Предприниматели в сегменте малого и среднего предпринимательства все чаще отказываются от погони за «золотыми резюме» и сознательно нанимают кандидатов, которых принято называть «неидеальными». Речь идет, например, о сотрудниках с перерывами в стаже, сменивших профессию, не имеющих профильного образования или с возрастными ограничениями. Компании, выбирающие таких специалистов, демонстрируют более низкую текучесть кадров и более высокую производительность труда. Об этом говорится в исследовании «Экономика разумного компромисса: неочевидные источники кадровой устойчивости в МСП», подготовленном доцентом факультета «Высшая школа управления» Финансового университета Анастасией Кузьминой.

Исследование было проведено в полевых условиях на выборке из 127 малых предприятий в 12 регионах России. Автор разделил респондентов на группу компаний, которые сознательно нанимали кандидатов с «дефектами резюме», и тех, кто ориентировался на безупречный опыт, профильное образование, непрерывный стаж.

Первая группа — те, кто менее строго подходил к отбору — демонстрировали текучесть кадров на уровне 18% против 40% у второй группы с «идеальными» кандидатами. Производительность на ₽1 затрат на персонал составила ₽5,8 выручки у первой категории респондентов против ₽5 у второй. Затраты на подбор и адаптацию у компаний, которые нанимают кандидатов с «дефектами резюме», также были на 56% ниже, чем у другой группы.

Автор исследования приводит типологию неидеальных кандидатов.

Самая многочисленная категория — родители в декрете или вернувшиеся из него: малый бизнес может обеспечить им неполный рабочий день или гибкий график. Взамен они проявляют высокую лояльность. По данным исследования Кузьминой, текучесть среди этой категории на малых предприятиях почти в 3 раза ниже, чем среди остальных нанятых.

Вторая категория — люди, сменившие профессию после 35 лет, третья — люди с длительными перерывами в стаже по семейным или медицинским причинам.

Многие работодатели упускают из виду тех, кому за 50, а между тем сотрудники старшего возраста демонстрируют более высокую дисциплину, реже берут больничные и практически никогда не увольняются по собственному желанию без весомой причины, говорится в исследовании.

Компании, целенаправленно нанимавшие сотрудников старше 50 лет, показали на 40% более низкую текучесть по сравнению с теми, кто ориентировался на молодежь, утверждает автор. Средний возраст работающего — 42,5 года, в восьми отраслях доля работников старше 50 лет превышает 35% от общего числа занятых, сообщил на съезде РСПП глава Минтруда Антон Котяков.

МСП нанимают тех, кого крупный бизнес отсеивает на ранних этапах за счет автоматизированного скрининга резюме, отмечает автор исследования. Собственники бизнеса лично выбирают кандидатов, и это делает процесс подбора гибче в условиях кадрового дефицита. 

Кроме того, малый бизнес готов рисковать, особенно в сферах с невысокими барьерами входа, таких как розница, клининг, административные должности. Автор исследования утверждает, что в результате МСП получает сотрудников, которые будут держаться за место, потому что знают, что их шансы на рынке ограниченны. Для них характерны высокая вовлеченность и готовность работать без постоянного контроля. При этом могут быть выше затраты на адаптацию, отмечает Кузьмина. Она добавляет, что совокупная отдача от таких сотрудников многократно превышает издержки на входе, в результате подход становится стратегическим преимуществом.

Безработица в России в феврале снизилась до 2,1% с 2,2% в январе, сообщал Росстат. Текущие уровни находятся вблизи исторических минимумов, безработными числятся 1,6 млн человек. Несмотря на это, отраслевые индикаторы указывают на то, что в России рынок работодателя. Динамика hh.индекса достигла 11,4 пункта в марте после 9,8 пункта в феврале и 5,9 пункта в марте 2025 — это означает высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места.