⚖️ Суд может заставить нанять сотрудника: важный прецедент от ВС РФ

Многие работодатели до сих пор верят в миф: «Мы имеем право не брать никого, это наше кадровое решение». Верховный Суд разбил эту иллюзию.

📍 Суть спора Соискатель претендовал на несколько вакансий (от оператора станков до токаря). На каждое заявление компания отвечала формальными отписками: ссылались на ТК РФ и свое право выбирать сотрудников, но конкретных причин отказа не называли.

Нижестоящие суды признали отказы незаконными, но... отказали в главном. В своих судебных актах они указали примерно так: «Мы признаем, что вы неправы, но обязать компанию заключить договор не в нашей компетенции».

🏛 ВС РФ категорически не согласился с такой логикой. Его позиция:

1. Право на труд должно быть восстановлено реально. Если суд признал отказ незаконным, но не обязал заключить договор — право соискателя остается нарушенным.

2. Статья 16 ТК РФ на стороне работника. Трудовые отношения могут возникнуть на основании договора, который работодатель обязан заключить во исполнение решения суда.

3. Отписки не работают. Ссылка на «свободу кадровых решений» не является мотивированным ответом. Если кандидат просит письменно объяснить причину отказа (ст. 64 ТК РФ), нужно указывать конкретные деловые качества, а не просто цитировать закон.

🚀 Что это значит для практики?

🔹 Для работодателей: Забудьте о шаблонных ответах при отказах. Если вы не берете кандидата, у вас должно быть веское обоснование, связанное именно с его квалификацией или опытом. «Мы так решили» — это прямой путь к судебному решению о приеме на работу.

🔹 Для соискателей: Если вам отказали без объяснения причин (или с общей ссылкой на ТК РФ) — не бойтесь идти в суд. Требуйте не только признания отказа незаконным, но и обязания заключить трудовой договор. Теперь это законный и работающий инструмент.

Определение ВС РФ № 2-КГ24-8-К3.

Можно ли лишить работника премии за непристегнутый ремень безопасности?

Разбираемся в правомерности штрафных санкций со стороны работодателя.
Роструд дал разъяснения по вопросу лишения премий и удержаний из заработной платы за нарушение правил безопасности при вождении (согласно ответу с портала «Онлайнинспекция.РФ»):

Премия — это инструмент мотивации. Работодатель имеет право устанавливать критерии её начисления. Если в локальном нормативном акте или трудовом договоре прописано, что соблюдение правил безопасности (в т.ч. использование ремня) является условием выплаты премии, то за его нарушение премию лишить можно.

Важное ограничение по размеру. Если премия снижается из-за дисциплинарного взыскания, то общая сумма заработной платы работника не может уменьшиться более чем на 20%.

Зарплата неприкосновенна. Непристегнутый ремень — это не основание для удержаний из основной части зарплаты или районного коэффициента. ТК РФ разрешает удерживать деньги из оклада только в строго определенных законом случаях.

Вывод:
Работодатель вправе лишить работника только премии (при условии, что такой критерий закреплен в локальных актах компании), но не имеет права трогать окладную часть и районный коэффициент.

«Собственное желание» работника не может быть результатом психологического давления или шантажа
 
Даже если на столе у руководителя компании лежит подписанное работником заявление, это еще не значит, что увольнение законно.

Ситуация

Работник трудился в компании, но отношения с руководством испортились. Чтобы избавиться от сотрудника без лишних сложностей, менеджеры начали оказывать на него систематическое давление: угрожали увольнением «по статье», создавали невыносимые условия труда и ставили перед фактом — либо пиши заявление по собственному желанию, либо получи дисциплинарное взыскание.
 
Под воздействием этого давления и страха остаться без работы гражданин все же подписал заявление. Дело дошло до суда, и здесь работодатель проиграл.
 
Что решили суды

Суд установил, что воля работника на увольнение не была свободной. В материалах дела не нашлось доказательств того, что сотрудник действительно хотел уйти именно в этот момент. Напротив, подтвердилось, что заявление было следствием принуждения.

Верховный Суд согласился с этими выводами и указал, что, если доказано, что заявление подано под давлением, такое увольнение является незаконным. Работника восстановили на работе с выплатой за вынужденный прогул и компенсацией морального вреда.

