0% осуждения, 100% понимания

Что на самом деле привлекает и сохраняет сотрудников в компании, даже если на горизонте маячит оффер от конкурента в полтора раза больше? Спойлер: дело не только в зарплате.

А в чем именно, расскажет Ирина Курбатова в продолжении серии постов о создании команды мечты.

Что в работе приносит наибольшее удовольствие? Что помогает достигать личную цель? Что раздражает и лишает сил?

С этими вопросами мы приходим к сотруднику, чтобы узнать его мотивацию. Понять, что может сделать работу у нас лучше, чем в другой компании.

Чтобы получить честные ответы, нужно доверие. Его важно создавать и поддерживать: словом, делом, совместным поиском и принятием решений.

Когда у сотрудника есть доверие и возможность реализовать свои цели, он скорее всего будет долго работать в этой компании. Например, в Облакотеке люди остаются даже если в другом месте предложили в 1,5 раза больше денег, а текучка сотрудников составляет менее 2–4% в год при средних по ИТ-отрасли 16%+.

Дело не в деньгах?

До определенной суммы в месяц деньги — средство выживания. То, что выше, — инструмент реализации других намерений.

Если выявить, что действительно важно для человека, появляется понимание: что требуется обеспечить хотя бы в минимальном объеме, чтобы сохранить специалиста надолго, и что нужно, чтобы поднять мотивацию к решению конкретной задачи или достижению цели. Делать это нужно проактивно, а не тогда, когда человек уже пришел с сообщением об увольнении.

Ответственность руководителя — выявлять значимые потребности сотрудников и создавать условия, в которых выполнение рабочих задач способствует удовлетворению стремлений конкретного человека.

Как это сделать?

Есть разные «списки» потребностей, например, пирамида Абрахама Маслоу. Согласно теории Тайби Келлера (исследователя, который помогал создавать команды астронавтов), обеспечить для людей комфорт и возможность реализовывать практически все важные потребности на работе возможно, если найти необходимый человеку стиль общения.

В модели Келлера список потребностей выглядит так:

ясность и конкретика;
возможность планирования времени;
уважение мнения человека по обсуждаемому вопросу;
общие ценности;
азарт, «крутизна»;
теплое отношение к человеку;
игра, юмор;
уютная обстановка;
возможность побыть в одиночестве.

Как правило, человеку по-настоящему значимы от одной до трех потребностей из списка — у каждого свои. Увидеть эти «струны» и настроить работу подразделения так, чтобы оно стало лучшим местом именно для этого сотрудника, — задача руководителя .

О том, как распознавать эти потребности и работать с ними на практике, расскажем в следующих заметках нашей серии о людях.

#Ирина_поддержи