Как я подбираю людей в команду?
Откровенно делюсь ответом на популярный вопрос ко мне. Собрала ключевые моменты, без деталей.

1?? Адекватность
Неадекваты - спасибо, но сразу нет. Темная сторона других будит мою;) А хочется создавать и держать фокус на росте.

2?? Ориентация на дело
Люблю, когда у человека в голове есть установка: «Я - классный, если сделал работу хорошо».
Да, не всё получается сразу - бывают моменты нащупывания. Но если сотрудник - умница, прекрасно относится к обратной связи, есть азарт к качеству, спокойно прощаю косяки.
Важно отличать тех, кто растет от тех, кто просто не тянет.

3?? Потенциал
Если человек не до конца компетентен, но у него быстрые, хорошие мозги, готовность развиваться, то стоит вкладываться и ждать. Такой пока еще алмаз может многое помочь создать.

Я - коуч, это сказывается. Мне важно, чтобы человек хотел и мог расти САМ. Если этого нет — всё, точка.

Руководителю нужно видеть: работа про человека или мимо. Когда сотрудник занимается не своим, тут хоть на уши встань, не дорастишь.

4?? Лояльность
Или профессионализм? Когда училась в «Сколково», нам говорили, что лояльность важнее. Моя формула: лояльность+потенциал+самостоятельность.

Я не «мамочка»-руководитель, терпеть не могу раздавать инструкции, контролировать и т.д. Зажигаюсь на таланты и управленцев (опять же, люди с очень большим потенциалом и амбициями).

Важно не «сработаться», а найти своих. Команду строю как партнерство. Например, мы хотим масштаба. Вместе идем в это бизнес-приключение, пробуем новое, экспериментируем.

Есть такое крутое чувство благодарности внутри сильной команды. Обожаю коллег из НФПМК, восхищаюсь их результатами. У меня даже мысли нет, что это все создала я - точно знаю, что мы.

Такой полет, крутая взаимная работа возможны только при совпадении ценностей. Здесь много творчества, драйва, поддержки. Если общности не чувствую с человеком - могу стать очень критичной.

Выделю еще 2 правила, которые использую в управлении.

? Правило честности
Я за честность, в первую очередь с собой. У меня огромная степень самопринятия;) Не требую от себя и других быть всем сразу.
Помните картинку, где рыбу оценивают по тому, как она лазает по деревьям? Вот я против такого.

Моя задача - увидеть, где у человека кайф, и поставить его на нужное место. Как в пазле.

У меня, например, суперсила — видение. Крупными мазками рисую картину и понимаю потенциал идеи. Могу вести туда, где полная неопределенность, но, чувствую, лежит клад. Под это подбираю команду с дополняющими компетенциями.

В кругу сильных прямая, честная коммуникация — норма. Никто не обидится, поймет правильно. Мне важно иметь возможность называть вещи своими именами

? Правило прослойки
Я осознанно делаю «прослойку» между собой и другими сотрудниками. Там, где нужно задачи «разжевывать», много поддерживать и требовать - туда меня нельзя выпускать;) Это зона директора.

Мой типаж - предприниматель-эксперт. Значит, рядом должен быть управленец. Я очень ценю таких «вторых». У нас в команде, например, есть директор с математическими способностями, у него мощное конкретное мышление. Такие люди держат чёткость там, где я могу принести хаос — как обратную сторону моего креатива. Мы принимаем особенности друг друга и хорошо двигаемся, когда дополняем.
А о том, как выстраивать отношения с командой для достижения результатов, – наша программа «Командный коучинг».

Если накидаете огней??, напишу пост - как подбираю людей не в бизнес, а в ближний круг??