Рост внутри компании vs рост через рынок. Продолжение

Теперь хочется рассказать об одно из вариантов того, как происходит повышение изнутри компании. Тут хочется пошутить, что никак (и часто это правда, поэтому не такая уж и шутка), но конкретно это сильно зависит от компании и на ее совести.

Как происходит в нормальном случае:

Ты понимаешь, что перерос текущий грейд и хочешь расти дальше. Ты идешь к своему руководителю (твой тимлид в команде, руководитель практики твоей профессии, HR, тут смотря как принято конкретно у вас, сути это не меняет), говоришь ему об этом и вы обсуждаете процесс повышения;
Руководитель собирает по тебе обратную связь;
Если она нормальная, то дальше назначается ассесмент (внутреннее собеседование). А если тебе еще и очень повезло, то в твоей компании есть матрица компетенций и ты точно знаешь, какие темы тебе нужно подтянуть, чтобы подготовиться к этому интервью. Например, если ты сейчас просто системный аналитик, а хочешь стать ведущим, то тебе нужно подтянуть такие-то темы (чем миддл отличается от сеньора на мой взгляд поговорим в следующий раз);
Проходит ассесмент и интервьюер дает по тебе письменную обратную связь, на основании которой руководителем делается вывод о том, готов ли ты к повышению прямо сейчас или нет. Если нет, то по тебе составляется ИПР (индивидуальный план работ), в рамках которого фиксируется список тем, которые тебе нужно подтянуть\список пробелов в конкретных вопросах, которые надо закрыть.
Ты готовишься, закрываешь этот ИПР и либо проводится повторный ассесмент (если было прям плохо всё на первом) или просто он формально закрывается и ты официально переходишь на следующую ступеньку, получая почет и уважение (и деньги, хотя и не всегда).

Тут важно еще понимает, что процесс повышения внутри команды и процесс ассесмента - он очень политический и тут вообще не всё зависит от вас. Я сам их много проводил и есть много нюансов:

Сотрудник вообще не тянет на следующий грейд и не очень понятно как он прошел изначальное собеседование. Но так как это не полноценное внешнее собеседование, то тебе нужно не унизить (так вообще делать не надо), а дать ему развивающую обратную связь, причем такую, чтобы он и не уволился, и не оскорбился, и продолжил перформить и еще и развивался. В общем это не просто) ;
Сотрудник немного не дотягивает, но он реально старается, по нему суперская обратная связь и он реально хорош, просто где-то с чем-то не сталкивался. Тогда его и самому хочется дотянуть до следующей позиции и он этого заслуживает. В этом случае можно сделать формальный ИПР, он его закроет через какое-то время, когда подтянет знания и пройдет дальше;
Сотрудник вроде бы по всем параметрам дотягивает, но сейчас у компании нет возможности (бюджета) для его повышения. И вот начинается хождение по лезвию, когда надо с этим что-то сделать. Ну сами догадайтесь что, не буду озвучивать;
Либо если все звезды сошлись, по человеку крутая обратная связь, бюджет есть, ассесмент прошел круто - вуаля, ты пишешь хорошую обратную связь и все получается.

Так что можно сделать несколько выводов:
— Важно попасть в нужное время, которое вообще от тебя и твоих желаний не зависит;
— Важно (очень важно) получить хорошую обратную связь, а для этого должны быть хорошие отношения с лидом и командой. Но, в общем-то, у СА должны быть хорошие софт скиллы, поэтому это не должно быть проблемой;
— Важно хорошо подготовиться к интервью и произвести хорошее впечатление, подкрепляющую ОС от команды, как человека и профессионала.

Несмотря на сложности, которые я описал, повышение изнутри обладает как минимум одним огромные преимуществом - к тебе заранее лояльно относятся, в отличие от рандомного челика извне, к которому относятся насторожено (а вдруг он волк?). Поэтому если есть такая возможность, особенно сейчас, пробуйте повышаться изнутри, перед выходом на рынок. Это не инвестиционная рекомендация, сугубо мое личное мнение)

А как вы в последнее время повышались? Изнутри или через рынок?