Менеджеры‑пендельтюры: оказалось, дно глубже...

Некоторое время я считал, что нижняя точка управленческой зрелости — это реактивные менеджеры.
Те самые «пожарные» и их вариации, которые живут от кризиса к кризису и постоянно тушат то, что вчера сами же помогли устроить.
Но чем больше я работаю с организациями, тем яснее вижу: ниже есть ещё один слой.
И именно там живут менеджеры‑пендельтюры.

Кто такие?
Пендельтюр — маятниковая дверь, которую можно толкнуть в любую сторону.
Менеджер‑пендельтюр устроен похоже: это руководитель, у которого ломаются управленческие границы.
Через него свободно проходят чужие приоритеты, эмоции, чужие страхи и паника.

Он не отбирает сигналы, не удерживает рамку и не отвечает за целостность картины.

Он просто отклоняется в ту сторону, откуда прилетел последний толчок — сверху, снизу, от соседнего отдела, от клиента. По сути, он перестаёт выполнять базовую управленческую функцию.

Чем пендельтюр отличается от обычного “реактивного”?
Реактивный менеджер всё‑таки что‑то делает: кидается в операционку, тушит пожары, пусть и ценой системы.
Менеджер‑пендельтюр делает другое: он передаёт напряжение дальше, превращая свою команду в продолжение хаоса.
Если упростить:
Проактивный лидер фильтрует сигналы и принимает решения.
Реактивный менеджер бросает всё и бежит тушить каждый новый пожар.
Менеджер‑пендельтюр даже не выбирает, что тушить: он транслирует любой «пинок» в команду, меняя курс столько раз, сколько его толкнут.

Это не просто реактивность.
Это отказ от управленческих границ и субъектности.

Как понять, что перед вами или вы сами именно пендельтюр?
Вот несколько характерных признаков:
Договорённости легко отменяются новой «срочной задачей» без обсуждения последствий.
Приоритеты команды живут не дольше одного совещания или письма «от важного человека».
Руководитель чаще говорит «мне спустили» и «мне сказали», чем «мы решили» и «я выбираю вот так».
Любая эмоция системы свободно падает на команду: тревога, паника, раздражение - без фильтра и переработки.
Люди перестают верить словам руководителя и начинают ориентироваться на его сегодняшнее настроение.

Это не про «плохой характер».
Это про то, что руководитель перестаёт быть фильтром, опорой и рамкой между внешним давлением и рабочей реальностью команды.

Важно понимать: менеджеры‑пендельтюры не возникают в вакууме.
Их выращивают настройки самой системы управления.
Обычно это комбинация:
конфликтующих KPI между подразделениями;
отсутствия понятной процедуры изменения решений («разворачиваемся по звонку»);
культуры постоянной срочности, где любой новый импульс важнее согласованного курса.

В такой среде руководителю объективно выгоднее качнуться, чем удержать рамку. И один и тот же человек в другой архитектуре управления повёл бы себя иначе.

Поэтому пендельтюр — это не только про слабого менеджера.
Это ещё и про то, что у самой системы нет собственных границ.

Почему это действительно “глубже дна”?
Реактивный менеджер разрушает процессы, но у него хотя бы есть собственная воля: он бежит «спасать», как умеет.
Менеджер‑пендельтюр перестаёт быть субъектом управления.
Он не фильтрует, не удерживает, не структурирует и не защищает.

Через него система напрямую работает на людей - как есть, со всем шумом, противоречиями и паникой.
И это уже не просто слабое управление, а коррозия самой управленческой функции.

Раньше я видел такие паттерны как «просто слабых руководителей».
Теперь я воспринимаю их как отдельный тип — менеджеров‑пендельтюров…
Они не только реактивны.
Они перестают быть опорой и границей…
Они превращают команду в продолжение управленческого хаоса.
То есть дно — это не просто «пожарный, который всё тушит».

Дно — это руководитель, который вообще перестаёт быть руководителем и превращается в маятниковую дверь между чужими приказами и чужими страхами.

Есть такие?
Наблюдаете?

⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | и в Max

#менеджерыпендельтюры #управление #лидерство #организационнаяпсихология #управленческаязрелость #реактивноеруководство #корпоративнаякультура #системауправления #командныепроцессы

После форума «108+ родителей» в Красноярске у меня осталось не просто тёплое впечатление, а чувство редкой точности происходящего.

