Пчелы и стратегия.

Почему стратегия, которую все поняли, всё равно не взлетает?
У Джонатана Хайдта есть метафора: человек на 90% шимпанзе и на 10% пчела. Большую часть времени мы действуем как отдельные личности (свои задачи, свои KPI, своя позиция). Но иногда включается пчелиный режим (hive), и группа вдруг начинает работать как единый организм. Вот эти 10% компаниям и здорово было бы включать - ровно тогда, когда людей надо провести через неопределённость, внедрение AI, смену стратегии, культурный сдвиг, X2.

Обычно это делают через планирование, презентации-таунхолы, дашборды и коммуникационные кампании. И этого мало. Люди должны не просто понять новую стратегию головой - они должны пережить её вместе. Пока будущее живёт в виде текстов или през, оно остаётся снаружи, чужим, не присвоенным. Своим оно становится, только когда команда может его увидеть, потрогать, поспорить о нём и что-то собрать руками. Сложно посчитать, сколько раз при живой и много раз рассказанной стратегии, люди говорили, что «у нас стратегии нет» (на моем опыте).

И в тот момент, когда многие компании планируют и проводят стратсессии, добавлю в ваши обсуждаемые офферы: эффективность стратсессии или офсайта нельзя мерить количеством закрытых/обсужденных вопросов.
Плотно набитая повестка чаще создаёт иллюзию продуктивности, чем результат.

Настоящий результат - это выросшая способность людей работать вместе: выдерживать разногласия, видеть картину шире своей функции, принимать общие решения и не терять связь, когда всё непонятно.

Пять принципов, как такое проектировать:

Создавать человеческую связь. Не надеяться, что доверие заведётся само. Встраивать действия, через которые люди раскрываются и вместе что-то производят - принадлежность появляется из совместной работы, а не из тимбилдинга ради тимбилдинга.
Сочетать ожидаемое с неожиданным. Иначе очередное обучение сольётся с двадцатью предыдущими. Знакомую структуру меняют непривычной средой, метафорой, сценарием. Необычность при этом должна работать на содержание, а не развлекать.
Проектировать эмоции, а не только логику. Люди меняют поведение после того, как меняется их отношение к ситуации. Классика: топы ретейлера годами знали о проблемах сотрудников магазинов из отчётов, а сдвинулись только после иммерсивной инсталляции, где услышали живые голоса и на день оказались внутри чужой повседневности.
Вынимать людей из привычного контекста. Рабочая среда воспроизводит привычные роли, способы разговора и ограничения. Поэтому важно, например, отправлять руководителей в другие города, к клиентам, на передовую бизнеса или на день войти в чужую роль. Лёгкий дискомфорт здесь используется намеренно: человеку приходится отказаться от привычной позиции эксперта, внимательнее смотреть и признавать, что он чего-то не понимает.
Включать тело. 
Голос, звук, пространство, движение, физические объекты меняют то, что человек замечает. Те же дэшборды воспринимаются иначе, когда за процентами вдруг появляются реальные люди.

То, что мы стараемся делать на корпоративных Future Talks и стратегических сессиях: проектировать встречу не только вокруг того, что участники должны обсудить, но и вокруг того, в каком состоянии внимания и готовности они из неё выйдут.
Попросить команду «сформулировать образ будущего» точно недостаточно. Нужен опыт, в котором это будущее становится видимым: через контакт с реальными сигналами изменений, совместный сценарий, физические артефакты и разговор, который не надо сводить к защите своих функциональных интересов.

Стратегию нельзя «докоммуницировать» до состояния, когда люди начнут действовать сообща. «Пчелиный режим» включается пережитым вместе опытом.

Если у вас впереди стратсессия, офсайт или запуск изменений, которые сложно коммуницировать, - давайте спроектируем её вместе. Напишите, обсудим формат.

Анна Паршина
UpScale11
Институт Будущего