А здесь все о том, как действовать, если вас принуждают к увольнению по собственному желанию - https://boosty.to/urpr/posts/cd302222-8c6c-4458-b417-a01d3e4f984c

❗️Работодателям напомнили об учете премий при расчете среднего заработка

Минтруд рассмотрел вопрос о премии за срочную внеплановую работу, которая не предусмотрена системой оплаты труда. Ведомство напомнило: при расчете среднего заработка учитывают выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяемые работодателем, в том числе премии и вознаграждения (Письмо Минтруда России от 16 июля 2026 г. № 14-1/ООГ-2909).

Выплаты социального характера и другие суммы, не относящиеся к оплате труда, в расчет не включают. Отдельного вывода о премии из вопроса Минтруд не сделал.

Комментарий. Для выплаты, которая прямо не названа в Положении № 540, нужно определить, является ли она частью заработной платы или нет. В ситуации из письма важно проверить два обстоятельства: относится ли премия к оплате труда по статьям 129 и 135 ТК РФ и предусмотрена ли она системой оплаты труда работодателя.

Чтобы не решать этот вопрос уже при расчете отпускных, условия выплаты премий целесообразно заранее закреплять в документах, формирующих систему оплаты труда. Если премия назначена вне этих правил, то применять к ней порядок учета системных премий будет рискованно: решение зависит от основания, назначения и оформления конкретной выплаты.💵👉🏽👩‍🚒

Мигрантам с РВП и ВНЖ хотят назначать пособия по материнству при наличии стажа

Депутаты выступили с инициативой о закреплении особого условия при предоставлении этой меры соцподдержки иностранным гражданам. Законопроект внесли на рассмотрение в Госдуму.

В частности, согласно предлагаемым поправкам в ч. 4.1 ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", трудоустроенные иностранцы с ВНЖ или РВП будут иметь право на пособие по временной нетрудоспособности, по материнству и на погребение при начислении с выплат в их пользу страховых взносов за период не менее шести месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай. Речь идет о мигрантах, работающих по трудовым или гражданско-правовым договорам.

Сейчас в соответствии со ст. 2 закона № 255-ФЗ работающие мигранты, постоянно или временно проживающие в РФ, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В настоящий момент они могут получать указанные пособия с момента начала трудовой деятельности.

Таким образом, проектируемой нормой предлагается закрепить условие, при котором такие мигранты будут иметь право на соответствующие выплаты только при наличии полугодового страхового стажа. При принятии Госдумой, одобрении Совфедом и подписании Президентом РФ изменения вступят в силу с 1 января 2027 года.

Трудовая деятельность иностранных граждан в РФ регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Так, согласно ст. 13 закона № 115-ФЗ, иностранцы вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (с учетом установленных ограничений).

При этом п. 4.2 ст. 13 закона № 115-ФЗ закреплены определенные ограничения для временно пребывающих в РФ мигрантов (на основании патента или визы). Так, указанные иностранные граждане не могут работать вне пределов субъекта, на территории которого им выданы разрешение на работу или патент, а также по профессии, не указанной в разрешении на работу.

Уведомление работодателя не заменяет уведомление иностранного работника

Президиум Верховного Суда подготовил новый обзор судебной практики. Для кадровой работы наиболее важны три позиции (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2026) (утв. постановлением Президиума ВС РФ от 1 июля 2026 г. № 18А/2026)).

1. Увольнение по соглашению сторон должно быть добровольным
Подпись работника под соглашением об увольнении сама по себе не исключает спора. Если работник утверждает, что согласился на увольнение под давлением, вынужденный характер подписания соглашения можно подтверждать любыми доказательствами.

ВС РФ указал, что о недобровольности могут свидетельствовать давление со стороны работодателя, непонимание работником последствий, отсутствие в соглашении гарантий для работника, а также обстановка, которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от соглашения. В рассмотренном деле суд также учел, что соглашение подписали в день беседы с руководством, оно не предусматривало выплат, а работник опасался увольнения по негативным основаниям.

Отсутствие компенсации само по себе не означает незаконности увольнения: в рассмотренном деле оно оценивалось вместе с другими обстоятельствами.