Такие события важны не потому, что собирают интересных спикеров и большую аудиторию. И даже не потому, что поднимают значимые темы. Их настоящая ценность — в качестве разговора, который там становится возможным.
Для меня особенно важно было почувствовать: здесь люди приходят не за быстрыми ответами и не за удобными рецептами.
Они приходят думать. Слушать. Сверять себя. Выдерживать более сложный разговор о семье, детях, взрослении, выборе и ответственности.
Именно это главный признак зрелого события. Когда участника не нужно всё время развлекать, убеждать или упрощённо вдохновлять. Когда с ним можно разговаривать как со взрослым человеком — думающим, чувствующим, способным к внутренней работе.
Отдельно хочу сказать о позиции организаторов. Она чувствуется не в декорациях и не в регламенте, а в самом устройстве форума. В том, какие темы становятся центральными. В том, какой тон выбран для разговора. В том, что здесь не продают лёгкие ответы на трудные вопросы.
Это, на мой взгляд, и есть особая ценность подобных встреч. Они создают не витрину смыслов, а среду, в которой возможен честный диалог. А в разговорах о "родительстве", образовании и будущем это особенно важно, потому что именно здесь фальшь чувствуется быстрее всего.
Спасибо Татьяна Андреева за пространство, в котором можно не только выступать, но и по-настоящему думать вместе.
Спасибо всем коллегам спикерам, экспертам и всем участникам!

⚡️Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | и в Max

#108родителей #форум108родителей #осознанноеродительство #семейныестратегии #родителииподростки #взрослыйразговор #безпростыхответов #семьяибудущее

Если вам кажется, что повышения получают не самые умные, а самые “удобные”,
если вы устали от бесполезных советов про успех,
если хотите наконец понять, как реально строится карьера, управление и сильные команды — вам сюда.

Коллеги собрали папку с каналами про:
⚡ карьеру без розовых очков
⚡ HR, найм и рынок труда
⚡ управление людьми и командами
⚡ лидерство и мышление руководителя
⚡ ошибки менеджеров, о которых обычно молчат
⚡ инструменты, которые помогают расти в деньгах и статусе
Здесь не будет скучной теории ради теории.

Забрать папку 🎁

Завтра в 10:30 новый вебинар о внутренней коммуникации среди сотрудников

Что делать, когда ресурсы ограничены, а от качества коммуникации зависит эффективность всей организации?

23 апреля в 10:30 обсудим, какие каналы действительно работают, почему сотрудники игнорируют сообщения и как наладить живое, понятное взаимодействие даже без масштабного подразделения или бюджета.

Спикер — Иоланта Саркисян, эксперт по внутренним коммуникациям, преподавателем ВШЭ и основателем Академии ПРОвнутриком.

Темы вебинара:
Основные барьеры внутренней коммуникации в организациях
Как вовлечь сотрудников, которые не читают почту и не заходят на портал
Почему корпоративные каналы теряют доверие аудитории
Принципы создания читаемого и полезного корпоративного контента
Решения для команд с ограниченными ресурсами

Ссылки на трансляцию:
ВКонтакте
Рутуб
Одноклассники
МТС Линк

До встречи в прямом эфире!

Мы в МАКС.

#ООП_анонс #ООП #ИолантаСаркисян #внутриком #вебинар #интервью #СергейЖурихин

Архетипы ВУЗов

Хочу поделиться интересным подходом к архетипам ВУЗов из выступления Елизаветы Пистер.
Давно вертелось в мыслях история про культурный код учебных заведений. Про выбор не по рейтингам и проходным баллам. А именно по прошивке культурного кода заведения.

Важная оговорка:
архетип - не ярлык вуза целиком, а культура факультета или кафедры. Смотришь не на название - а на реальную среду.

И так, архетипы на выбор:

1️⃣«Корпорация» - опорные и федеральные университеты, юрфаки и экономфаки с госаккредитацией, вузы с военными кафедрами. Сайт на языке «ведущий / опорный / стратегический», защиты в костюмах, расписание кафедры не меняется годами. Студент терпеливый, умеет ждать и держать лицо. Производит юристов, госслужащих, банковских клерков. Риск: инициативу гасят на первом курсе — тихо, почти незаметно.

2️⃣«Стартап» - IT-факультеты молодых вузов, технологические школы, программы с акселераторами. Хакатоны, питч-сессии, менторы вместо профессоров. Студент говорит «трекшн» и «гипотеза» - это рабочий язык, не пародия. Производит основателей, продактов, венчурных аналитиков. Риск: фундамент дырявый — аукается через три-пять лет.

