Горизонты — диагностика.
Часть 3/3

На прошлой неделе мы начали серию с тезиса: готовность к будущему - это распределение горизонтов по уровням организации, а не суперспособность CEO. Сегодня ловите один из инструментов, который вы можете примерить на себя: карта разрывов горизонтов.

Механика простая.

Выписываете реальные уровни управления. Для каждого проставляете реквизитную зону - что этот этаж обязан видеть (для средней компании: борд - 10+ лет и отрасль, CEO - 3–10 лет, директора - 1–3 года, мидл - квартал). А потом фактическую — и вот здесь главное правило: не по самоощущению, а по артефактам. Повестки последних пяти совещаний, темы, на которые уровень тратил время, решения квартала. Самооценка льстит, календарь — нет. Мы собрали материал с образцами того, как это можно сделать - он в комментариях.

Получившийся рисунок почти всегда совпадает с одним из пяти архетипов.

Спринтер: все уровни, включая борд, живут в квартале; ощущается как сплочённость, работает как слепота.
Оторванная башня: первое лицо в десятилетии, следующий уровень сразу в текучке, между ними пусто: стратегия не транслируется.
Инверсия: середина мыслит дальше верха; самые ценные люди выучиваются молчать или уходят.
Сжатая гармошка: уровней много, горизонт один: дорогая иерархия без добавленной ценности этажей.
Мечтатели без моста: верх в миссиях и укладах, а строить некому: длинный горизонт дискредитируется как жанр.

В файле ловите алгоритм, как про это подумать. Плюс семь калибровочных вопросов и три системных хода после диагностики: закрепить горизонты в позициях, развести режимы разных дистанций, построить перекрытия между этажами.

7️⃣ калибровочных вопросов, которые в помощь в такой диагностике:

1. Возьмите повестки последних пяти совещаний топ-команды. Сколько пунктов относятся к дистанции Д3 и дальше? Если меньше трети - фактический горизонт топ-уровня короче заявленного.
2. Какое самое дальнее по последствиям решение организация приняла за последние 12 месяцев - и на каком уровне оно родилось? Если все длинные решения рождаются в одной голове, конструкция не держит горизонт.
3. Кто в команде отвечает за Горизонт-3 - за направления, которые не дадут выручки в ближайшие два года? Какими метриками он отчитывается? Если метриками текущего года - H3 у вас нет.
4. Тест Хамела- Прахалада: оцените долю времени топ-команды на внешний мир, из неё - на взгляд 5+ лет, из неё - на выработку общей картины.
5 Что в организации рассчитано на срок дольше 10 лет - хоть что-нибудь: продукт, институт, компетенция, договорённость? Пустой ответ означает, что Д5 не существует даже как намерение.
6 Спросите трёх руководителей среднего уровня, над чем, по их мнению, думает CEO. Совпадение с реальной повесткой CEO покажет, есть ли перекрытие горизонтов или этажи живут в параллельных временах.
7 Вспомните последний сильный длинный сигнал (технология, регуляторика, сдвиг клиентов), который вы заметили с опозданием. Какой уровень должен был его увидеть по своей реквизитной зоне - и почему не увидел? Это точный указатель на главный разрыв.


Институт будущего