Провели эксклюзивное интервью с Ксенией Замуховской, HRD Postgres Professional. Выяснили, как работает HR в крупнейшем российском разработчике СУБД, как строят корпоративную культуру, процессы, чем балуют сотрудников. Узнали, что ожидают HR-функции в ближайшем будущем.

Что для вас корпоративная культура? Работаете ли над тем, чтобы культура вашей компании отличалась от других IT-компаний? Какие метрики используете?

Для меня корпоративная культура – это не просто набор слов на стене, а правила взаимодействия, ценности и «генофонд» компании, который развивается вместе с ней. В нашей ДНК заложены два ключевых принципа: развитие (свое и отраслевое, включая системную разработку и вклад в open source) и консорциум (вклад в сообщество и международное комьюнити). Сотрудники приходят к нам не только ради коммерческого продукта, но и чтобы участвовать в чем-то большем, значимом на мировом уровне.

Наши метрики пока включают живое общение и постоянное взаимодействие между сотрудниками и HR департаментом, фидбэк через руководителей. А в ближайшем будущем мы планируем внедрять опросы вовлечённости и удовлетворенности сотрудников.

Как выглядит путь нового сотрудника с момента оффера до полного вливания в команду? Что вы делаете, чтобы новичок почувствовал себя частью команды?

Путь нового сотрудника у нас начинается еще на стадии стажировок, летних школ и лабораторий, где мы заранее готовим студентов к работе в компании. Когда человек получает оффер, он уже знаком с культурой, проектами и базовыми задачами, поэтому адаптация проходит быстрее.

В первые недели нового сотрудника поддерживает наставник: старшие коллеги, пришедшие когда-то стажёрами, показывают путь развития.

Этот подход дает результаты: 97% стажёров остаются с нами на постоянной основе.

Для взрослых специалистов есть системный онбординг: общие курсы, специализированные программы внутри команд, наставники и руководители, а также четкие цели на испытательный срок.

Как вы обеспечиваете прозрачность карьерных путей и развития сотрудников?

Мы создали «лесенку» должностей, чтобы молодой специалист мог видеть карьерный рост и быстрее переходить на новые уровни. Есть прописанный трек развития и индивидуальный план работы, где четко указано, чему нужно научиться и какие шаги пройти на позиции.

Есть ли у вас инициативы, направленные на предотвращение эмоционального выгорания, или уникальные подходы ко внутренним коммуникациям, которые помогают сохранять вовлечённость?

В первую очередь это интерес к самим задачам. Мы тщательно подбираем людей на проекты, чтобы работа была увлекательной и соответствовала их интересам. Мы понимаем, что долгие исследовательские проекты могут быть монотонными, поэтому создаём возможности смены фокуса и перекрестного применения знаний через внутренние сообщества, где сотрудники обмениваются опытом и могут свежем взглядом посмотреть на задачи.

С точки зрения HR мы даём максимум гибкости: каждый может выбрать удобный формат работы – из офиса или полностью удаленно, а льготы позволяют обустроить свое рабочее место, включая домашнее. Помимо стандартных программ – психологической поддержки, обучения и регулярных корпоративных мероприятий – мы добавляем более необычные форматы, например, лекции с известными представителями научного сообщества и таунхоллы с открытым диалогом с руководством. При этом любой сотрудник может напрямую обратиться к генеральному или техническому директору со своей идеей, и если она действительно ценная, её берут в работу.

Работаете ли вы с инклюзией в своей компании?

Мы стараемся находить баланс: выбираем позиции и форматы работы, где сотрудники могут раскрывать свои сильные стороны, минимизируя сложности для команды и компании.

#интервью в Кадрах