Корпоративная игра в молчанку

Уже пару лет назад в TikTok начали рассказывать о тренде на «тихое увольнение», в этом же году набирает популярность новая тенденция – «тихое сокращение». Оба явления имеют разные причины и последствия, но схожие признаки.

«Тихое увольнение» – это ситуация, когда сотрудник остаётся в компании, но морально и профессионально уже «ушёл». Он выполняет только базовые обязанности, избегая инициатив и вовлечённости. Этот тренд и по сей день набирает популярность: согласно исследованию Gallup, лишь 30% сотрудников по всему миру вовлечены в свою работу, а 66% работников только в США признаются в выгорании. Причины являются перегрузка, отсутствие признания и неопределённость ролей, что приводит к снижению интереса к работе. Чтобы предотвратить «тихое увольнение», компаниям нужно чётко прописывать роли и ожидания, обеспечивать регулярную обратную связь и показывать признание усилий сотрудников. Важно не просто платить за труд, но и создавать культуру, где ценится каждый вклад.

«Тихое сокращение» – это скрытая форма увольнения, когда компания решает, что сотрудник не подходит, но вместо официального увольнения, что при отсутствии видимых причин нарушает Трудовой кодекс, создаёт условия, при которых он сам уходит. Это может быть снижение объёма задач, исключение из встреч, отказ от повышения или обучения. Часто такие действия происходят для того, чтобы избежать репутационных потерь и компенсационных выплат, но на практике они только усугубляют проблему.

Сотрудник чувствует, что его игнорируют и не ценят, что может вызвать токсичность в коллективе и утрату лояльности. При этом компании теряют не только сотрудника, но и его потенциальные идеи и вклад, которые могли бы быть полезны для бизнеса. Всё это симптомы незрелой управленческой культуры.

Что делать?

Построить культуру прозрачной и честной обратной связи (внедрить регулярные one-on-one встречи, обсуждать не только KPI, но и состояние, мотивацию, ожидания, давать сотрудникам возможность высказываться безопасно);

Обучить руководителей эмоциональному интеллекту и навыкам управления людьми (проводить тренинги по эмпатии, коучингу и трудным разговорам, подчёркивать важность наблюдения за настроем команды, а не только результатами);

Разработать понятные карьерные треки и ожидания;

Регулярно проводить 360°-оценки и анонимные опросы климата;

Устанавливать конкретные цели на конкретный срок;

Давать возможность перехода в другое направление в компании, если сотрудник не справляется на текущем месте работы.

Если молчит сотрудник – это тревожно, если молчит компания – это уже стратегия, которая может привести к долгосрочным потерям. Важно помнить, что любые проблемы с вовлечённостью, выгоранием или мотивацией можно и нужно решать, вовремя замечая сигналы и предоставляя сотрудникам пространство для роста и признания.

Кадры