People Management Tech
@PeopleManagementTech
Оценка по фактам
Давеча писал про психометрические методы оценки — они больше про потенциал человека, да про гипотезы. А сейчас давайте про оценку эффективности поговорим. Она не в будущее смотрит, а в прошлое — оценивает, что и как человек делал в «отчётном периоде».
По личному опыту, хоть этот инструмент давно известен и понятен, пользуются им в большом количестве компаний для единственной цели — премии попилить 🫣
Удобно же: наставить целей и раздать КПЭ, а потом просто подвести итоги. Такими, увы, формальными оценками фиксируются результаты, и на их основе (не)выплачиваются денежки. Норм в целом.
Многие руководители в таких оценках забывают сделать следующие вещи:
1️⃣ Убедиться в корректности целеполагания. Насколько актуальны поставленные цели? Всё ли сформулировано правильно и по пути обновлено, чтобы не было случайных «автоматических» выполнений? Бывает, что рынок двинулся хорошо, а человек себе приписывает результаты вселенской доброты. Такое надо по пути отслеживать и вовремя цели менять.
2️⃣ Вникнуть в контекст производственных подвигов и неудач человека. Формально человек мог не попасть в цели, но вмешались, например,силы природы факторы, от него не зависящие. А он боролся, старался, без его/её усилий было бы еще хуже. Например, зашли в какой-то проект, но недооценили риски. Человек хотя бы в "0" вывел, а так бы в убытках купались.
3️⃣ Дать человеку обратную связь. Она и скорректирует, и подбодрит человека, и отношения укрепит, и на будущие свершения вдохновит. Если, конечно, её давать правильно, а не «как обычно». Могут просто пропустить, а то обычно надают по косякам, забудут про достижения, а человек потом подумает-подумает, да и пойдёт рынок вакансий мониторить.
☝🏻 Без этих вещей оценка становится унылым формальным лобзиком для переменной части вознаграждения. Компания при этом знатно недополучает в продуктивности, а люди на оценку не смотрят с точки зрения пользы — для них это необходимый ритуал (не)получения премии.
Как-то я решил внедрять оценку эффективности в паре ИТ-компаний, где такой практики вообще никогда не было. С чистого листа сделать, чтобы не было зашоренности у людей и польза чтобы невероятная. Поймал несколько интересных глюков и пришлось бороться с удивительными стереотипами 😳
Тизер — всё получилось хорошо, а подробности в следующий раз.
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
Давеча писал про психометрические методы оценки — они больше про потенциал человека, да про гипотезы. А сейчас давайте про оценку эффективности поговорим. Она не в будущее смотрит, а в прошлое — оценивает, что и как человек делал в «отчётном периоде».
По личному опыту, хоть этот инструмент давно известен и понятен, пользуются им в большом количестве компаний для единственной цели — премии попилить 🫣
Удобно же: наставить целей и раздать КПЭ, а потом просто подвести итоги. Такими, увы, формальными оценками фиксируются результаты, и на их основе (не)выплачиваются денежки. Норм в целом.
Многие руководители в таких оценках забывают сделать следующие вещи:
1️⃣ Убедиться в корректности целеполагания. Насколько актуальны поставленные цели? Всё ли сформулировано правильно и по пути обновлено, чтобы не было случайных «автоматических» выполнений? Бывает, что рынок двинулся хорошо, а человек себе приписывает результаты вселенской доброты. Такое надо по пути отслеживать и вовремя цели менять.
2️⃣ Вникнуть в контекст производственных подвигов и неудач человека. Формально человек мог не попасть в цели, но вмешались, например,
3️⃣ Дать человеку обратную связь. Она и скорректирует, и подбодрит человека, и отношения укрепит, и на будущие свершения вдохновит. Если, конечно, её давать правильно, а не «как обычно». Могут просто пропустить, а то обычно надают по косякам, забудут про достижения, а человек потом подумает-подумает, да и пойдёт рынок вакансий мониторить.
☝🏻 Без этих вещей оценка становится унылым формальным лобзиком для переменной части вознаграждения. Компания при этом знатно недополучает в продуктивности, а люди на оценку не смотрят с точки зрения пользы — для них это необходимый ритуал (не)получения премии.
Как-то я решил внедрять оценку эффективности в паре ИТ-компаний, где такой практики вообще никогда не было. С чистого листа сделать, чтобы не было зашоренности у людей и польза чтобы невероятная. Поймал несколько интересных глюков и пришлось бороться с удивительными стереотипами 😳
Тизер — всё получилось хорошо, а подробности в следующий раз.
@PeopleManagementTech
#оценка
#Серия_Методики_оценки
Telegram
People Management Tech
Оценивать или “на глазок”
Попробовал я на себе множество оценочных методик: Hogan, DISC, PI, TalentQ, SHL OPQ, PiF, всякие процедуры ассессмента и бездну разных, экзотических даже зверей.
В далёком 2008 проходил интересный тест “с 25 кадром и кнопкой”, где должны были выявить мои скрытые риски и пристрастия. Тест показал, что я — ⢨⠍⡄⠔⠨⠑⢤⢤⢂ ⡰ ⡤⣄⠸⢘⢡⠸⡤⠩⠨, чего в жизни ни я, ни близкие, ни коллеги не наблюдали 🙃
И тут как получается — проверенные на тысячных выборках методики вполне себе работают и дают весьма высокий результат. Новые и прогрессивные же “играют в лотерею”, реальная точность выйдет 50% и меньше. Можно ли такое использовать где-то, кроме удовлетворения своего любопытства? 🤔
В моём опыте психометрия и различное профилирование весьма полезны, если чётко понимать их ограничения и контекст применения:
1️⃣ Компания-заказчик точно понимает, что измеряет инструмент, как оно соотносится с задачами, которые стоят перед человеком. Тут нет свободы толкований, как вот эти циферки из отчёта воплощаются в жизни.…
👍 6
🔥 4
6 380
Обсуждение 0
Обсуждение не доступно в веб-версии. Чтобы написать комментарий, перейдите в приложение Telegram.
Обсудить в Telegram