3️⃣«Гильдия» - медицинские вузы, консерватории, архитектурные и театральные школы. Смотришь, как Мастер держит инструмент, повторяешь, ошибаешься - снова. Расписание строится вокруг практики, теория - в рамку вокруг неё. Производит хирургов, дирижёров, реставраторов, архитекторов. Риск: если Мастер не твой - всё рассыпается.

4️⃣«Академия» - классические университеты с живыми научными школами: физфак, истфак, философский, биологический. Семинары вместо лекций, диспуты до позднего вечера. Хвалят не за правильный ответ - за точный вопрос. Производит исследователей, аналитиков, методологов. Риск: выход на рынок — как удар об реальность.

Как распознать до поступления:
- Язык сайта: «подготовка специалистов» или «среда для исследований»?
- День открытых дверей: говорит администрация или студенты с преподавателями?
- Вопрос студенту: что поощряется — инициатива или дисциплина?
- Выпускники: наём или свои?

Несовпадение психотипа ребёнка и культуры вуза — не «плохой студент». Это структурный конфликт, который сливает мотивацию к третьему курсу.

Вы знаете, в каком архетипе хочет учиться ваш ребёнок? Не в каком престижно — а в каком ему будет по-настоящему интересно, живо и вкусно получать знания?

Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | и в Max

#архетипывузов #выборвуза #образование #карьера #профориентация #корпоративнаяантропология #культуравуза #студент #поступление #родителям #образовательнаясреда #осознанныйвыбор

Почему из удобных людей не вырастают лидеры

Одна из главных проблем современного воспитания и управления состоит в том, что мы слишком часто выращиваем не личность, а согласованность.

Человеку с ранних лет объясняют, каким он должен быть, чтобы его выбор выглядел разумным, траектория - одобряемой, а будущее - безопасным.
В этой логике много заботы, много любви, много опыта старших.
Но есть и скрытая цена: постепенно человек учится не столько понимать себя, сколько корректно соответствовать ожиданиям среды.

Именно поэтому сегодня так много людей с внешне благополучной биографией и внутренне не присвоенной жизнью.
Они умеют адаптироваться, учиться, производить хорошее впечатление, быть функциональными и дисциплинированными.
Но в критический момент обнаруживается дефицит не компетентности, а субъектности: человек знает, как правильно, но не всегда понимает, что является его собственным выбором.

В этом месте обычно и начинается серьезный разговор о лидерстве.
Не о лидерстве как наборе техник влияния и не о лидерстве как сценической харизме, а о лидерстве как способности опираться на внутренне выстроенную позицию.
Исследования self-authorship как раз и показывают связь между авторством собственной жизни и лидерской идентичностью: человек начинает по-настоящему вести не тогда, когда получает роль, а тогда, когда перестает целиком определяться внешними ожиданиями.

Поэтому биография лидера — это не перечень достижений и не хроника правильных решений.
Это, скорее, след тех ситуаций, в которых человек впервые отказывается жить исключительно по заранее согласованному сценарию.
Первый самостоятельный выбор. Первый конфликт ценностей. Первый провал, который нельзя переложить на обстоятельства. Первая ответственность, которую приходится выдержать без внешних подпорок.

Здесь возникает неприятная, но важная мысль.
Чрезмерный контроль, даже если он упакован в заботу, плохо совместим с формированием зрелости.
Постоянная страховка не дает человеку выстроить внутреннюю опору, потому что внешняя опора слишком быстро становится заменой собственной позиции.

Это одинаково справедливо и для семьи, и для организации.
Родители, которые все время решают за ребенка, и руководители, которые не дают сотруднику прожить цену собственного решения, совершают одну и ту же ошибку: они путают развитие с предотвращением ошибки.
Но зрелость не возникает там, где человека постоянно спасают от последствий.

В управленческой практике это особенно заметно.
Организации часто жалуются на дефицит инициативы, ответственности и лидерского поведения, хотя сами годами поощряли согласование, осторожность и зависимость от одобрения.
Нельзя системно воспитывать исполнительность как высшую добродетель, а затем удивляться, что в системе мало людей со стержнем.

Именно поэтому вопрос “как вырастить лидера?” мне кажется вторичным.
Первичен другой вопрос: как не разрушить в человеке способность быть автором собственной биографии?
Пока у него нет права на собственный выбор, право на лидерство будет декоративным.

