Поэтому самоотзыв должен фокусироваться на 3-5 крупных, завершенных историях успеха, а не на списке из 20 дел.

Критерий истории успеха: либо сильный прорыв в метриках в своей текущей работе, либо измеримая и эффективная помощь компании в ее стратегической цели, даже если она не касается вашей команды напрямую. И успех должен быть дополнительным, потому что успехи в тех же идущих проектах остаются в прошлом.

Если я не достиг свою цель из-за внешних обстоятельств, то это не влияет на мою оценку.

Это все еще остается недостигнутой целью, с которым просто давно смирились как с данностью. Но на калибровках обязательно поднимутся вопросы: «Наша команда недобежала цель X, Саша ее часть, что он сделал для компенсации недобега?». Если ответа нет - то цель провалена.

Поэтому в самоотзыве важно уметь показать доппроекты, к примеру: «Недобег X% по выручке из-за внешних факторов, но увеличили эффективность привлечения пользователей до Y%, что сэкономило нам Z% бюджета и привело прибыль к целевому значению».

Для моей оценки важен только результат, который получился к дате ревью.

Не менее важны созданные активы, построенные процессы и сохраненные отношения с командой. В отзывах от команды про нас должна быть смыслово подтверждена готовность работать с нами и понимание, по каким процессам с нами взаимодействовать.

Крупная компания не закроется завтра. Там ценятся люди, которые способны не только свести KPI к 31 декабря, но придумать новые форматы и точки роста, которые будут помогать компании расти на год вперед.

❤️ и 👍 - если пост помог лучше разобраться, от чего зависит оценка сотрудников в крупных компаниях.

Заберите у моего бота классный промпт по теме, который выдаст AI роль прожарщика самоотзыва / self assessment и подсветит слабые стороны итогов вашей работы глазами строгого и справедливого руководителя. В следующем посте покажу его работу.

Мальцев в TG | MAX | VC | Сетке