​​Нужно ли управлять сильными сотрудниками.

Многие считают, что сильными сотрудниками не нужно управлять вообще. Мол, «дайте им цель и ресурсы и оставьте их в покое — они все сделают сами». Если мы согласны с тем, что управление сотрудниками — это больше про управление факторами и условиями, которые окружают их во время их трудовой деятельности, будет ошибкой признать, что сильные сотрудники в этом не нуждаются.

Сильными сотрудниками нужно управлять: их нужно направлять, им нужно объяснять, их нужно контролировать, их нужно хвалить и критиковать. Но это должно происходить немного иначе…

Пройдемся по компетенциям, которые описаны выше:

1. Разработка и принятие решений. Сильному сотруднику нельзя выдавать готовое решение! Делая так, руководитель нерационально тратит свое время (если сотрудник может сам, зачем на это время тратить), неэффективно использует потенциал сотрудника и еще и может обидеть его («я и сам бы мог это сделать»). Сильный сотрудник вполне может самостоятельно разрабатывать и принимать решения. При этом он может не владеть информацией по всем участкам бизнеса/проекта. Соответственно, его решение может оказаться одновременно полезным для одного проекта и вредным для второго. Поэтому, руководитель должен помочь сотруднику принять правильное решение.

2. Планирование и организация. Сильный сотрудник не нуждается в выдаче ему плана действий — он может и должен самостоятельно провести планирование и декомпозицию. Но как и с разработкой решений, в его плане могут быть недочеты. Поэтому, сотрудник сам делает план, а руководитель смотрит и наводящими вопросами подсказывает.

3. Делегирование.
Сильный сотрудник не нуждается в делегировании на уровне инструкций (детально про уровни делегирования я писал в статье). Ему достаточно озвучить цель или даже просто проблему, чтобы он ее решил. При этом, если подобная задача ставиться сотруднику впервые, руководитель должен убедиться, что сотрудник определит правильное направление. Для этого во время делегирования нужно сделать примерно следующее: «Иван, у нас образовалась следующая проблема… . Хотел бы поручить ее решение вам. Давайте вместе подумаем, как ее решить. Какие у вас есть мысли по этому поводу?». Кроме этого важно подбирать задачи, которые будут соответствовать квалификации сотрудника и максимально избегать низкоквалифицированной работы.

4. Мотивация.
Сильные сотрудники нуждаются в поощрениях больше, чем все остальные. При этом их потребность связана не столько с какими-то мелкими плюшками, сколько с признанием. Для них важно именно признание их результатов, их вклада и их ценности для компании. Сотрудники должны знать, что их ценят и им благодарны.

5. Поддержка.
Сильные сотрудники более способны к самостоятельному решению вопросов и трудностей, которые могут возникать на их пути. Поэтому они вряд ли будут бегать к руководителю с каждым пустяком. С другой стороны, когда у них все-таки появится потребность обратится за помощью в чем-то, доступ «к телу» руководителя должен быть.

6. Контроль и обратная связь. Контрольная функция должна присутствовать независимо от того, кто выполняет задание.
С сильными сотрудниками можно ограничиться конечным контролем, но только, если до этого у сотрудника не было проблем с выполнением заданий и он выполнял задания подобной сложности.

7. Обучение и коучинг.
Сильный сотрудник хочет учиться и развиваться. Руководитель должен максимально эффективно использовать потенциал сотрудников и выводить их на новый уровень. Определяем вектор развития, обсуждаем с сотрудником шаги, планируем встречи и развиваем.

8. Регламентирование.
Сильный сотрудник не всегда равно системный сотрудник. А это значит, что в части организации выполнения регулярных работ ему может понадобиться помощь. При этом составление регламента должно происходить совместно, без спуска приказа «сверху вниз». И обязательно с аргументацией причин, выгод и последствий.

Руководитель не должен забывать свою роль и ответственного за результат, и всячески участвовать в достижении цели и способствовать этому всеми вверенными ему ресурсами.