Мои провалы в деле найма digital-пиарщиков. Часть 3.

Начало тут — про трансформацию рынка digital-коммуникций и неудачные попытки расширения команды. Сегодня — о поисках решения.

Вся эта долгая серия провалов запустила во мне большой процесс саморефлексии. Много обсуждала тему с коллегами, психологом, семьей. Писала посты сюда (тоже классный инструмент самоанализа).

Шла эта рефлексия в разные стороны.

Во-первых, пришла мысль о том, что если людей не удается найти, стоит попробовать их вырастить.

Поэтому первым шагом после того эпичного провала с кадровым агентством было обращение в вуз.

Я написала знакомому преподавателю на родном журфаке СПбГУ и попросила порекомендовать нам стажеров с хорошим потенциалом. С его подачи у нас в команде появилась младшая коллега, которая, будучи студенткой 4 курса, уже на второй месяц писала посты лучше, чем львиная доля наших прошлых кандидатов с рынка. Ей пока не хватает глубины погружения — но мы готовы ждать, увеличивая нагрузку и ответственность постепенно.

Тем не менее, опытные люди тоже остро нужны. Поэтому искала ошибки дальше.

Было заметно, что люди со стороны не понимают, какого типа тексты мы от них хотим.

Поэтому мы вместе с коллегами подробно описали, в чем разница между постами в бизнесовом Telegram-канале и другими жанрами.

Пока описывали, поняли, что получается целый трактат. И разница огромна — от того, что делают журналисты, пиарщики, «обычные» сммщики в b2c, копирайтеры, сео-спецы, маркетологи.

Я осознала, что роль, на которую мы ищем людей — в готовом виде практически не существует на рынке. Недаром я никак не могу подобрать ей название: это уже точно не SMM-менеджер, но кто? Диджитал-пиарщик, SM-редактор, автор TG-каналов, контент-менеджер?.. Все где-то близко и не вполне понятно.

Мы всегда ищем того, кто перейдет в digital PR из смежной практики.

Именно поэтому наш соседний в агентстве отдел классического PR находил людей проще. Пиарщик — понятная сформированная профессия. А кто такой диджитал-пиарщик?

Стало понятно, что это нужно очень четко сформулировать нам самим, а потом еще более ясно донести до кандидатов. Чтобы сформировать верное представление о будущих задачах и наших ожиданиях.

Иначе они приходят со своим бэкграундом из SMM, пиара, журналистики или редактуры, а когда сталкиваются с правками, системно не понимают, что же не так.

А чтобы человеку захотелось сменить профессию, его нужно на это мотивировать. И речь не только про деньги. Так родились мои подробные описания, за что люблю нашу сферу работы.

Еще я пришла к тому, что тестовые задания бесполезны. Раньше мы просили кандидатов написать пост по готовой фактуре (например, статье). Эта задача очень оторвана от реальных полевых условий, когда SM-редакторам нужно самим спродюсировать тему, задать вопросы спикеру, найти дополнительные источники. И вообще видеть TG-канал как единое произведение, а не N разрозненных текстов.

Один-два рерайта готовых материалов ничего не говорили о способности людей думать создавать контент самим.

Помимо этого я много работала над насмотренностью в деле оценки кандидатов. Читала ТГ-каналы руководителей, профессиональных менеджеров, которые писали об управлении командами. Сохраняла их советы по проведению собеседований, оценке людей. Чтобы лучше понимать, что спрашивать и на что обращать внимание.

Параллельно отсматривала чужие вакансии: отмечала, что мне самой в них нравится, какие есть удачные решения в оформлении, описании, форматах отклика.

Поняла, что нужно взять за правило открывать вакансии заранее, а не когда в следующем месяце маячит новый проект. Благо, есть уже финансовый ресурс растить людей.

Но несмотря на большую проделанную подготовку, эту задачу открыть вакансию я очень долго прокрастинировала. Много обсуждала это с психологом: почему тяну? Он помог мне понять, что я до ужаса боюсь очередного провала. Мы разложили этот страх на составляющие, и это помогло с ним справиться.

Какие плоды принесла вся эта работа — ждите в следующей части)
Маякните мне молнией, что все еще следите за развитием истории ❤️