Практически в каждом рассуждении о том, что люди ищут в вакансиях, на которые я натыкаюсь в последнее время, обязательно есть про смузи для зуммеров и вообще весь набор стереотипов про разные поколения.

Однако, критерии каждого человека постоянно меняются и зависят не столько от поколения, сколько от общей жизненной ситуации.

Когда кандидат оценивает предложение, он пользуется сокращением CCCP: content, conditions, compensation, prospect. В каждый момент времени вес каждого из критериев разный. Молодой человек живет с родителями - ему важны интересные задачи (content) и перспективы роста (prospect). Главе молодой семьи, у которого жена в декрете и ипотека, будет в первую очередь важна зарплата (compensation). Состоявшийся сеньор с давно решенными материальными проблемами будет идти за своим любопытством (content) и ожидать комфортные условия работы (conditions). И так далее.

При изменении жизненных условий приоритеты будут меняться - глава семьи выплатил ипотеку и у него подросли дети, фокус сместился в сторону развития (content, prospect). Сеньору понадобилась квартира для родителей, и вот он уже готов интенсивно работать и смотрит на compensation.

Задача нанимающего менеджера как раз и состоит в том, чтобы понять, что для кандидата важнее в данный момент и насколько это совпадает с тем, что предлагает работодатель.

Кроме того когда нанимающий менеджер оценивает кандидата, он оценивает уровень энергии, уровень любопытства и уровень тревожности. Высокая энергия + любопытство + низкая тревожность - это состояние ресурса, когда человек готов к действию. Низкая энергия + высокая тревожность - это состояние выгорания, когда человек закрыт и защищается.

Человек в состоянии ресурса склонен недооценивать compensation и переоценивать content. Человек в состоянии защиты склонен переоценивать conditions, потому что ищет стабильность.

Вторая задача нанимающего менеджера - понять насколько психологическое состояние кандидата стабильно, не сменится ли через какое-то время любопытство апатией, а энтузиазм тревожностью (или наоборот).

PS: Понять текущее состояние кандидата хорошо помогают калибровочные вопросы, естественно их нужно задавать на определенной стадии диалога:

- Как вы думаете, через какое время после начала работы, к вам начнут ходить с вопросами по проекту?
- Расскажите о случае, когда проект шёл не по плану. Что вы делали в первую очередь?
- Вам нужно сдать проект заказчику, а ваш начальник, который должен дать разрешение, не выходит на связь. Что вы будете делать?

И так далее.