2. К договору о целевом обучении нельзя по умолчанию применять правила об ученическом договоре
Гражданка прошла ординатуру по договору о целевом обучении, заключенному с университетом и районной больницей. После окончания обучения она должна была не менее трех лет работать в этой больнице, однако уволилась до истечения установленного срока. Университет потребовал выплатить штраф в размере расходов на ее обучение.

Нижестоящие суды отказались взыскивать штраф. Они решили, что договор о целевом обучении фактически является ученическим договором, поскольку больница обязалась трудоустроить выпускницу. При этом суды применили главу 32 ТК РФ, которая не предусматривает взыскания с работника штрафа за нарушение ученического договора.

ВС РФ признал такой подход неправильным. Обязанность выпускника отработать установленный срок и ответственность за ее неисполнение регулируются Законом об образовании. Само по себе участие будущего работодателя в договоре и его обязанность принять выпускника на работу не превращают договор о целевом обучении в ученический договор.

3. Уведомление работодателя не заменяет уведомление иностранного работника
Иностранный гражданин, получивший патент, должен сам уведомить территориальный орган МВД, который выдал патент, о своей трудовой деятельности. Сделать это нужно в течение двух месяцев со дня выдачи патента. К уведомлению прилагают копию трудового или гражданско-правового договора.

У работодателя есть отдельная обязанность: сообщить МВД о заключении или прекращении договора с иностранным гражданином. Срок для такого уведомления составляет не более трех рабочих дней.

ВС РФ подчеркнул, что эти обязанности самостоятельны. Даже если работодатель вовремя сообщил о заключении договора, иностранный работник все равно должен направить собственное уведомление. Сведения, поступившие от работодателя, не заменяют документы, которые обязан представить сам иностранец.

Если иностранный гражданин не исполнит эту обязанность и у него не было объективных препятствий для подачи уведомления, патент может быть аннулирован. Сам по себе факт, что МВД уже получило сведения от работодателя, не делает такое решение формальным или незаконным.

Законодательно закрепят понятия "стажер" и "трудоустройство на стажировку"

На официальном сайте Кремля опубликовали список поручений Путина по итогам XXIX Петербургского международного экономического форума (Поручение Президента РФ от 11 июля 2026 "Перечень поручений по итогам XXIX Петербургского международного экономического форума").

Среди задач, поставленных главой государства кабмину, Госдуме и отраслевым ведомствам, – закрепление в законодательстве терминов "стажер" и "трудоустройство на стажировку", а также установление возможности заключать ученический договор между работником и работодателем. Ответственными назначены глава кабмина и председатель нижней палаты парламента. Срок для исполнения поручения истекает 1 августа.

Кроме того, Президент поручил:

- разработать национальную стратегию развития автономных систем на период до 2036 года;
- подготовить и представить национальную стратегию развития цифровых платформ и внедрения платформенных решений в отраслях экономики и иных сферах деятельности на период до 2036 года;
- рассмотреть вопрос об упрощении условий ведения предпринимательской деятельности для субъектов МСП, занимающихся производством товаров;
- сформировать перечень перспективных средних и крупных инвестиционных проектов, реализация которых запланирована до 2035 года, и обеспечить их сопровождение;
- сохранить на определенный срок для плательщиков на УСН порог доходов в размере 20 млн. руб., после достижения которого они утрачивают право на освобождение от исполнения обязанностей по исчислению и уплате НДС (положения об освобождении от таких обязанностей закреплены ст. 145 НК РФ);
- обеспечить проведение анализа и обобщение итоговых материалов XXIX ПМЭФ;
- обеспечить разработку и реализацию механизма беспрепятственного перехода от применяемых формы организации предпринимательской деятельности и налогового режима к другой форме (режиму) – в том числе с использованием типовых решений и цифровых платформенных технологий.

Кроме того, глава государства распорядился обеспечить внесение изменений, предусматривающих:

- регулирование вопросов, связанных с реализацией гражданами и юрлицами коллективных инвестиций с использованием цифровых платформ в проекты по формированию комфортной городской среды;
- формирование механизмов стимулирования россиян к участию в вышеуказанном процессе (рассмотреть возможность отнесения соответствующих взносов к налоговому вычету по налогу на доходы физлиц).

