Какие HR-проекты на российском или мировом рынках последних лет вы считаете самыми успешными?

Я считаю, что по-настоящему успешных HR-проектов, которые можно назвать универсальными, не существует, как и «волшебной пилюли», которая подходит всем. Любое решение работает только при определённых условиях: у компании должен быть выстроен процесс, прежде чем внедрять автоматизацию или новые технологии.

Например, многие внедряли чат-ботов для первичного отбора, надеясь полностью заменить рекрутеров. На практике это не всегда работает корректно: кандидаты не умеют правильно взаимодействовать с ботом, и часть процесса приходится возвращать к классическим методам. Такой опыт показывает, что инновации работают только там, где компания готова к ним и где они решают реальные задачи, а не следуют хайпу. Для меня успешный HR-проект – это тот, который адаптирован под конкретные потребности компании и сотрудников и действительно повышает эффективность, а не просто повторяет тренд.

Какие тенденции в HR для IT вы считаете наиболее значимыми в ближайшие 3-5 лет?

Первое – это управление нематериальной мотивацией, которая стала в последнее время очень «материальной»: сотрудникам важны не только зарплата, но и бенефиты. Вызов будет в том, чтобы сохранять привлекательность условий при ограниченных бюджетах, например, через индивидуализированные «кафетерии льгот», где каждый выбирает то, что важно именно ему.

Второе – автоматизация и ИИ продолжают развиваться, помогают ускорять процессы рекрутмента, обучения, документооборота, но полностью заменить человека в HR пока не могут, особенно в взаимодействии «человек-человек» и в финальной оценке кандидатов. ИИ станет инструментом, который усилит специалиста, ускорит рутину и даст новые возможности для анализа и подготовки, но роль функции HR останутся в сфере коммуникации, поддержки и адаптации процессов под реальные потребности сотрудников.

Как вы видите развитие роли HR в условиях гибридных форматов и автоматизации?

За почти двадцать лет в HR я наблюдаю, что тренды цикличны: мы возвращаемся к тем же идеям, адаптируя их под новые реалии. Например, раньше модно было внедрять «кафетерий льгот» – возможность индивидуального выбора бенефитов. Потом эта история ушла на второй план, а сейчас возвращается, но уже с онлайн-возможностями и под новые условия бюджета и рынка.

Автоматизация давно стала частью HR. Мы перевели в цифру рекрутмент, обучение, кадровый документооборот. Основной тренд сейчас – развитие и адаптация этих процессов под текущие реалии, а не изобретение чего-то принципиально нового. Главная задача HR – поддерживать сотрудников, информировать об изменениях так, чтобы не вызывать тревожность, и при этом добиваться целей компании.

Что касается искусственного интеллекта, мы пока осторожны. ИИ помогает ускорять работу, например, с подготовкой материалов или анализом данных, но полностью заменить человека он пока не может, особенно в финальной оценке кандидатов или в сложных коммуникациях. Для меня HR остаётся про людей: про понимание, поддержку, адаптацию процессов и создание среды, где сотрудники могут эффективно работать даже в гибридном формате и с новыми технологиями.

Если бы у вас был ограниченный выбор бонусов для сотрудников, то что бы выбрали: ДМС и обучение, психологическая помощь и корпоративы, гибкий график и оплата спорта?

Я бы выбрала гибкий график и компенсацию спорта – в текущих условиях это самый оптимальный и востребованный набор.

Блиц: базовый минимум или роскошный максимум?

Зарплата от 100 тыс. руб. – базовый минимум;
HR-автоматизация – базовый минимум;
Отсутствие микроменеджмента – базовый минимум;
Качественный онбординг – базовый минимум;
Оплата спорта – базовый минимум;
Корпоративное обучение – базовый минимум;
Удаленка – базовый минимум;
ДМС – базовый минимум;
Корп. мобильная связь – роскошный максимум;
Корпоративы – роскошный максимум;
Высокая вовлеченность – базовый минимум;
Психологическая помощь – базовый минимум;
Мерч – базовый минимум;
Развитие карьеры для сотрудников – базовый минимум.

#интервью в Кадрах