Посмотрела недавно «Дьявол носит Прада 2» (полное разочарование). Но там был один сюжетный поворот, который включил мою профдеформацию: когда в журнал приходят консультанты (их за глаза называют «гробовщиками»), и одним из решений по оптимизации расходов предлагают уволить всех с высокой зарплатой и кто работает дольше 5 лет.

Для зрителей это такой эмоциональный прием: бездушным корпоративщикам плевать на людей. Но мы, компенбены, смотрим на ситуацию иначе: как вообще возникла ситуация, когда в компании так много переплаченных сотрудников, что это составляет существенный кост затрат?

А вот как. Компания за годы работы постепенно начинает создавать свой внутренний рынок и платить не только за обязанности. Начинают применяться персональные подходы: повышение как вознаграждение за успешно завершенный проект, повышение как контр-оффер. Да, в конце концов, повышение просто в знак лояльности лидеру. Последнее особенно принято в компаниях с красной культурой (как в фильме).

Через много лет зарплата начинает отражать не столько рыночную стоимость роли, сколько биографию сотрудника внутри компании. И это работает до тех пор, пока сохраняется существующая бизнес-модель. Но как только она начинает меняться, такие решения уже становятся заметными.

Вот в этом и есть логика «гробовщиков»: они смотрят на компанию глазами инвесторов или покупателей. И оценивают, насколько стоимость труда внутри компании отличается от того, что за те же компетенции готов платить рынок.

В фильме (что естественно, он все-таки не про это) не показали, что увольнение – это не решение, а следствие. Следствие определенных управленческих решений. Часто единоличных. Которые приводят к тому, что система оплаты труда не соответствует прибыльной бизнес-модели.

В конце концов, человеческий капитал не зря так называется. А капитал иногда распродают. Такое случается при рыночной экономике.

Поэтому увольнение самых дорогих сотрудников, как бы жестоко это ни звучало, может быть оправданным. Если компетенции действительно потеряли ценность для бизнеса, а их стоимость осталась прежней, пересмотр затрат становится не таким уж плохим решением.

Увольнение дорогих сотрудников не является ни намеренным злом, ни признаком эффективного управления. Если бы управленцы системно управляли стоимостью человеческого капитала, а не решали организационные проблемы костыльными решениями, компаниям гораздо реже приходилось бы исправлять накопленные ошибки через увольнения.

А у вас есть опыт увольнения тех, кто выше рынка?