Часть из этих поручений уже выполнена. Так, принят и вступил в силу Федеральный закон от 4 июля 2026 г. № 228-ФЗ "О внесении изменений в статью 145 части второй Налогового кодекса Российской Федерации", сохраняющий порог доходов для уплаты НДС на УСН на уровне 20 млн руб. до 2029 года. Подробнее об этом читайте в нашей новости.

Роструд разъяснил особенности установления доплаты за дополнительную работу

Роструд ответил на вопрос о доплатах за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (Письмо Роструда от 3 июня 2026 г. № ТЗ/3908-6-1).

Ведомство напомнило, что трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера таких доплат. Конкретный размер стороны определяют с учетом содержания и объема дополнительной работы.

По мнению Роструда, работодатель вправе закрепить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты. Размер выплаты конкретному работнику при этом устанавливается по соглашению сторон в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Комментарий. Отсутствие установленных законом пределов не означает, что размер доплаты можно определять произвольно. При установлении доплаты, по нашему мнению, необходимо учитывать запрет дискриминации в оплате труда и требование обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Это не означает, что доплаты за дополнительную работу во всех случаях должны быть одинаковыми. Различия могут быть связаны с содержанием и объемом порученной работы, ее сложностью, количеством и качеством труда. Однако разные выплаты за сопоставимую работу безопаснее основывать на объективных и понятных критериях. В дополнительном соглашении стоит указать фиксированную сумму либо механизм, который позволяет однозначно рассчитать размер доплаты.

Неиспользованные бланки трудовых книжек можно продать другой организации

В организации после прекращения деятельности остались бланки трудовых книжек и вкладышей к ним. Остались накладные, подтверждающие их приобретение у аккредитованной организации. Можно ли неиспользованные трудовые книжки передать или перепродать другой организации? (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ", июль 2026 года)

Порядок ведения и хранения трудовых книжек обязывает работодателя организовать работу по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них, а также постоянно иметь в наличии необходимое количество таких бланков.

По требованию нормативных актов обеспечение работодателей бланками трудовых книжек может осуществляться юридическими лицами и ИП.

Это позволяет в случае ликвидации организации продать или передать неиспользованные бланки трудовых книжек и вкладышей к ним иному юрлицу.

Роспотребнадзор дал рекомендации по организации рабочего процесса в жару

Роспотребнадзор дал ряд рекомендаций по режиму труда в жару. Например, при наличии кондиционера в офисе необходимо поддерживать температуру на уровне 24-25°С. Если кондиционера нет, то рабочий день рекомендуется сократить: на один час – при достижении в помещении 28,5°С, на два часа – при 29°С и на четыре часа – при 30,5°С (Информация Роспотребнадзора от 11 июня 2026 г.).

Не рекомендуется проведение работ на открытом воздухе при температуре свыше 32,5°С. Для защиты от чрезмерного теплового излучения необходимо использовать специальную одежду или одежду из плотных видов ткани. Допускать к такой работе лучше сотрудников не моложе 25 и не старше 40 лет.

Рекомендуется правильно организовать и соблюдать питьевой режим. При температуре воздуха более 30°С и выполнении работы средней тяжести требуется выпивать не менее 0,5 л воды в час – примерно одну чашку каждые 20 минут.

Какое основание для увольнения применимо?

Гендиректор ООО подал заявление об увольнении по собственному желанию, но его уволили по истечению срока трудового договора. Он это оспорил в суде.

Районный суд не увидел нарушений и в иске отказал.

Мнение апелляции

Увольнение в связи с истечением срока договора незаконно, так как работник хотел уйти по своей инициативе.
Нет оснований отказать работнику расторгнуть договор по его заявлению.
Нужно изменить формулировку причины увольнения.

Позиция кассации

Руководитель может в любое время расторгнуть договор по собственному желанию, но он должен соблюсти процедуру и предупредить работодателя минимум за месяц.
На увольнение без отработки нужно согласие обеих сторон или особые обстоятельства. Апелляция не обосновала, почему с директором стоило расторгнуть договор, не соблюдая процедуру предупреждения.
В силе оставлено решение суда первой инстанции.

См. Определение 9-го КСОЮ от 02.11.2023 N 88-9924/2023.