Иногда лучшая помощь - это не совет и не контроль, а способность выдержать чужую автономию.
Способность не торопиться со своим “я же лучше знаю”.
Способность признать, что путь другого человека не обязан подтверждать наши ожидания, даже если этот человек - наш ребенок, ученик, сотрудник или наследник нашего профессионального мира.

Лидерство начинается не с того, что человек ведет за собой других.
Оно начинается раньше - в точке, где он перестает полностью жить из чужой логики и начинает выстраивать собственную.
Все остальное - уже следствие….

Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | и в Max

#лидерство #управление #развитие #самостоятельность #субъектность

🔥 Каналы, после которых вы начнёте расти в карьере быстрее, чем 90% коллег

Если вам кажется, что повышения получают не самые умные, а самые “удобные”,
если вы устали от бесполезных советов про успех,
если хотите наконец понять, как реально строится карьера, управление и сильные команды — вам сюда.

Мы собрали папку с каналами про:
⚡ карьеру без розовых очков
⚡ HR, найм и рынок труда
⚡ управление людьми и командами
⚡ лидерство и мышление руководителя
⚡ ошибки менеджеров, о которых обычно молчат
⚡ инструменты, которые помогают расти в деньгах и статусе
Здесь не будет скучной теории ради теории.

Только то, что действительно помогает:
— получать офферы сильнее
— расти до руководителя
— нанимать адекватных людей
— не проваливаться в управлении командой
— понимать, как думают HR и топы

📌 Одна папка = десятки полезных каналов в одной теме.

Редко, но метко!

Проходят события, после которых хочется пересмотреть свои рабочие процессы.

В апреле коллеги из BITOBE (консалтинговая компания в сфере L&D, HR-архитектуры и организационного развития) - проводит два таких.

📌21 апреля:
«Лекторий BITOBE: ЭРА осознанных решений»
Разговор о том, как понимать реальные ресурсы и ограничения команды и опираться на данные, а не только на интуицию.

📌22 апреля — «Секреты сильного бренда работодателя: ключи к успеху в привлечении и удержании талантов»
Как практические инструменты построения HR-бренда, который действительно влияет на найм и лояльность сотрудников.

Не реклама - дружеская рекомендация.
Доступ только по активным ссылкам.

Христос Воскресе!
С праздником Светлой Пасхи!

Скорее всего, у вас этот вопрос уже давно висит в воздухе.
Вы его чувствуете, но не формулируете.

Вы запускаете проекты, проводите совещания, согласуете документы,
поддерживаете бесконечные чаты -
и где‑то внутри всё равно остаётся ощущение:
«Мы много делаем, но не факт, что двигаемся туда, куда действительно нужно».

Давайте на секунду сузим фокус. Не «вообще», а лично вы.

Если я остановлю вас посреди рабочего дня и попрошу одним предложением ответить:
«Мы всё это делаем — чтобы что?»

Вы сможете?
Без общих слов. Без «развития», «эффективности» и «устойчивости».
Просто, по‑человечески — ради какого результата вы всё это крутите?

Если да — возможно, этот разговор вам не нужен.
Хотя я бы всё равно на вашем месте послушал —
проверить, совпадает ли формулировка в голове с тем, что происходит в реальности.

Если нет — тогда вопрос другой: сколько ещё месяцев и лет вы готовы прожить в режиме «мы заняты, но не уверены, чем именно управляем»?

Вопрос «Чтобы что?» —
это не мотивация и не лекция по менеджменту.
Это приглашение сесть рядом со своей управленческой практикой и честно задать ей тот самый вопрос, от которого мы обычно прячемся в занятость.

Поговорим о том,
где вы в реальности управляете организацией,
а где - только своей тревогой и привычкой быть незаменимым.
И я даю несколько простых действий, после которых становится видно, какие совещания, проекты и «инициативы» в вашей системе вообще ничего не делают - кроме имитации управления.

Попробуйте честно ответить себе: Я вот это всё делаю — чтобы что?

Смотреть полную версию в ВК / RT / YT

Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | и в Max

#управление #руководители #топменеджмент #организации #менеджмент2026 #лидерство #осознанноеуправление #организационнаяпсихология #управленческиерешения #стратегия #корпоративнаякультура #подкаст #чтобычто #управленческиепрактики #эффективностьорганизации