Не забывайте: отбор на работу должен быть ДО работы

Начинает казаться, что становится нормой устраивать не только 3-5 этапов собеседований (что я, кстати, считаю иногда оправданным), но и непонятные голодные игры уже потом.

В Яндексе я как будто вообще не знала, что испытательный срок — не формальность. В Авито в моём случае тоже всё прошло мягко, я уже через 2 месяца чувствовала себя частью проектов.

Но я стала слышать про некоторые другие места, где чуть ли не гордятся тем, что испыт можно не пройти. Или можно внезапно вылететь после performance review. Оставшимся это подают как «вы-то зато лучшие и сильнейшие», а если на следующем ревью будет их очередь не успеть занять кресло Herman Miller Aeron, пока звучит музыка, то, ну, упс, было приятно познакомиться

Всё нижесказанное относится и к компаниям, где люди часто уходят быстро сами, например, по причине токсичного стиля общения, переработок или отсутствия документации.

Почему об этом мало говорят?
Со стороны уволенных — это тяжёлая тема, многим кажется, что необходимо скрывать уход на ИС, а увольнение при ревью прикрывать красивыми причинами вроде желания расти в другом направлении или хотя бы реорганизации отдела, а то работодатель или кто-то ещё решит, что ты слабый специалист.

Со стороны работодателя: верить в идею «у нас тут самые лучшие, сливки индустрии» приятно и удобно всем. Под этим соусом можно подать переработки над самым лучшим в мире проектом, перфоманс ревью, которое помогает сохранить эту идиллию и даже нежелание сделать нормальный онбординг — сильные разберутся сами как-нибудь. Зачем вообще налаживать процессы, если можно прописать в вакансии требование быть стрессоустойчивым и при случае ткнуть в него

Со стороны оставшихся: тут, мне кажется, всё как раз просто — многие из нас выросли в конкурентной среде, но не успели осознать, что жизнь — это уже не марафон школьных олимпиад. И пока сам не столкнёшься с каким-то странным увольнением у себя или близкого, то думаешь, что такое бывает только с такими-то накрутчиками опыта, или теми, кто реально не справляется, а не с тобой. А если уволили коллегу, то это даже наоборот подсознательно считывается как похвала тебя.

У меня много вопросов к таким работодателям, но основной: как у них юнит-экономика найма-то сходится?

Сколько примерно стоит нанять сотрудника — поправьте меня, нанимающие и рекрутеры, я знаю, что вы тут есть:
доля зарплаты за несколько недель работы рекрутера, который нанимает одновременно на не очень много вакансий
бонус за закрытие рекрутеру и/или сотруднику-рефералу (который кое-где доходит до 200 тысяч за линейного сеньора)
три зарплаты за испытательный срок, когда сотрудник вряд ли ещё окупается* (а потом мы его уволим и начнём заново, ага)
иногда ещё велкам-бонус или же 1-3 оклада, если человек знает свои права и не подписал заявление по собственному

* тут использовано предположение, что проект достаточно сложный, но в простом проекте изначально плоховато прокатывает аргумент про отбор на месте, не так ли?

Ну, это всё звучит как 0,5-2 миллиона рублей в случае рядового сотрудника, который не прошёл ИС Так-то не копейки.
Возможно, стоит беречь уже нанятых, прислушиваться к ним?

Вы можете мне возразить: а если какой-то «злодей» (или волк🐺) прикидывается нормальным сотрудником, чтобы устроиться и ничего не делать? Я отвечу, что это как раз решается прописанными задачами на испытательный срок (которых в таких местах часто нет, а есть «ты какой-то медленный для нас, пиши по собственному, ты же всё сам понимаешь👉🏻👈🏻»).

Слышали про такие кейсы? Как вам этот подход?

#непопулярное_мнение #найм_и_собесы
@analytess