Работникам разных отделов можно установить разные даты выплаты зарплаты

По мнению Роструда, работодатель вправе установить разные даты выплаты зарплаты для разных структурных подразделений. Запрета на это в трудовом законодательстве нет. При этом нужно соблюдать общие требования Трудового кодекса к срокам и регулярности выплат (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2026 г. № ТЗ/1662-6-1).

Ведомство напомнило: зарплату выплачивают не реже чем каждые полмесяца. Конкретные даты закрепляют в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре.

Как указал Роструд, зарплата за первую половину месяца должна выплачиваться в установленный день с 16-го по 30-е или 31-е число текущего месяца, а за вторую половину – с 1-го по 15-е число следующего месяца. Разрыв между выплатами не должен превышать 15 календарных дней.

Таким образом, организация может установить разные даты выплаты зарплаты для разных подразделений, если они закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре и соответствуют требованиям статьи 136 ТК РФ.

Комментарий. При установлении разных дат выплаты зарплаты для подразделений стоит учитывать, что из-за разной продолжительности месяцев интервал между выплатами может меняться. Само по себе это не обязательно означает нарушение, если выбранные даты в целом соответствуют требованиям статьи 136 ТК РФ. Если установленный день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, зарплату нужно выплатить накануне.

https://boosty.to/urpr/posts/d1663a35-ca4e-43f0-bb23-d1e25a5b329b Новая большая статья на моем канале в Бусти. Подписывайтесь!

Разовые премии не надо учитывать при расчете среднего заработка для отпускных

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (июнь 2026 г.)). В соответствии с Положением № 540 об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, к таким выплатам относятся в том числе премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Исключение составляют премии, выплачиваемые вне системы оплаты труда, – разовые премии, например, к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и т.д. Учитывать их при исчислении средней заработной платы оснований нет.

Хранить копии паспорта и СНИЛС в личном деле можно только с согласия работника

Отвечая на этот вопрос, эксперты Роструда напомнили положения Закона о персональных данных, позволяющих с согласия работника осуществлять хранение персональных данных (Ответ Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (июнь 2026 г.)):

- в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных (работника);
- не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных.

Законом порядок ведения личных дел работников не установлен. Учитывая требования закона, хранение копий паспорта, СНИЛС, ИНН, свидетельств о рождении детей, о браке, документов об образовании, военного билета и других документов сотрудников в личных делах допускается только с их письменного согласия. При отсутствии такового копии документов должны быть возвращены данным сотрудникам или уничтожены.

Основания увольнения и вопросы выплат сотрудникам отдельных госорганов уточнили

Новый ФЗ корректирует отдельные правила службы и социальные гарантии сотрудников ряда госорганов (Федеральный закон от 26 июня 2026 г. № 217-ФЗ).

Поправки затрагивают отдельные основания увольнения со службы (например, грубые дисциплинарные нарушения, утрата или прекращение допуска к государственной тайне и иные специальные основания), а также случаи, когда при увольнении может не выплачиваться единовременное пособие. Одновременно уточняется порядок применения отдельных социальных гарантий для членов семьи сотрудников.

Из пояснительной записки к проекту следует, что изменения в части социальных гарантий были нужны, чтобы согласовать закон о соцгарантиях с более поздними специальными законами о службе.

Закон не меняет общие нормы трудового права для всех работодателей, а затрагивает специальные правила для отдельных видов службы. Тем, кто работает с такими категориями сотрудников, стоит сверить основания прекращения службы и связанные выплаты с профильным законом. Это пост канала - @uptrudspor

Работодатель не может запретить брать ежегодный оплачиваемый отпуск целиком

Сотрудникам напомнили об их правах на отдых. 
В частности, в ТК РФ закреплены положения об отпуске работников. В сообщении портала перечислили важные факты о таком отдыхе:

Отпуск целиком. Работодатель не может запретить взять ежегодный оплачиваемый отпуск целиком. Согласно ст. 115 ТК РФ, по общему правилу он составляет 28 календарных дней.

Разделение отдыха на части. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ст. 125 ТК РФ). При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

График отпусков. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с таким графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Проценты за каждый день просрочки. При невыплате отпускных за три календарных дня (ч. 9 ст. 136 ТК РФ) работник может перенести ежегодный оплачиваемый отдых (ч. 2 ст. 124 ТК РФ) или пойти в отпуск и потребовать с организации проценты за каждый день просрочки величиной 1/150 от действующей ключевой ставки (ст. 236 ТК РФ). Размер выплачиваемого сотруднику денежного возмещения может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Помимо материальной ответственности, за нарушение сроков выплаты отпускных работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оформление листка нетрудоспособности. В случае временной нетрудоспособности ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника (ст. 124 ТК РФ). Это пост канала - @uptrudspor

Одиноким родителям хотят дать возможность приводить ребенка в детсад в выходные

Мера разрабатывается в рамках оказания поддержки законным представителям детей.
В частности, инициатива предусматривает возможность оставлять детей в детском саду на полдня по выходным. "Это позволило бы успевать решать бытовые вопросы, которые скапливаются за неделю, пока малыш под присмотром", – отмечается в публикации.

Кроме того, готовится еще одна мера, связанная с организацией круглосуточных групп в детских садах. "Воспитатели и няни говорят, что готовы возвращаться к такой практике. Некоторые женщины предлагают возвращать ясельные группы, как это было раньше", – подчеркивается в сообщении. Внедрение такой практики возможно при повышении оплаты труда для работников сферы дошкольного воспитания и компенсации за дежурства персоналу детсадов и яслей.

Еще одна из инициатив в рамках поддержки одиноких родителей будет связана с предоставлением помощи в подготовке к сдаче ребенком единого государственного экзамена. Как отмечается в материале, в России сейчас около 5 млн. женщин и 1 млн. мужчин воспитывают детей самостоятельно. При этом, несмотря на действующие меры поддержки, им не всегда нужна только прямая финансовая помощь.

Для одиноких родителей предусмотрены трудовые гарантии. Так, ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или грубых нарушений со стороны работника) одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет.

Вместе с тем, согласно ст. 259 ТК РФ, матери и отцы, воспитывающие без супруга детей в возрасте до 14 лет, могут привлекаться к ночным работам, сверхурочной работе или направляться в командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по медицинским показаниям. Также в соответствии со ст. 263 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска в удобное время без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней для одинокой матери (или отца), воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.

Уволить сотрудника после выговора за тот же проступок нельзя

Второй КСОЮ оставил в силе решения, по которым работницу восстановили после увольнения за прогул (Определение СКГД Второго КСОЮ от 17 марта 2026 г. по делу № 8Г-7077/2026).

Суды установили, что за спорные дни отсутствия работодатель уже применил дисциплинарное взыскание: объявил выговор и ознакомил работницу с приказом под подпись. Позднее ее уволили за прогул.

Кассация поддержала вывод судов: повторно привлекать к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок нельзя. Последующая отмена выговора сама по себе не делает увольнение законным.

Суды также указали, что работодатель не доказал, что при выборе самой строгой меры учел тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение работницы к труду.

Таким образом, если по конкретному нарушению работодатель уже выбрал дисциплинарную меру, менять ее впоследствии на увольнение за тот же проступок будет рискованно. Пост канала — @uptrudspor

Правительство установило лимиты работы по договорам ГПХ на маркетплейсах

1 октября 2026 года вступит в силу Закон о платформенной экономике, регулирующий отношения между операторами посреднических цифровых платформ, их партнерами, пользователями и иными лицами в связи с продажей товаров, выполнением работ, оказанием услуг (Постановление Правительства РФ от 19 июня 2026 г. № 760). В частности, одна из целей закона – разграничение гражданско-правовых и трудовых отношений на платформах.

В связи с этим Правительство установило критерии систематичности и продолжительности выполнения работ, оказания услуг в рамках гражданско-правовых отношений с использованием посреднической цифровой платформы. Для одного пользователя-заказчика, использующего технические возможности посреднической платформы, количество часов работы одного исполнителя не может превышать 60 часов в месяц в течение 6 месяцев подряд.

Это ограничение применяется в следующих сферах, определяемых по ОКВЭД: строительство (коды 41, 42, 43), логистика (код 52), торговля (коды 46, 47), клининг (код 81), общепит и производство пищевых продуктов (коды 10, 56), риэлтерство (код 68), репетиторство (код 85), IT-сфера (код 62, 63), подбор персонала (код 78), маркетинг (код 73), такси и сухопутные перевозки грузов (код 49), фитнес и анимация (код 93). Это пост канала - @uptrudspor